Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail" chez UNION DEP ASSOC FAMILIALES DU HAUT-RHIN (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Union Départementale des Associations Familiales du Haut-Rhin,

Association à but non lucratif, régie par le Code Civil Local en vigueur en Alsace-Moselle,

Dont le siège est situé 7, rue de l’Abbé Lemire – 68000 COLMAR,

Représentée par Monsieur , agissant en sa qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame

L’organisation syndicale CFTC, représentée par Madame

L’organisation syndicale FO, représentée par Madame

D’autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail :

PRÉAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946, laquelle indique, en son troisième alinéa du préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Ce principe fondamental est également repris dans l’article 1^er de la Constitution du 4 octobre 1958.

Le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est également posé par l’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation internationale du Droit du Travail du 25 juin 1958 relative à la Discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne.

Par ses finalités, ses représentions, ses actions et ses valeurs précisées dans son projet associatif, l’UDAF du Haut-Rhin porte une responsabilité sociétale en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité.

Depuis 2012, l’association présente à travers son bilan social les éléments sociaux qui reflètent l’égalité professionnelle avec : d’une part l’égalité des droits entre les hommes et les femmes, et d’autre part l’égalité des chances.

Elle déploie une politique volontariste en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes pour une meilleure qualité de vie au travail. L’ambition est de faire appliquer les principes d’égalité professionnelle de manière permanente afin de garantir une situation égalitaire et une démarche de progrès continue.

Il est précisé que l’UDAF du Haut-Rhin et les organisations syndicales CFDT et CFTC s’étaient déjà rencontrées le 13 novembre 2018 afin de conclure un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

L’association et les organisations syndicales signataires souhaitent réaffirmer leurs engagements et leur volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle et proposent de conclure un nouvel accord qui reconduit le dispositif antérieur.

Article 1. – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association embauchés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, y compris les contrats en alternance ainsi que les salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Article 2. – Analyse de la situation comparée des femmes et des hommes

Le bilan social de 2021, intégré au rapport d’activité, présente les éléments de situations comparées des hommes et des femmes au sein de la structure.

Ces éléments et leur évolution, seront intégrés à la Négociation Annuelle qui suivra la conclusion du présent accord d’entreprise.

La négociation en faveur de l'égalité professionnelle, s’appuie sur les éléments figurant donc dans le bilan social.

Ainsi, pour l’année 2021, avec une tendance proche des années précédentes, il ressort les constats suivants :

• Une mixité à forte connotation féminine : 89% des emplois sont occupés par des femmes et 11% par des hommes. La branche sanitaire, sociale et médico- sociale à but non lucratif, à laquelle se réfère l’association, est largement féminisée, bien que légèrement inférieure à la réalité de l’association. Cette propension féminine est aussi présente sur tous les postes administratifs, que ce soit sur les missions de secrétariat ou de comptabilité.

• Une mixité dans les différents niveaux de classification professionnelle : 88% de femmes dans la catégorie des travailleurs sociaux ou techniciens supérieurs, 100% des agents administratifs et 63,6% des cadres. L’accès aux postes de cadre est ouvert tant aux hommes qu’aux femmes, avec une représentation féminine supérieure à la moyenne et en augmentation sur les dernières années.

• Une très forte féminisation des emplois éducatifs et sociaux avec une représentation masculine en baisse, ainsi que pour les emplois administratifs.

• Une situation égalitaire en matière de salaire : les rémunérations sont fixées en fonction des grilles prévues par la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 (Brochure JO : 3116). Le salaire progresse exclusivement en fonction de l’ancienneté et de l’emploi occupé, sans aucun lien avec le genre. Ce système de rémunération et d'évolution permet d’assumer l’égalité entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, cette condition est nécessaire à l’opposabilité des budgets aux financeurs, conditions présentées au comité social et économique.

