ACCORD COLLECTIF SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE DYNACITE

SOMMAIRE

Préambule

1. Définitions

   1. Définition du télétravail

   2. Distinction télétravail et nomadisme

   3. Distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel

2. Activités éligibles au télétravail

   4. Activités éligibles

   5. Exclusions

3. Conditions d’éligibilité et formalisme

   6. Principe du volontariat

   7. Formalisation de l’accord

      1. Télétravail régulier

      2. Télétravail occasionnel

4. Rythme du télétravail

   8. Nombre de jours de télétravail régulier

      1. Collaborateurs affectés aux directions territoriales

      2. Collaborateurs affectés aux directions du siège

      3. Dispositions communes

   9. Nombre de jours de télétravail occasionnel

   10. Règles de fonctionnement communes

5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

   11. Période d’adaptation

   12. Réversibilité permanente

6. Lieu du télétravail

7. Modalités de régulation de la charge de travail

8. Modalités de gestion du temps de travail

9. Organisation au sein d’un même service

10. Moyens et équipements liés au télétravail : consignes à respecter

11. Modalités de prise en charge des frais, utilisation du matériel et assistance technique

    13. Modalités de prise en charge des frais

    14. Règles d’utilisation du matériel

    15. Assistance technique

12. Santé et sécurité au travail

13. Cas particuliers d’accès au télétravail

    16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

    17. Modalités de mise en place du télétravail dans le cadre du retour ou maintien dans l’emploi d’un salarié

    18. Mise en place temporaire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

14. Bilan de l’expérimentation

15. Durée de l’accord et modalités de dépôt

1. ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ENTRE D’UNE PART

DYNACITE dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par […], en qualité de Directeur Général,

ET D’AUTRE PART

Les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,

• le syndicat CGT, représenté par […], délégué syndical ;

• le syndicat SNT CFE CGC représenté par […], délégué syndical.

Préambule

La Qualité de Vie au Travail est un axe prioritaire de la stratégie de l’entreprise. Le télétravail vise à faciliter les conditions de travail, réduire les déplacements domicile-travail, réduire les risques d’accident de trajet et réduire l’empreinte carbone de l’entreprise. Le télétravail est un outil permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, et, à ce titre, il contribue ainsi à leur bien être global.

La mise en œuvre du télétravail s’inscrit également dans la réflexion sur une organisation du travail favorisant l’autonomie des collaborateurs en lien notamment avec le développement des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Informatique et de la Communication).

La négociation relative à la mise en œuvre du télétravail s’ouvre dans un contexte social marqué par la crise sanitaire causée par le virus identifié en janvier 2020 comme étant le SARS-CoV-2. La maladie provoquée par ce coronavirus a été nommée COVID-19 par l’Organisation mondiale de la Santé – OMS qui à partir du 11 mars 2020 a qualifié la situation mondiale du COVID-19 de pandémie.

Parmi les mesures prises par le gouvernement, afin de maitriser la circulation du virus, le confinement généralisé total ou partiel de la population a été activé. Le télétravail a été généralisé et fortement recommandé par le gouvernement.

Dynacité a donc mis en œuvre le « travail à domicile contraint » pendant cette période sur les postes qui le permettaient, puis l’a maintenu de manière volontaire jusqu’à l’ouverture des négociations avec les organisations syndicales représentatives en octobre 2021.

Les parties considèrent que cette période de crise sanitaire constitue une expérimentation du télétravail dont le bilan a alimenté la réflexion globale dans le cadre du déploiement de l’expérimentation à venir.

Les négociations ont abouti à la signature d’un accord expérimental pour une durée de 18 mois.

Pendant cette période les parties insistent sur la nécessité d’un travail collaboratif entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques visant à définir les règles et les conditions non négociables du fonctionnement collectif de l’équipe afin de permettre ensuite de considérer les demandes individuelles et d’estimer leur intégration dans le collectif.

