Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du télétravail" chez SST01 - SERVICE DE SANTE AU TRAVAIL DE L'AIN (Siège)

T

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre

L’Association

Raison sociale : Le _________________

Siren : ______________________

Siège Social : ____________________

Code postal : ______________

Représentée par Mme _______________

Agissant en qualité de Directrice

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part,  et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

• Le Syndicat CFDT Santé Sociaux, représenté par ______________________

• Le Syndicat CFE CGC, représenté par ____________________

Ci-après dénommées « les salariés »

D’autre part,

TITRE 1 - PREAMBULE

Dans le cadre de cet accord expérimental, les parties se sont engagées en faveur du télétravail au bénéfice des collaborateurs éligibles et volontaires.

Le télétravail, par sa mise en œuvre hors crise sanitaire, s’intègre à la démarche de Qualité de Vie au Travail que le ____________a déjà initiée au travers de différentes actions.

Au __________, le télétravail doit reposer sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et les collaborateurs.

Essentiellement basé sur la confiance, le télétravail doit être compatible avec l’organisation de travail et la continuité de service en faveur de la prise en charge des adhérents.

Etant une nouveauté et une avancée au sein du ________, les parties conviennent que cet accord acte des règles temporaires (période de test du 13 Septembre 2021 au 11 Février 2022) et partielles (métier ciblé compte tenu des activités professionnelles et capacités de connexion).

A l’issue de cette période, un bilan sera effectué afin de définir les modalités de poursuite et de déploiement du télétravail dans le Service.

A échéance, l’employeur s’engage à prévoir du matériel nomade disponible au sein des centres.

Il est également convenu que dans le cadre d’une crise sanitaire ou situation exceptionnelle, le présent accord ne s’appliquera pas. Le plan de continuité d’activité et les notes d’information prendront le relais pour l’organisation généralisée et exceptionnelle du télétravail.

C’est dans ce contexte que cet accord a été présenté et a recueilli un avis favorable en CSE en date du 9 Juillet 2021.

TITRE 2 – CADRE JURIDIQUE

1. Définition

Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

2. Champs d’application

   1. Principes

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire et la Direction.

En cas de fusion, acquisition ou transfert partiel d’actif en application de l’article L1224-1 du code du travail, s’il existe un accord de télétravail sur l’entité qui rejoint l’association, une négociation d’harmonisation est ouverte dans un délai de 3 mois. En attendant le résultat de cette négociation, les règles précédentes continuent de s’appliquer.

Les parties conviennent que le télétravail :

• Ne se substitue pas aux activités exercées en présentiel

• Nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs au sein du ________

• Est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome

• Nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité

En conséquence, les activités liées à l’accueil, à la prise en charge de salariés en visites en présentiel, au nettoyage ne sont pas compatibles avec le télétravail car il s'agit d’activités qui par nature requièrent d'être exercées physiquement dans les locaux de l’association.

2. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes, une période d’adaptation au télétravail de deux mois est incluse durant cet accord d’entreprise soit du 13 Septembre 2021 au 12 Novembre 2021.

Durant cette période, le ________ ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.

En dehors de cette période d’adaptation, toute réversibilité de télétravail devra être motivée et portée à la connaissance de l’une des parties par tout moyen en respectant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Il est précisé qu’en cas de non respect du présent accord d’entreprise, il sera possible de mettre fin au télétravail à tout moment.

Dès lors qu’un accord d’entreprise régira de manière permanente le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail de chaque salarié bénéficiaire sera conclu.

TITRE 3 – GENERALITE DU TELETRAVAIL

1. Eligibilité

   1. Critères d’éligibilité

L’éligibilité au télétravail est caractérisée en fonction de l’ancienneté, de la catégorie du métier et du temps de travail.

Les parties conviennent que ces conditions sont cumulatives.

• Eligibilité en fonction de l’ancienneté

Seuls les salariés justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois pourront prétendre au télétravail.