De ces constats, conformément à l’article R242-2 du Code du Travail, l’Association propose de retenir les 6 thèmes d'actions suivants, dont celui de la rémunération obligatoire depuis le décret n°2012-1408 du 16 décembre 2012, à savoir :

• L’embauche ;

• La rémunération effective ;

• La formation ;

• La qualification ;

• L’articulation vie privée/vie professionnelle ;

• Les conditions de travail pour les salariés à temps partiel

Article 3. – Les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber les éventuels écarts existants encore entre les femmes et les hommes au sein de l’association et de définir des actions concrètes favorables au renforcement de l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à son action :

• Un objectif

• Un pilote

• Une planification

• Des moyens

• Des indicateurs

Les parties signataires de cet accord affirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’organisation du travail et de formation.

Article 3-1 : L’embauche

L'étude des embauches en contrat à durée indéterminée, réalisée pour l’année 2021 au sein de l’association, fait apparaître :

• Un taux de recrutement féminin de 100% sensiblement proche de la représentation féminine ;

• Des embauches féminines dans toutes les classifications d’emplois ;

L'association rencontre un déséquilibre structurel, et ce, dès le stade de l’embauche. Les candidatures sont fortement féminisées dans toutes les catégories d’emplois en raison de formations initiales dans le champ social ou administratif très féminisée à l’origine.

Aussi, le recrutement, bien que dépendant des candidatures, doit être investi comme un levier d’évolution.

C’est pourquoi, l’association s’engage à promouvoir davantage la mixité de son recrutement en s’engageant à poursuivre ou initier les engagements suivants :

Article 3-1-1 : Offres d’emplois sans distinction de sexe

Les offres d’emplois, sur l’ensemble des postes, sont déjà dépourvues de distinction de sexe. Les offres publiées par l’UDAF du Haut-Rhin sont toutes rédigées de manière neutre et non discriminante.

Les intitulés d’emplois sont écrits au masculin et féminin. Le cas échéant, les initiales H/F sont utilisées ainsi que les critères exigés pour le poste.

L'association restera vigilante à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction soient neutres et non discriminantes.

Au cours de l’année 2021, l’UDAF du Haut-Rhin a diffusé 9 offres d’emplois.

Objectif	100% des offres d’emplois exemptes de toute discrimination
Pilote	Direction des Ressources Humaines
Echéance	Immédiate
Moyens	Contrôle par les services RH
Indicateurs	Analyse des offres publiées et diffusées

Article 3-1-2 : Egalité de traitement des candidats

L’association s’engage à conserver, à chaque étape du processus de recrutement, le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix résultent uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences exigées pour l’emploi proposé.

La sensibilisation au principe de non-discrimination auprès des recruteurs de l’association est menée régulièrement en réunion de Direction. Cette prévention est renforcée par une évaluation de l’entretien procédural, formalisée et menée, dans la grande majorité des recrutements, par deux représentants de l’association.

La formalisation, par le biais d'un tableau Excel, sera intégrée au bilan social afin de suivre le taux de féminisation ou masculinisation des candidatures en réponse aux offres d’emploi et des candidatures spontanées pour des contrats à durée indéterminée et des contrats à durée déterminée.

Objectif	Sensibiliser chaque année les recruteurs internes au principe de non- discrimination avec la mise en place d’un tableau de suivi des candidatures
Pilote(s)	Direction et service RH
Echéance de réalisation	Immédiate
Moyens	Tableau Excel
Indicateur de suivi	Information au bilan social

Article 3-1-3 : Mixité des emplois

En préalable, il est à noter que le manque de mixité peut être indirectement lié à un déficit d’attractivité des conditions d’emplois d’ordre salarial, mais aussi et essentiellement à des formations qui sont fortement féminisées.

L’attraction des métiers administratifs et sociaux est donc avant tout une action qui précède l’embauche.