Pour ce faire, chacun devra veiller à développer une bonne communication, transparente et bienveillante, conforme aux valeurs de l’entreprise comme facteur clé de réussite de la mise en place de cette organisation.

Les parties insistent également sur le rôle essentiel des responsables hiérarchiques comme acteurs et moteurs principaux de la mise en œuvre du télétravail au sein de leurs équipes.

Enfin, cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise pendant la période définie.

1. Définitions

   1. Définition du télétravail

« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe ». (Code du Travail L 1222-9)

Le télétravail vise la réalisation d’activités, qui pourraient être exercées dans les locaux habituels, à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Il implique un rythme pendulaire alternant une présence dans les locaux de travail et en télétravail à domicile.

Cet accord vise les situations où le travail s’exerce au domicile principal des salariés, défini par le code civil comme étant le lieu dans lequel une personne possède son principal établissement. Le domicile est situé en France Métropolitaine. Il se distingue ainsi du lieu de résidence, pouvant correspondre à un lieu où se trouve une personne lorsqu’elle est hors de son domicile, par exemple un lieu de villégiature, de vacances ou un hôtel dans le cas de déplacements professionnels.

2. Distinction entre télétravail et nomadisme professionnel

Le télétravail se distingue du nomadisme professionnel qui est une forme d’organisation du travail qui répond aux besoins de salariés dont les activités requièrent une grande mobilité. Il est ainsi permis à ces derniers d’économiser du temps de déplacement en se connectant à distance, de leur domicile ou d’un lieu satellite de l’entreprise (locaux professionnels).

Les modalités d’organisation de ce nomadisme seront précisées par une note RH interne.

La liste des emplois concernés est annexée au présent accord (Annexe n°2).

3. Distinction entre télétravail régulier et fluctuant

Le télétravail revêt prioritairement une forme régulière d’organisation du travail.

Il faut le distinguer du télétravail dit fluctuant qui vise à répondre à des besoins ponctuels, sans obligation de déterminer au préalable de journée fixe.

Ce type d’organisation vise plus particulièrement les encadrants hiérarchiques et les emplois répondant à la définition du nomadisme (article 1.2 du présent accord).

Il suit par ailleurs les mêmes règles d’acceptation et de validation préalable que le télétravail régulier.

2. Activités éligibles au télétravail

Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il n’est ni un droit ni une obligation pour le salarié.

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés sous réserve de valider que les postes et les activités concernées sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

1. Activités éligibles

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses missions à distance et de manière autonome.

Cela implique que le salarié doit avoir la capacité d’organiser et de planifier son activité et sa charge de travail afin de maintenir un niveau de performance au moins équivalent à celui constaté en présentiel.

Le niveau d’autonomie s’apprécie à travers la possibilité de gérer ses activités par objectifs. Ainsi, les activités éligibles au télétravail doivent être quantifiables, mesurables et planifiables.

Le salarié doit par ailleurs être en maitrise de son poste, des outils informatiques et des process internes sans avoir besoin d’un soutien managérial quotidien et régulier pour l’aider à planifier, gérer, organiser et prioriser ses activités.

2. Exclusions

Certaines activités sont par nature exclues du bénéfice du télétravail. Il s’agit de celles qui impliquent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou un contact physique avec la clientèle ou l’accueil du public, ou encore les activités qui nécessitent une absence régulière importante du lieu habituel de travail (activités itinérantes).

Les activités requérant l’utilisation de logiciels ou de matériels spécifiques sont exclues.

De même les activités qui par nature nécessitent un haut niveau de gestion de la sécurité ou de la confidentialité sont également exclues du périmètre d’application.

La liste des emplois exclus est annexée au présent accord (Annexe n°1)

3. Conditions d’éligibilité du candidat au télétravail

   3. Volontariat

Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être imposé par l’employeur à un salarié. Il peut être mis en place à la demande du salarié ou proposé par l’employeur pour accompagner un changement d’organisation, la reprise du travail ou faciliter le maintien dans l’emploi.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Dans le cas où le salarié demande à bénéficier du télétravail, le refus par le responsable hiérarchique doit être motivé et de préférence écrit. Il repose sur des critères objectifs. (L 1222-9 code travail).