• Eligibilité en fonction de la catégorie du métier

Si la condition d’ancienneté est remplie, seuls certains professionnels peuvent bénéficier du télétravail :

• Equipe de prévention

• Médecin

• Fonction support

• Eligibilité en fonction du temps de travail

Si la condition d’ancienneté et celle de la catégorie du métier sont remplies, les salariés concernés sont éligibles s’ils travaillent :

• à temps plein

• à temps partiel (au moins 3.5 jours de présence hebdomadaire afin de respecter l’exigence d’une présence minimale d’au moins 3 jours hebdomadaires sur le lieu de travail et ainsi participer au collectif du ________)

• Eligibilité en fonction des situations particulières

Certaines situations justifieront le recours au télétravail : restrictions médicales, retraite progressive, contrainte de bureau, intempérie (forte chute de neige) etc….

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique ou crise sanitaire, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du service et garantir la protection des salariés. Le plan de continuité d’activité ou une communication de l’employeur définira les modalités.

1.2 Limite de l’éligibilité

Toute décision de refus sera écrite et motivée.

Les principaux motifs de refus du passage en télétravail sont les suivants (la liste n’étant pas exhaustive) :

• Critères d’éligibilité non remplies

• Poste ne pouvant pas être exercé en télétravail en raison de l’exigence d’une présence physique permanente dans les locaux du service ou de l’impossibilité de formaliser les missions réalisées en télétravail.

• Autonomie insuffisante du salarié (contrat en alternance, difficultés organisationnelles du salarié…)

• Absence de connexion internet avec débit suffisant au domicile du salarié

Les motifs de refus ponctuels peuvent être (la liste n’étant pas exhaustive) :

• Impossibilité matérielle ou technique (ex : impossibilité d’utiliser certains logiciels à distance, connexion impossible, etc.).

• Lorsque le salarié cumule sur une période donnée, en dehors de son centre des déplacements en entreprise, des formations, des réunions…et que les permanences définies au sein de cet accord ne sont pas assurées.

• Désorganisation de l’équipe, du centre ou du service.

1. Modalités du télétravail

   2. Fréquence :

De manière à maintenir le travail collaboratif et prévenir l’isolement du télétravailleur, la fréquence du télétravail sera la suivante :

Temps de travail (nombre de jour de travail par semaine)	Nombre de jour maximum de télétravail par semaine
Inférieur à 3.5 jours	0
Egale à 3.5 jours	0.5
Supérieure à 3.5 jours	1

Ainsi, les jours de télétravail ne peuvent avoir pour conséquence de générer une présence en centre de moins de 3 jours par semaine (sauf pour l’équipe technique, la présence en centre peut être réduite à 1 journée divisible en deux demi-journées compte tenu de leurs actions en milieu de travail).

Ces jours de télétravail :

• sont fixes (sauf pour l’équipe technique)

• peuvent être fractionnés en demi-journée

• ne sont pas cumulables ni reportables

• ne doivent pas avoir pour conséquence de générer du travail isolé pour les salariés en présentiel

Dans le cadre des aménagements de poste (contrainte de centre, restrictions médicales, situation de handicap, retraite progressive, cumul emploi retraite…), cette fréquence pourra être adaptée.

Il en sera de même en cas de crise sanitaire ou situation exceptionnelle, le plan de continuité d’activité et les notes d’information mentionneront les éléments d’organisation.