Néanmoins, afin de favoriser la mixité dans ses emplois, l’association s’engage à :

• Se rapprocher, lors des recrutements internes et externes, d’une répartition homme/femme, reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents la répartition homme/femme relevée dans les candidatures reçues ou dans les cursus de formation préparant aux diplômes requis ;

• Communiquer auprès des partenaires de recrutement, des objectifs en termes d’égalité homme/femme ;

• Sensibiliser les partenariats et liens développés avec les lycées, écoles, et centres de formations ;

• Poursuivre l’accueil de stagiaires dans les différents métiers exercés. Au cours de l’année 2021, 7 stagiaires ont été accueillis dont 4 dans le service PJM et 3 au sein des services administratifs.

Article 3-2 : La rémunération effective

Les rémunérations des salarié.e.s de l’association, sans exception, sont fixées selon les grilles prévues par la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées de 1966 (Brochure JO : 3116).

Ces grilles répondent à des logiques de métier, de responsabilité et de qualification qui progressent selon l’ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel).

Il convient ici de rappeler que la politique salariale est contrainte par les obligations posées par les financeurs qui déterminent pour plus de 90% des activités, la masse salariale autorisée. Aussi, l'association se doit de fournir aux pouvoirs publics les listes de salarié.e.s afin de pouvoir vérifier la sincérité de l’employeur dans le cadre du dialogue budgétaire.

A ce titre, à métier égal et ancienneté identique, il n’existera pas de différence de traitement salarial entre les hommes et les femmes.

Au même titre, les durées d’ancienneté et de passage d'échelon, ne seront aucunement impactées par les absences pour congés maternité, paternité ou parental (maintien intégral de l’ancienneté).

L’association réitère son engagement à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétence, de formation et d’ancienneté.

Article 3-2-1 Application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

L'association réaffirme son engagement à appliquer les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en matière de rémunération, en garantissant un niveau de salaire à l’embauche équivalent, pour le même emploi, pour le même niveau de responsabilités et de compétences entre les hommes et les femmes.

Objectif	Garantir cet engagement
Pilote	Direction
Moyens	Analyse des propositions budgétaires et du Glissement Vieillesse Technicité (GVT)
Indicateur de suivi	GVT

Article 3-3 : La formation et la qualification

A l’instar de la rémunération, la formation participe à l’objectif d’égalité pour le déroulé de carrière du salarié.

La définition du plan de formation est ainsi un élément essentiel de la politique de ressources humaines.

A ce titre, l’association rappelle que l’élaboration du plan de formation à deux priorités :

• L’acquisition des certifications nécessaires à l’exercice de métiers tels que celui de délégué.e mandataire judiciaire ;

• Les formations qui permettent l’adaptation à l’évolution des postes ou à de nouvelles affections.

A ce titre, le plan de formation en termes de bénéficiaires, reflète la réalité de ses effectifs.

Article 3-3-1 : Accès des salarié.e.s à la formation professionnelle

L'association s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle tant aux femmes qu’aux hommes en s’engageant notamment à :

• Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développent de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions, soient équilibrés et indépendants de l’identité sexuelle du/de la salarié.e ;

• Assurer l’égalité d’accès en étudiant les projets/demandes des salarié.e.s en adéquation aux besoins de l’association et des moyens mobilisables ;

• Assurer l’accès à la formation pour les femmes et les hommes indépendamment de la durée du temps de travail.

Objectif	Préciser la notion d’égalité professionnelle H/F dans la note d'orientation relative à l’élaboration du plan de formation
Pilote	Direction générale
Echéance	Annuelle
Indicateur de suivi	Intégrer dans le bilan social une quantification des bénéficiaires en termes d’identité H/F

Article 3-3-2 : Favoriser la participation de tous les salarié.e.s au plan de formation et aux formations qualificatives

Afin de favoriser la participation de tous les saIarié.e.s aux actions de formations, l’association maintiendra une attention dans le plan de formation :

• En réduisant les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• En favorisant des formations locales, voire départementales ;

• En faisant en sorte que la formation soit dispensée, dans la mesure du possible, sur les heures habituelles de travail ;

• A informer par écrit le/la salarié.e, des dates de formation dans les meilleurs délais afin que celui/celle-ci puisse organiser sa vie personnelle dans de bonnes conditions.