4. Conditions d’éligibilité du candidat au télétravail

Dès lors que les conditions de l’article 2.1 sont réunies, sont éligibles au télétravail les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé de plus de 6 mois

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans la fonction et ayant achevé leur période d’essai ou période probatoire le cas échéant

• Et exerçant leur activité à temps plein ou sur un temps partiel compatible avec les conditions de mise en œuvre définies par l’article 4.3

Sont exclus du dispositif les alternants et les stagiaires.

5. Cas particuliers

Le recours au télétravail peut être envisagé pour les salariés présentant un handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique favorisant le retour, ou le maintien dans l’emploi des salariés ou pour les femmes enceintes dans le dernier trimestre de leur grossesse. Dans ces cas précis, les modalités de mise en œuvre sont étudiées au cas par cas avec les services de santé au travail si nécessaire, le responsable hiérarchique du salarié concerné et la direction des ressources humaines.

Ces cas particuliers n’entrent donc pas dans le champ d’application de l’accord.

Il en est de même de toutes les circonstances exceptionnelles collectives, telles que des circonstances météorologiques, des problématiques durables de transports ou des pandémies.

4. Mise en œuvre du télétravail

   6. Modalités de candidature et d’acceptation

      1. Demande de télétravail régulier :

Le salarié adresse une demande écrite par mail ou courrier remis en mains propres à son responsable hiérarchique.

Le salarié expose ses motivations, précise les activités éligibles et formule un souhait relatif à l’organisation du télétravail.

Le salarié est reçu en entretien par son responsable hiérarchique. Ils examinent ensemble la faisabilité de la mise en œuvre du télétravail au regard des conditions d’éligibilité du poste et du salarié, et des conditions d’exercice du télétravail au domicile du salarié.

Le responsable hiérarchique prend en considération l’organisation globale du service, pôle ou de la direction à laquelle le salarié appartient. Il veille notamment à assurer la continuité des activités.

L’étude est donc réalisée au cas par cas.

La décision intervient dans le délai maximum de 1 mois.

Tout refus devra être motivé par des éléments objectifs et formulé de préférence par écrit au salarié (mail, courrier remis en mains propres).

En cas de désaccord, la décision finale reviendra à la Direction des Ressources Humaines.

2. Demande de télétravail occasionnel :

S’agissant de la première demande, la procédure décrite à l’article 4.1.1 doit être respectée.

Une fois l’éligibilité du poste et du salarié validée, les demandes ultérieures pourront être validées sous 7 jours par le responsable hiérarchique.

7. Formalisation de l’accord du télétravail

   3. Télétravail régulier :

Lorsque le télétravail mise en place correspond à un télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera établi.

Ce dernier précise :

• Le lieu du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail : jours, plages horaires…

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Les modalités matérielles

L’avenant télétravail est conclu pour une période de un an. Toutefois, il est précisé que s’agissant d’un accord collectif expérimental, conclu pour une durée définie, l’avenant télétravail au contrat de travail du salarié pourra avoir la même durée que l’accord collectif, soit 18 mois au maximum.

La reconduction éventuelle du dispositif doit être expresse. Il appartient au salarié d’en demander le renouvellement 2 mois avant la date de fin.

Le renouvellement de l’accord par le responsable hiérarchique respecte la même procédure que pour la demande initiale.

4. Télétravail exceptionnel :

Lorsque la demande concerne la mise en œuvre d’un télétravail exceptionnel, l’accord du responsable hiérarchique est exprimé par écrit (mail, courrier remis en mains propres).

S’il s’agit de la première demande du salarié, l’accord écrit précise le lieu d’activité, le jour concerné, l’organisation horaire et les modalités matérielles.

S’il ne s’agit pas d’une première demande et que les points évoqués ci-dessus ont déjà fait l’objet de précisions, l’accord écrit ne validera que les éléments différenciants par rapport à la demande initiale seulement.