3. Permanence

L’organisation du télétravail devra être compatible avec le bon fonctionnement du Service en veillant à certaines permanences définies ci-dessous :

• Au sein d’un petit centre : au moins une permanence physique médicale quotidienne (donc au moins 1 Médecin ou 1 Infirmière _____________)

• Au sein d’un grand centre (____________________) : au moins trois permanences physiques médicales quotidiennes dont 2 Médecins

• Fonction support : au moins une permanence physique quotidienne pour un même service

• Equipe de prévention : compte tenu de leur temps en mission extérieure, chaque salarié devra justifier d’au moins une journée (ou deux demi journées) de présence hebdomadaire

• CODIR : au moins un membre présent chaque jour

2.3 Demande du recours

L’initiative de la demande de recours au télétravail appartient au salarié volontaire et est faite auprès :

• Du Responsable hiérarchique pour la fonction support

• De la Responsable de l’équipe technique pour les préventeurs

• Du Service RH pour les Médecins

Cette demande initiale devra être faite par mail auprès de l’interlocuteur afin de formaliser la demande et préciser les journées/demi journées envisagées en télétravail.

L’interlocuteur se rapprochera du salarié demandeur, dans un délai de maximum 2 semaines, pour accepter ou refuser la demande initiale de recours au télétravail.

Dès lors que la demande initiale est acceptée :

• Le salarié n’aura pas besoin de renouveler sa demande, il renseignera ________de ses périodes validées en télétravail (Médecin et Equipe technique)

• Un tableau partagé dans le dossier commun RH/télétravail sera :

• Pour les salariés bénéficiant de journées ou demi-journées de télétravail fixes (fonction support, Médecins) : renseigné par le Service RH

• Pour les salariés bénéficiant éventuellement de journées ou demi-journées de télétravail non fixes (équipe technique) : renseigné par les salariés

Ce tableau permettra de suivre les temps de présence et de télétravail, les permanences, la capacité de connexion et d’évaluer une partie des éléments quantitatifs du recours au télétravail (titre 5 du présent accord).

La non déclaration de télétravail induira une activité présentielle au sein du ________.

En cas de nécessité de service, Ia Direction se réserve Ie droit d’annuler le télétravail demandé par le salarié (surcroît de travail, absence, remplacement... ).

2.4 Tâches réalisables en télétravail

A titre indicatif et sans qu’elles ne soient exhaustives, les tâches réalisables dans le cadre du télétravail sont les suivantes :

• Rédaction et recherche (recherche bibliographique, préparation des interventions en entreprise, travaux de rédaction tels que les ordres du jour, compte rendu des

réunions, des fiches d’entreprise, des différentes interventions, de supports de sensibilisation-formation, études de postes et métrologie….)

• Organisation (planification, prise de rendez vous AMT…)

• Traitement des boites mails

• Suivi des dossiers médicaux informatisés

• Téléconsultations, échanges à distance

• Participation aux réunions des instances représentatives

• Traitement de dossiers administratifs ou relevant de la compétence d’un service (qualité, comptabilité, RH, communication…)

2.5 Espaces de travail

• Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au lieu de résidence du salarié déclaré à l'employeur.

En cas de changement d’adresse, ce dernier s’engage à en informer le service RH (par mail ou via l’intranet).

L’association doit s’assurer que le domicile du salarié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions, notamment :

- Attestation d’assurance multirisques habitation précisant la pratique du télétravail

- Couverture réseau internet et téléphonique avec connectivité informatique suffisante pour accéder à internet.

- Conformité électrique et détecteur de fumée

- Matériel informatique nécessaire à l’exercice de la mission réalisée en télétravail

- Conditions et environnement de travail adaptés et propices à la concentration et à l’activité professionnelle

Une déclaration sur l’honneur (annexe 1) attestant de ces bonnes conditions, devra être complétée par le salarié sollicitant le télétravail.

Le salarié en télétravail devant se déplacer en mission conservera le bénéfice des règles de prise en charge de frais professionnels (confère accord du 5 Juillet 2019).

Ainsi, le lieu de départ sera le centre de rattachement, ou le lieu de domicile si celui-ci est plus court.

En effet, l’employeur indemnise les frais engagés par le salarié qu’il n’aurait pas eu s’il s’était rendu au sein de son centre de rattachement.

