Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes - hommes" chez DYNACITE - DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES - HOMMES

ENTRE

DYNACITE dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par (…), en qualité de Directeur Général, d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,

• le syndicat CGT, représenté par (…), délégué syndical ;

• le syndicat SNT CFE CGC représenté par (…), délégué syndical.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT,

PREAMBULE

L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n° 2011-882 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle conclu le 17 novembre 2010 entre la Fédération des Offices Publics de l’Habitat et les organisations syndicales représentatives représentants les personnels des OPH.

Cet accord est donc conclu en application des articles L. 2242-8 et L. 2242-15 du code du travail. Il a vocation à exonérer l’entreprise de sa pénalité financière.

Il s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complétée par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Le diagnostic préalable réalisé s’appuie sur l’analyse chiffrée de l’égalité professionnelle au sein de Dynacité. Il s’appuie sur le Rapport de Situation Comparée (RCS) établi chaque année qui permet à travers l’analyse les domaines suivants, la mixité dans l’emploi, le taux d’emploi, la mixité du recrutement, la promotion professionnelle et la mobilité interne, la rémunération et la formation, d’identifier les écarts éventuels et de prioriser les axes de progrès.

Dynacité s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par la signature de ce nouvel accord qui confirme sa volonté de faire de l’égalité professionnelle un enjeu majeur de sa gestion des Ressources Humaines.

La négociation a été ouverte le 1^er février 2021. Les parties se sont ensuite réunies les 3 mars et 7 avril 2021.

Ces réunions ont permis d’aboutir à un accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes-hommes signé ce jour.

Après analyse du diagnostic, les parties ont choisi les cinq domaines d’action suivants :

• Le recrutement et la mobilité interne,

• Les conditions de travail à travers l’articulation de la vie professionnelle et la vie familiale et du temps partiel,

• La formation,

• La rémunération,

• La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel.

Les parties ont associé à ces domaines des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour en assurer le suivi.

Glossaire : Lorsque cette notion n’est pas autrement définie, le « congé familial » recoupe les congés d’une durée au moins égale à 3 mois, suivants :

• Congé maternité et d’adoption

• Congé parental

• Congés pour maladie grave du conjoint, d’un enfant ou des parents

• Congé de présence parentale.

SOMMAIRE

Pages

ARTICLE 1 DIAGNOSTIC 3

ARTICLE 2 LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS 4

ARTICLE 3 DECLINAISON DES DOMAINES RETENUS 4

3.1 Le recrutement et la mobilité interne 4

3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la

responsabilité familiale 5

1. Dispositions existantes 5

2. Dispositions suivies 5

   1. Le congé paternité 5

   2. Information des salariés absents au titre de congés familiaux 6

   3. Retour après une absence au titre d’un congé familial de longue durée 6

   4. Entretien de reprise de poste 6

3.3 La formation professionnelle 6

1. Articulation avec la Commission Formation 7

2. Retour après une absence de longue durée 7

   1. Actions de formation 7

   2. Les différents dispositifs de formation 7

3.4 Rémunération 8

1. Egalité des rémunérations 8

2. Egalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé parental 8

3. Egalité de rémunérations des salariées à leur retour de congé maternité 8

4. Représentation femmes/hommes parmi les plus hautes rémunérations 8

3.5 Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel 8

1. Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 8

2. Plateforme d’alerte 9

3. Communication 9

ARTICLE 4 LES DISPOSITIONS GENERALES 9

1. Champs d’application de l’accord 9

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord 9

3. Modalités de suivi de l’accord 9

4. Révision de l’accord 9

5. Dénonciation de l’accord 10

6. Dépôt et publicité de l’accord 10

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

Le diagnostic est établi à partir du Rapport de Situation Comparée 2020.

Il en ressort que :

• les femmes représentent 64.12 % de la population totale salariée de Dynacité, les hommes 36.88 %.

• La répartition par catégories professionnelles est la suivante :

	Hommes	Femmes
Catégories 1	45 %	55 %
Catégories 2	20 %	80 %
Catégories 3	49 %	51 %
Catégories 4	57 %	43 %

Pour la catégorie 1 proximité, nous remarquons une disparité F/H dû en partie au personnel issu de l’insertion et que nous intégrons. Toutefois cette disparité reste stable depuis plusieurs années.

D’une manière générale, nous notons une population plus masculine dans le vivier de candidatures des associations intermédiaires travaillant en zones concentrées. En effet, les postes sont fréquemment des temps pleins qui intéressent davantage les hommes. Inversement, dans les zones plus rurales avec des postes à temps partiel, ceux-ci sont le plus souvent tenus par des femmes.