Article 3-3-3 : Qualification

L’association s'engage, parallèlement au plan de formation, à sensibiliser les salarié.e.s aux dispositifs de qualifications complémentaires tels que l’accès au Compte Personnel Formation (CPF) et à la Validation des Acquis et des Expériences (VAE).

Pour ce faire, une note d’information annuelle rappellera les dispositifs et les organismes mobilisables.

Objectif	Sensibiliser l’ensemble des salarié.e.s aux dispositifs et organismes mobilisables (VAE et CPF)
Pilote	Service RH
Echéance	Annuelle
Moyens	/
Indicateurs de suivi	Note d'information et affichage

A ce titre, en janvier 2021 une note de service a rappelé aux salariés la possibilité de transférer leur droit au DIF vers le dispositif du CPF.

Qualité de vie au travail

Article 3-4 : Conciliation vie privée et vie professionnelle

La conciliation vie privée / vie professionnelle est un engagement fort de l’association tant au niveau départemental que national.

Ces engagements s’expriment à travers la publication d'une brochure spécifique dédiée aux entreprises.

A ce titre, les salariés bénéficient d’un cadre de travail déjà aménagé avec des plages fixes de présence restreintes, une liberté de choix des horaires, des heures travaillées, et des possibilités d'absences pour raisons familiales.

L’UDAF du Haut-Rhin favorisera, le plus souvent possible, cette conciliation, consciente qu’un bon équilibre diminue le stress, augmente l’efficacité au travail et permet un meilleur épanouissement.

Article 3-4-1 : La planification des réunions

Les réunions sont fixées, dans la mesure du possible, sur les plages horaires des saIarié.e.s, hormis pour l’expression de certaines manifestations qui concernent les salarié.e.s rattachées à l’institution.

Sauf exceptions, les réunions seront planifiées de façon mensuelle, ou avec un délai de prévenance raisonnable (5 jours) sauf pour les ordonnances judiciaires.

Les réunions ne pourront être fixées avant 9 h et devront se clore, sauf exception, pour 16h, hormis pour les réunions de Bureaux, les Conseils d’Administrations et Assemblée Générale, ainsi que pour les manifestations qui dépendent de certains postes.

Objectif	Optimiser la planification des réunions au moins 5 jours à l’avance et si possible mensuellement
Pilote	Encadrement
Echéance	Permanente
Moyens	Géode (informatique)
Indicateur	Nombre de réunions organisées dans ce cadre

Article 3-4-2 : Entretien suite à retour pour une absence supérieure à 4 mois

L’association réaffirme son engagement à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, l’adoption, au congé parental ou pour maladie ne soient pas un frein à l’évolution du parcours professionnel ou à la reprise d’activité.

A ce titre, un entretien de retour et de reprise est organisé et intégré au dossier professionnel.

Dans ce cadre, une trame d’entretien est mise à disposition de l’équipe d’encadrement.

Au cours de l’année 2021, six entretiens de reprise ont eu lieu.

• 3 entretiens : retour suite à congé maternité

• 1 entretien : retour après congé parental d’éducation

• 2 entretiens : retour après arrêt maladie

Objectif	Chaque salarié absent pour raison de maternité, paternité, adoption, congé parental ou maladie devra être reçu en entretien
Pilote	Direction et Chef/fe de Service
Echéance	Permanente
Moyens	/
Indicateur	Nombre d’entretiens de retour en lien au nombre de congés pris (bilan social)

Article 3-4-3 : Aménagement des horaires pour la rentrée scolaire

Il est rappelé que les saIarié.e.s peuvent demander, le jour de la rentrée scolaire, un aménagement de leurs horaires, dans le respect de l’organisation générale du service de façon à pouvoir accompagner leur(s) enfant(s) en classe.

Cette possibilité sera prioritairement offerte aux parents de jeunes enfants, c’est-à-dire, jusqu’à l’école primaire, voire l’entrée au collège (6ᵉ).