8. Rythme du télétravail

   5. Nombre de jours de télétravail régulier :

      1. Collaborateurs affectés aux directions territoriales :

Le salarié pourra être en situation de télétravail 1 jour par semaine au maximum. Cette journée est non fractionnable.

2. Collaborateurs affectés aux directions du siège :

Le salarié pourra être en situation de télétravail 2 jours par semaine au maximum. Ces journées ne sont pas fractionnables.

3. Dispositions communes :

Le rythme pendulaire du télétravail implique une présence physique dans les locaux de travail chaque semaine de 3 ou 4 jours minimum quel que soit son temps de travail, sauf pour nécessité médicale émanant du médecin du travail. Ainsi le nombre de jours maximum de télétravail s’élève à 2 jours. La présence physique des salariés 3 ou 4 jours par semaine permet, d’une part, de garantir le lien social au sein d’une équipe, en permettant les échanges entre collègues, avec le manager et la participation aux réunions. Ce temps de présence requis a vocation d’autre part, à maintenir la continuité des activités et garantir la performance collective.

Le jour en télétravail pourra concerner tous les jours de la semaine.

Toutefois, en fonction des impératifs liés à l’organisation d’un collectif (instances, réunions de service…), le responsable pourra limiter ou refuser l’accès au télétravail pour certains jours de la semaine.

Il appartient au responsable d’organiser et de valider les journées télétravaillées au sein de son équipe.

En cas de demandes multiples sur une même journée, un arbitrage sera opéré à partir des critères suivants :

• Temps de transport domicile – travail (kilomètres-durée)

• Etat de santé du salarié

• Situation personnelle

Si le désaccord persiste, la décision sera prise in fine par la Direction des Ressources Humaines.

Les jours de télétravail non consommés ne sont pas reportables sur le mois suivant.

6. Nombre de jours de télétravail occasionnel :

Le salarié pourra être en situation de télétravail 4 jours par mois au maximum.

Ces journées sont fractionnables. Le volume annuel maximum de jours de télétravail occasionnel est limité à 40.

Il s’agit de demandes de télétravail formulées afin de répondre à des besoins spécifiques, occasionnels en lien avec l’organisation personnelle ou professionnelle, telle que la nécessité de travailler sur des dossiers spécifiques…

Cette possibilité concerne plus particulièrement les cadres, responsables hiérarchiques ou fonctionnels et les emplois relevant du nomadisme (Annexe n° 2).

Si le besoin s’avère être plus régulier et récurrent pour le salarié en statut cadre, non hiérarchique et non nomade, le responsable hiérarchique et le salarié concerné échangeront sur l’opportunité de mettre en place un télétravail régulier.

7. Règles de fonctionnement communes :

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, en cas de nécessité liées à la continuité des activités ou des nécessités de service ou pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service notamment.

En outre, il est rappelé qu’un déplacement professionnel peut être nécessaire un jour de télétravail.

5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

   9. Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 mois qui peut être réduit avec l’accord des 2 parties.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

10. Réversibilité permanente

L’accord donné de passer en télétravail est réversible à l’initiative du salarié, de son responsable hiérarchique direct ou à la demande des Ressources Humaines.

L'employeur peut par exemple demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise pour les raisons suivantes : réorganisation du service ou de l’entreprise, modification dans les activités du poste occupé, mobilité interne, déménagement du salarié, nécessités d’organisations internes au service…

Dans tous les cas, la décision est notifiée par écrit et, sauf circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est fixé à 1 mois qui peut être réduit avec l’accord des 2 parties.

6. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail et donc propice au travail et à la concentration. Il doit s’assurer également de respecter les règles d’ergonomie, d’hygiène et de sécurité, notamment en veillant à ce que les installations électriques de son domicile soient aux normes de sécurité.

Le télétravailleur devra donc fournir une attestation sur l’honneur de conformité électrique ainsi qu’une attestation d’assurance prévoyant la possibilité de télétravail à domicile.