Concernant la catégorie 2, celle-ci reste toujours très féminisée. Elle recouvre essentiellement des postes administratifs pourvus par des femmes. Les variations s’observent plutôt sur le niveau des contrats en CDD.

Pour les cadres, nous notons un rééquilibrage de la catégorie 3 en faveur des femmes avec une évolution positive de 6% entre 2016 et 2020, proche de l’équilibre parfait.

Quant à la catégorie 4, elle tend vers une répartition F/H en faveur des hommes.

Il n’existe pas de phénomène de « plafond de verre » au sein de notre structure.

• Au global les statistiques sont les suivantes :

Dans le domaine du recrutement, d’une manière générale, nous constatons que nous recevons plus de candidatures féminines que masculines. Ce taux de féminisation plus élevée se retrouve également lors de la finalisation du recrutement.

Le taux de féminisation des recrutements en 2020 (72%) se voit être quelque peu inférieur au taux de féminisation des candidatures reçues pour la même année (74%).

• Les promotions 2020 ont concerné autant de femmes que d’hommes.

• Les mobilités internes représentent en 2020 à 40% des salariées femmes et à 60% des salariés hommes.

• En 2020, 68% des stagiaires étaient des femmes.

Sur 5 662 heures de formation, 3 776 heures ont concerné des femmes, soit 66.7%.

• Le nombre de salarié à temps complet est passé de 82% en 2016 à 86% en 2020.

20% des salariés de la catégorie 1 sont à temps partiel dont 77% de femmes. Au global, plus de 5% sont en temps partiel choisi.

• 9.44% des salariés de la catégorie 2 sont à temps partiel, à 95% des femmes. Et, 7.5% de temps partiel en catégorie 3, à 66% de femmes.

ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, en vigueur à compter du 20 décembre 2012, ayant porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accords à quatre, dont la rémunération rendue obligatoire, les parties conviennent de retenir :

• Le recrutement et la mobilité interne

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La formation

• La rémunération

• La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

Chacun de ces domaines est associé à un ou plusieurs objectifs qui seront mesurés par année civile par le biais d’indicateurs chiffrés présentés dans le Rapport de Situation Comparée annuel.

ARTICLE 3 : DECLINAISON DES DOMAINES RETENUS

3.1 Le recrutement et la mobilité interne

Le processus de recrutement au sein de DYNACITÉ est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, y compris en cas de recours à des cabinets de recrutement externe. En effet, les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, internes et/ou externes, et l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper le poste.

DynacitÉ veille à ce qu’aucun critère de recrutement discriminant n’apparaisse dans ses offres d’emploi, à ce que les libellés et les contenus des offres soient rédigés de manière neutre, en mentionnant le sigle « H/F ».

DYNACITÉ recherche et recrute des compétences.

Tous les managers recevront une sensibilisation via un module e-learning en matière de pratiques de recrutement et de non-discrimination à l’embauche.

Indicateurs à suivre :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;

• Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues ;

• Proportion d’embauchés bénéficiant d’un parcours d’intégration pour les emplois administratifs et les emplois de proximité (uniquement CDI et CDD de plus de 6 mois).

3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

DYNACITÉ affirme sa volonté de faciliter une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle pour ses salariés, sous réserve des nécessités de l’organisation des services et de la continuité de l’activité, dans un souci de qualité et de satisfaction client.

3.2.1 Dispositions existantes

Sont rappelées ci-après les dispositions issues des accords collectifs en vigueur au sein de DYNACITÉ favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale, notamment :

• Les horaires variables permettant de moduler et de gérer son temps de présence entre des plages horaires fixes et variables ;

• l’existence de congés pour la garde d’enfants malades ;

• l’existence de congés exceptionnels au titre de la maladie grave du conjoint, d’un enfant ou des parents ;

• la réduction journalière d’une heure du temps de travail au bénéfice des femmes enceintes dès 3 mois de grossesse sur production d’un certificat médical (réduction calculée au prorata du temps de travail effectif).

3.2.2 Dispositions suivies

Les parties choisissent de conserver la disposition du précédent accord ci-après :

Les responsables hiérarchiques s’efforceront d’organiser le travail de leurs équipes, s’agissant notamment de la participation à des réunions, afin d’éviter les réunions « tardives », c’est-à-dire celles dont l’horaire de fin se situe au-delà de 18h00.

