100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille.

100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

Multiplier les partenariats avec les opérateurs locaux de l’emploi pour capter des candidatures diversifiées.

Sensibiliser l'encadrement et les acteurs RH à cette question.

Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.

Développer des outils de type tableau de suivi/sélection des candidatures, grille d’entretien, notation d’entretien, écrits… Ces outils permettent de définir des critères (compétences, formations, expériences…) objectifs en fonction du poste.

% d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant.

% des recrutements fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste.

100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.

100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature.

100 % des recrutements sont portées à la connaissance des Instances Représentatives du Personnel.

100 % des offres d’emploi diffusées en interne (sur l'Intranet).

100 % des candidatures internes reçoivent un retour individuel.

Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures.

Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue.

Informer les Instances Représentatives du Personnel de la situation de l’emploi.

L’organisme diffusera en interne les différentes offres d’emploi, notamment via l'Intranet.

Les candidats internes seront systématiquement informés des suites données à leur candidature.

% d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement.

% de candidats informés des procédures de recrutement.

% de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature.

% des points de situation sur l’emploi transmis en rapport avec le nombre de réunions avec les Instances Représentatives du Personnel.

% des offres d’emplois diffusées en interne.

% des candidats internes reçus.

Développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées (milieu associatif notamment).

% de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme.

100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration.

100% des nouveaux embauchés ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la

Sécurité Sociale).

Mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation.

Mettre en œuvre un parcours d’intégration des nouveaux embauchés.

% de nouveaux embauchés ayant bénéficié

d’un livret d’accueil et d’intégration.

% de nouveaux embauchés ayant participé

au disposition PASS.

Informer par le biais d’une note de service les salariés de l’organisme de la politique de rémunération des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle…).

% des salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.

Rapport entre le % de travailleurs RQTH bénéficiant chaque année de mesures individuelles et le % de travailleurs.

Porter une attention à l'écart entre les hommes et les femmes au regard du constat des écarts de rémunération par niveau, hors expérience, entre les hommes et les femmes.

100% des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité ont été attribuées.

Le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être le plus proche possible de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme, sur la moyenne de la période de l’accord.

Sensibiliser l'encadrement et le CODIR à cette question.

Continuer à mettre en œuvre les mesures de rattrapage salarial conventionnelles et légales.

Continuer à appliquer des critères d'attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.

Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.  

% de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité.

% de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles, à rapprocher de la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.

Diffusion à 100% des salariés d’un guide recensant les dispositifs existant en matière d’accompagnement à la parentalité.

Organiser 100% des réunions, lorsque cela est possible, dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

100% des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse ont été informées de leur droit liés à la maternité.

Elaborer (mettre à jour) et diffuser sur l’intranet d’un guide de la parentalité avant fin 2023.

Proposer seulement des formations pendant la plage horaire de l'établissement qui est de 08h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h00.

Informer systématiquement les femmes à compter de leur déclaration de grossesse de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité (35 heures femme enceinte, autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux, prime de crèche…).

% de salarié ayant reçu un guide de la parentalité.

% des réunions organisées dans la plage horaire déterminée au niveau de l’organisme (08h30 à 12h00 et de 13h30 à 18h00).

Nombre de salariés bénéficiant d’un aménagement de l’organisation du travail au regard de leur situation personnelle.

Désigner une personne référente au sein du service Ressources Humaines pour sensibiliser les agents aux types de violences.

100% des EAEA retranscrivent l’état des échanges relatifs à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle.

100 % des EAEA réalisables (hors maladie, absence, etc) doivent aborder les souhaits de mobilité.

100% des demandes de télétravail feront l'objet d'une considération par la direction. Elles tiendront compte des conditions d'éligibilité et des arguments apportés par l’agent pour télétravailler.

100% des formations organisées pendant le temps de travail.

Réaliser 80 % des actions contenus dans le plan d’actions BSI.

100% des demandes de temps partiel formulées par un agent devant faire face à une responsabilité ou difficulté de famille momentanée sont accordées par la Direction.

100% des demandes d’aménagement du temps de travail formulées par un agent devant assurer une garde alternée ou occasionnelle sont étudiées par la Direction, et accordées dans la mesure du possible (nécessite de service).

Conserver par le service RH les mentions relatives à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle (organisation du travail, télétravail) dans la trame du nouvel outil, SI TALENTS, permettant la réalisation des EAEA et faire une analyse individuelle.

S’appuyer sur les éléments abordés lors de l’EAEA pour échanger sur les projets de mobilité des agents.

Favoriser le recours au télétravail conformément au protocole d’accord national relatif au télétravail.

Maintenir un taux de participation à la formation au moins égal au taux légal.

Suivre trimestriellement le plan d’actions BSI.

Etudier chacune des demandes de temps partiel ou d’aménagement du temps de travail des agents.

% des EAEA abordant le sujet de l’articulation vie personnelle et vie professionnelle.

Rapport entre le % des EAEA effectués et le % des EAEA durant lesquels les souhaits de mobilité sont abordés.

Nombre de télétravailleurs depuis la signature du protocole d’accord relatif au télétravail.

% des formations ayant été organisées pendant le temps de travail.

% des actions du plan d’actions BSI réalisées.

% de temps partiel accordés pour un agent devant faire face à une responsabilité ou difficulté de famille momentanée.

% d’aménagement du temps de travail accordé pour un agent devant assurer une situation de garde alternée ou occasionnelle.

La Déléguée syndicale

CGT

Le Délégué syndical

CGT-FO