Par ailleurs, Dynacité se réserve le droit de vérifier la conformité des locaux aux règles d’hygiène et de sécurité. Le refus du salarié ou la non-conformité des lieux dédiés au télétravail entrainera la cessation immédiate du télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son employeur en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

7. Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan à la fin de la période d’adaptation. Cet échange portera sur l'évaluation de la charge de travail, les délais d’exécution, sur l’organisation et l’autonomie du télétravailleur notamment.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel (L 1222-10 c. trav.).

8. Modalités de gestion du temps de travail

   11. Respect des durées légales et collectives du travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées légales de travail, telles que définies aux articles L 3121-18 et suivants du code du travail, soit :

• pour le temps de travail effectif quotidien, une durée maximale de 10 heures par jour.

• pour les temps de repos obligatoires, 11 heures de repos consécutives entre 2 journées de travail et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. (Articles L 3131-1 et L 3132-1 et suivants c. trav.).

Il devra également respecter les dispositions collectives relatives à l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.

12. Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur :

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires fixes de travail, telles que définies dans l’accord collectif en vigueur dans l’entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Afin de faciliter l’articulation vie personnelle et vie professionnelle des télétravailleurs, dans les plages d’horaires variables, par demi-journée, jusqu’à 4 pointages seront autorisés, c’est-à-dire 2 entrées et 2 sorties.

Le salarié s’engage en outre à respecter l’accord collectif sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise.

9. Organisation au sein d’un même service

Afin d’assurer la continuité des activités et garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, le responsable hiérarchique devra s’assurer qu’au moins 50% de son effectif est physiquement présent sur une même journée au sein d’un même service. Ainsi, le télétravail pourra être suspendu pendant les périodes de vacances scolaires.

En cas de pluralité de demandes, les critères de décisions énoncés à l’article 4.3.1 seront appliqués. En cas de désaccord, il appartiendra à la Direction des Ressources Humaines de décider au cas par cas en lien avec le manager.

10. Moyens et équipements liés au télétravail : consignes à respecter

L’accord définitif de mise en place du télétravail sera subordonné à la validation technique par la Direction du Numérique.

Dynacité prévoit de fournir un ordinateur professionnel, une souris et un clavier aux télétravailleurs.

Il appartient au salarié de demander la connexion auprès de la Direction du Numérique qui pourra être amenée à tester l’éligibilité Internet personnelle du salarié afin de valider la possibilité de télétravailler ou non. A noter que l’entreprise ne fournira aucun autre équipement aux télétravailleurs (imprimante, scanner…). La fourniture de doubles écrans ne sera pas systématique et sera étudiée au cas par cas.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Il est d’ailleurs rappelé que l’employeur est en droit de solliciter la restitution du matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

11. Modalités de prise en charge des frais, utilisation du matériel et assistance technique

    13. Modalités de prise en charge des frais :

Dynacité reste propriétaire du matériel mis à disposition. Il en assure donc l’entretien, la maintenance et le remplacement le cas échéant.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Il appartient au salarié de valider avec son assureur que sa couverture multirisque comprend bien la couverture des matériels mis à sa disposition dans le cadre du télétravail et de produire le justificatif au service des Ressources Humaines.

Le télétravailleur qui utilise son matériel personnel (imprimante, téléphone…) ne pourra en demander le remboursement auprès de sa direction.

14. Règles d’utilisation du matériel :

Le télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel fourni que dans un cadre professionnel et dans le respect de la Charte informatique en vigueur dans l’entreprise.

Il devra également s’assurer du respect des règles du Règlement Général de Protection des Données (RGPD) et préserver la confidentialité des accès et des données à sa disposition.

Il s’assurera notamment de verrouiller le matériel informatique ou de vérifier qu’il en est le seul utilisateur.

Par ailleurs, toutes sorties de l’entreprise de documents, dossiers, informations… revêtant un caractère confidentiel sont soumises à l’autorisation du responsable hiérarchique, à défaut cela est expressément interdit.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

15. Assistance technique :

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant la hotline informatique.