Cependant, s’agissant de réunions se tenant à l’extérieur de l’entreprise ou nécessitant la présence de prestataires, clients, fournisseurs ou partenaires extérieurs, les parties conviennent d’écarter ces réunions des objectifs fixés.

Eu égard l’organisation territoriale de DYNACITÉ, dont l’activité se répartit sur 4 départements et entre Directions du siège et Territoires, les parties s’engagent à tenir compte, lorsque cela est possible, du temps de déplacement des collaborateurs dans l’organisation des réunions. Avec le développement, ces dernières années, des modes de réunions évitant les déplacements, la visioconférence, il est demandé aux collaborateurs de privilégier ce mode de communication à chaque fois que cela s’y prête.

a - Le congé paternité :

L’objectif est de continuer à favoriser la prise du congé paternité par les collaborateurs masculins de l’entreprise, en anticipant la prise du congé et en organisant la charge de travail du collaborateur.

Indicateur à suivre : Comparer le nombre de congés de naissance au nombre de congés paternité effectivement pris.

Il est à noter qu’à compter du 1^er juillet 2021, le congé paternité passera à 25 jours, dont 4 jours de congé à prendre obligatoirement suivant les 3 jours de congé de naissance.

Indicateur à suivre à compter de l’entrée en vigueur de cette mesure : proportion de jours pris entre 4 et 25 jours.

b - Information des salariés absents au titre de congés familiaux :

Les parties conviennent de permettre aux salariés absents pour un congé familial au moins égal à 3 mois de maintenir le lien avec l’entreprise en lui adressant par courriel toutes les informations dont les autres collaborateurs de l’entreprise sont destinataires, tels que le bulletin d’information interne de l’entreprise (Passerelle), les comptes rendus de réunions des instances représentatives du personnel…

Objectif : 100 % des salariés en congé familial.

Indicateur à suivre : Comparer le nombre de congés familiaux et le nombre de salariés en congés familiaux inscrits au mailing de diffusion.

c - Retour après une absence au titre d’un congé familial de longue durée :

Le temps partiel est considéré par les parties comme moyen de concilier l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Sous réserve des nécessités de l’organisation des services, au retour d’un congé familial de longue durée les demandes de passage à temps partiel pour une durée déterminée feront l’objet d’une attention particulière.

L’employeur veille à l’absence d’impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel ou tout aménagement d’horaire.

d - Entretien de reprise de poste :

Un entretien de reprise de poste devra être organisé par les responsables hiérarchiques après un congé familial d’une durée au moins égale à 3 mois afin de porter une attention particulière sur la situation personnelle du collaborateur et lui permettre d’organiser la reprise d’activité à son poste et dans son service.

Objectif : 100 % des salariés en congé familial (≥ 3 mois).

Indicateur à suivre : Nombre de congés familiaux et nombre d’entretiens réalisés.

3.3 La formation professionnelle

L’analyse du Rapport de Situation Comparée ne fait pas apparaître d’inégalité majeure en matière d’accès à la formation entre les collaborateurs femmes et hommes. L’accès à la formation est déterminé, d’une part, par les objectifs stratégiques de formation définis par la direction, d’autre part, par les besoins de formation formulés par les collaborateurs et validés par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, et, enfin, par le plan de programmation des formations. L’égalité d’accès à la formation constitue un élément déterminant permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement et l’évolution de la carrière de chaque salarié.

3.3.1 Articulation avec la Commission Formation

Le travail d’analyse du plan de formation et la projection sur le plan prévisionnel de formation est réalisé 2 fois par an avec la Commission Formation composée de représentants du personnel.

La présentation sous un angle « femmes/hommes » des analyses et tableaux de bords relatifs à la formation professionnelle est la norme.

3.3.2 Retours après une absence au titre d’un congé familial longue durée

Les collaborateurs reprenant leur activité après un congé familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation professionnelle, indépendamment des autres priorités de formation retenues.

A noter : est considéré comme un congé familial de longue durée, un congé supérieur ou égal à 6 mois d’absence continue de l’entreprise.

a - Actions de formation :

A l’occasion des entretiens professionnels après un congé familial de longue durée entre le salarié et le responsable hiérarchique, les éventuels besoins en formation seront déterminés conjointement et soumis au service formation.

Objectif : satisfaire au moins une demande de formation en lien avec l’emploi formulée et validée par le responsable hiérarchique dans l’année suivant le retour au poste.