Objectif	100 % des demandes d’horaires aménagés pour le jour de la rentrée scolaire sont satisfaites, dans le respect des besoins de service
Pilote	Direction et Chef/fe de Service
Echéance	Annuelle
Indicateur	Nombre d’absences autorisées

Article 3-5 : Les conditions de travail

Article 3-5-1 : Salarié.e.s et temps partiel

L’UDAF du Haut-Rhin, s'est engagée dans sa gestion du temps de travail à solliciter des créations de poste à temps plein.

Néanmoins, l’association, dans la mesure de son organisation, a accédé à des demandes de temps partiels, soit dans le cadre de congés parentaux, de retraites progressives ou pour raisons personnelles.

Cette tendance s’est amplifiée : au 31 décembre 2021, les temps partiels correspondaient à 26% des emplois occupés et toutes les demandes ont été satisfaites.

Si l’UDAF du Haut-Rhin réitère sa volonté de répondre à ces demandes, le taux de temps partiel croissant fragilise à ce jour l’organisation générale de la structure et la continuité de l’accompagnement des personnes.

Par ailleurs, l’association renouvelle son engagement de proposer, en priorité aux salarié.e.s ayant un temps de travail réduit, les emplois correspondant à leur catégorie professionnelle ou équivalent à un temps plein ou supérieur à leur situation.

Le bilan social intègre les données liées au temps de travail, et précise le nombre de demandes exprimées et le taux de réponses positives.

Au cours de l’année 2021, le bilan social mentionne 4 demandes à l’initiative des salariés : 2 demandes de réduction du temps de travail (hors CPE) et 2 demandes d’augmentation du temps de travail. A cet effet, 3 réponses de l’employeur sont positives et une est en cours d’attente.

Pour l’année 2021, 3 demandes d’augmentation temporaire du temps de travail sont à l’initiative de l’employeur.

Une demande de congé sabbatique d’une durée de 5 mois pour l’année 2022 a été acceptée par la direction.

Objectif	Répondre aux demandes des salarié.e.s sur l’augmentation ou la réduction du temps de travail
Pilote	Service RH
Echéance	Annuelle
Moyens	Recensement et suivi des demandes
Indicateurs de suivi	Nombre de demandes de réduction du temps de travail ayant donné lieu à un avenant. Nombre de demandes d’augmentation du temps de travail ayant donné lieu à un avenant

Article 4. – Modalité de suivi et mise en œuvre des mesures

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu une attribution du suivi au CSE à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire, ainsi que dans le cadre du CSE.

Article 5. – Entrée en vigueur de l’accord et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 27 février 2023 et pour une durée déterminée de trois ans, sous réserve de remplir les conditions de validité prévues par le Code du travail.

Dans les 6 mois précédant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord et pour juger de l’opportunité d’éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L.2222-4 du Code du travail.  

Article 6. – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord se substituent à celles ayant le même objet résultant d'accords collectifs d'établissement conclus avant ou après son entrée en vigueur dans le champ d'application mentionné à l'article 1 du présent accord.

Article 7. – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L’avenant de révision, signé par les organisations signataires de l’accord initial, se substituera alors de plein droit aux dispositions qu’il modifiera, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 8. – Dénonciation de l’accord

Le présent accord ne peut pas être unilatéralement dénoncé pendant sa durée.

Il pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et conformément aux articles L2261-9 et suivants. Ainsi, la dénonciation se fera à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-13 du Code du travail. 

Article 9. – Notification, dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il sera ensuite déposé par le représentant légal de l’association sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Colmar accompagné des pièces suivantes :

• Bilan social 2021 de l’Union Départementale des Associations Familiales du Haut-Rhin ;

• Procès-verbal des dernières élections du CSE de 2019.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Fait à COLMAR, le 27 février 2023

Pour l’association UDAF 68

Pour les organisations syndicales

CFDT FO

CFTC