Les difficultés relatives à la connexion internet personnelle du télétravailleur ne sont pas prises en charge par la hotline, de même que les problèmes liés au matériel personnel du salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié averti son manager, lequel pourra en fonction des circonstances décider de la suspension du télétravail et demander au salarié de réintégrer son poste de travail dans les locaux de l’entreprise.

Les jours de télétravail ainsi annulés ne sont pas reportables.

12. Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer immédiatement, et sauf circonstances exceptionnelles, son responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines, et transmettre dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures, un justificatif d’absence.

Par ailleurs, en application des dispositions de l’article L 4122-1 du code du travail, il appartient au télétravailleur de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.

L’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail. Il suit donc les mêmes règles que celui intervenu dans les locaux de l’entreprise. Le salarié a donc l’obligation d’en informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais.

Les restrictions médicales temporaires ou définitives, les mesures d’adaptations du poste de travail temporaires ou définitives du télétravailleur occasionneront une suspension du télétravail le temps que sa situation soit examinée conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord.

13. Cas particuliers d’accès au télétravail

    16. Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail. Les demandes feront l’objet d’une étude spécifique en lien avec les services de médecine au travail.

En cas de demandes simultanées recevables au sein d’un même service, les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé seront prioritaires.

Le temps de travail télétravaillable ne pourra être supérieur à 50% du temps de travail hebdomadaire du salarié concerné.

17. Modalités de mise en place du télétravail dans le cadre du retour ou maintien dans l’emploi d’un salarié

Toute les demandes de mise en place de télétravail en lien avec une situation de retour dans l’emploi après une absence longue durée (supérieure à 3 mois) ou un temps partiel thérapeutique feront l’objet d’une étude spécifique en lien avec les services de médecine au travail.

18. Mise en place temporaire du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

• A la demande du salarié :

Toute demande de mise en place de télétravail temporaire répondant à une demande correspondant à des circonstances personnelles exceptionnelles fera l’objet d’une étude conjointe entre le salarié, le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines.

La mise en place du télétravail ne pourra conduire le salarié à travailler à domicile plus de la moitié de son temps de travail hebdomadaire.

• A l’initiative de l’entreprise :

En application des dispositions de l’article L 1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, un aménagement du poste du travail avec la mise en place du télétravail pourrait être imposé aux salariés afin d’assurer la continuité de l’entreprise et la protection des salariés.

• Les circonstances collectives, telles que les grèves, les évènements climatiques ou les pics de pollution susceptibles d’affecter ponctuellement ou durablement les moyens de transports peuvent justifier la mise en place de télétravail exceptionnel.

14. Bilan de l’expérimentation

Le bilan de l’expérimentation sera établi par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, puis présenté au Comité Social et Economique.

Le bilan, la question du renouvellement de l’accord et de ses modalités seront alors échangés entre les parties signataires du présent accord et donneront lieu à de nouvelles négociations le cas échéant.

15. Durée de l’accord et modalités de dépôt

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, soit du 1^er janvier 2022 au 30 juin 2023.

Le présent accord peut être révisé à tout moment au gré des parties dans les conditions prévues à l’article L.2261-7 du Code du Travail.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties. Elle peut être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Les discussions doivent alors s’engager dans les deux mois suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Le présent accord peut par ailleurs être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, sous-respect d’un préavis de 3 mois.

En application de l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié après la signature par l’entreprise aux organisations syndicales représentatives signataires puis est déposé auprès de la DREETS – Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.

Un exemplaire est également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE (01000).

Fait à BOURG-EN-BRESSE, le 24 novembre 2021

En 4 exemplaires originaux

Le Directeur Général,

[…]

Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat SNT CFE CGC,

[…] […]

Délégué Syndical Délégué Syndical

ANNEXE 1 – Accord télétravail

Liste des emplois non télétravaillables

ANNEXE 2 – Accord télétravail

Liste des emplois nomades éligibles au télétravail occasionnel