Indicateurs à suivre :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite retour congé familial de longue durée par rapport au nombre de congés familiaux de longue durée

• Nombre de formations demandées dans le cadre de l’entretien professionnel et le nombre de demandes réalisées.

b - Les différents dispositifs de formation :

Les parties souhaitent communiquer sur les différents dispositifs existants au sein de l’entreprise et pouvant accompagner le parcours professionnel et personnel du salarié.

Objectif : Apporter une réponse aux demandes concernant un bilan de compétences, un Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (ex CIF) ou un entretien professionnel RH.

A noter que l’entretien professionnel RH est organisé lorsque le salarié lors de son entretien professionnel biannuel ou entretien annuel d’objectifs en fait la demande.

Indicateur à suivre :

• Nombre d’entretiens demandés au service RH et le nombre d’entretiens réalisés, tout motif confondu (RH, bilan de compétences, PTP, CPF)

• Nombre de dispositifs initiés et nombre de dispositifs validés et acceptés par les organismes en charge de ces dispositifs.

3.4 Rémunération

L’analyse des rémunérations au sein de DYNACITÉ ne fait pas apparaitre d’écarts significatifs entre les femmes et les hommes qui ne puissent être objectivés et justifiés notamment par l’expérience dans le poste, l’ancienneté ou le parcours professionnel personnel.

3.4.1 - Egalité des rémunérations :

Les parties conviennent d’analyser et de suivre les évolutions salariales annuelles des femmes et des hommes, en établissant notamment des bilans sexués des augmentations individuelles par catégories et niveaux (en référence à notre accord classification) ainsi que des promotions individuelles (indicateurs issus de l’index de l’égalité professionnelle).

Indicateurs à suivre :

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

• Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe

• Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes

• Ecart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes.

3.4.2 - Egalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental :

Les salariés en congés parental bénéficient des augmentations collectives attribuées au cours de leur congé.

Indicateur à suivre : Salaire moyen des salariés revenant d’un congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie/niveau ou de l’emploi s’il est représentatif.

3.4.3 - Egalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité 

Les salariées en congé maternité bénéficient, à leur retour, des augmentations salariales attribuées au cours de leur congé.

Indicateur à suivre : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période du congé.

3.4.4 - Représentation Femme/Homme parmi les plus hautes rémunérations :

Les parties conviennent de suivre le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations dans l’année.

Indicateur à suivre : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

3.5 Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel

3.5.1 Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes

Au sein de l’entreprise sont désignés deux référents chargés d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent est désigné parmi les élus du Comité Social et Economique, le second référent est désigné par l’employeur.

3.5.2 Plateforme d’alerte

Afin de lutter contre les comportements de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et conformément à la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « loi Sapin 2 », un dispositif de recueil de signalements a été mis en place à Dynacité par le biais d’une plateforme d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise.

Cette plateforme permet à un lanceur d’alerte de signaler de manière désintéressée et de bonne foi un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Parmi ces faits sont notamment concernés les faits d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuels.

3.5.3 Communication

Les parties au présent accord s’engagent à mener une action a minima de communication par an relative à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en milieu professionnel, en collaboration avec les élus de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

ARTICLE 4 : LES DISPOSITIONS GENERALES

4.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de DYNACITÉ, quel que soit leur statut (privé ou FPT).

4.2 Entrée en vigueur et durée l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 4 ans et entre en vigueur le 5 mai 2021.

4.3 Modalités de suivi de l’accord

Le rapport de situation comparée établit chaque année et présenté au Comité Social et économique intègrera le suivi du présent accord.

Pour cela, la commission d’Egalité Professionnelle se réunira chaque année au mois de mai pour étudier le RCS de l’année « n-1 » et assurer le suivi de l’accord d’Egalité Professionnelle.

Seront alors précisés :

• les mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle

• les objectifs de progression pour l’année à venir, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.

4.4 Révision de l’accord

À tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord pourra être modifié par le biais d’avenants.

L’initiative de la révision est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception qui doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée ainsi que les propositions de modifications.

Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée au plus tard un mois après la réception des propositions de modifications.

L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord devant intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois.

En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer pendant la durée déterminée restant à courir.

4.5 Dénonciation de l’accord

La dénonciation totale ou partielle du présent accord peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si ledit accord n’est pas renégocié conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail, il est maintenu dans la limite d’un an à l’expiration du délai de préavis.

4.6 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETS de BOURG-EN-BRESSE, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE (01000).

Les salariés seront informés par voie d’affichage.

Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 05/05/2021

En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général,

(…)

Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat SNT CFE CGC,

(…) (…)

Délégué Syndical Délégué Syndical