Ex : en télétravail et en partant de son domicile, le salarié effectue 50 km pour se rendre en mission. Habituellement et lorsque le salarié se rend au sein de son centre de rattachement, il effectue 10 km.

Le SST remboursera donc 50 – 10 = 40 km, correspondants aux kilomètres supplémentaires réalisés par le salarié.

Si le salarié habite à 10 km de la mission, aucun kilomètre ne lui sera remboursé puisque le déplacement ne génère pas de frais supplémentaire.

• Outil informatique

L’utilisateur doit veiller à prendre les mesures nécessaires pour éviter tout vol.

À ce titre, il se doit de respecter quelques précautions d’usage : l’ordinateur professionnel ne doit pas être laissé sans surveillance et s’il est dans un véhicule, il doit être rangé hors vue de l’extérieur (compartiment fermé, coffre...).

Le matériel non nominatif et mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par le service qui reste la propriété de celui-ci. Le matériel devra être restitué en fin de situation de télétravail.

Le salarié s’engage à prendre soin du matériel et à aviser immédiatement le service en cas de dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Avant d’être en situation de télétravail, le salarié testera la connexion à distance du matériel.

En cas de problème de connexion (avant comme pendant la situation de télétravail), le salarié contactera l’assistance technique de l’association (via un ticket GLPI ou le standard de ___________ (____________) et préviendra le Service RH ou la Responsable de l’équipe technique pour les Préventeurs.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, il sera convenu des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Sauf avec son accord, le salarié ne se verra pas imposer de congés.

Pour le salarié ne disposant pas de téléphone portable professionnel, il s’engage à utiliser son téléphone personnel et devra transférer sa ligne téléphonique professionnelle sur celle personnelle afin d’être joignable (mode opératoire en annexe 2).

Ce transfert devra être annulé en dehors des heures de travail par une personne de la même équipe qui sera présente au sein du centre.

En cas de nécessité de réaliser un appel sortant, le numéro de téléphone personnel peut être rendu anonyme en saisissant #31# puis le numéro de téléphone de la personne à contacter.

Le ________ ne remboursera aucun frais dans la mesure où le salarié est volontaire pour réaliser du télétravail et que l’employeur est en mesure de lui fournir un bureau et le matériel nécessaire au sein d’un centre.

6. Organisation du télétravail

• Gestion du temps et droit à la déconnexion

La mise en place du télétravail ne doit pas occasionner une intrusion de l’activité professionnelle dans la vie privée du salarié.

Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de l’association. Le télétravailleur devra respecter ses horaires de travail, son temps de pause

méridienne et devra se déconnecter de tous les outils de communication (droit à la déconnexion), en dehors des plages horaires de travail définies contractuellement.

Le télétravailleur pourra être sollicité par les autres membres de l’association par messagerie, téléphone ou par tout autre outil de communication durant ces plages horaires de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel.

En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements de temps de travail effectif.

Le télétravail ne peut engendrer de temps de récupération.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer le télétravail durant un ou des jours initialement prévus, il l’exercera alors dans les locaux du service sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

• Liens professionnels

A échéance ou à la demande, le thème du télétravail sera abordé au cours d’un entretien annuel. Ce point sera effectif lors de la mise en œuvre d’un accord d’entreprise pérenne.

D’autres mesures d’expression du personnel et évaluation du recours au télétravail pourront intervenir (questionnaire, sondage etc.).

• Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Le télétravail étant une modalité à l'initiative du salarié, lequel dispose au sein de l'association d'un poste de travail dédié, aucune prise en charge des frais ne pourra intervenir.

Cette clause sera réétudiée auprès la phase d’expérimentation dudit accord d’entreprise.

Les droits aux titres restaurants restent acquis pour les journées réalisées en télétravail, dans les mêmes conditions que pour les jours travaillés en présentiel.

• Protection des données

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés de l’association.

Il s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen (écrit, oralement ou électroniquement).

Le salarié s’engage à être le seul à utiliser l'ordinateur portable mis à sa disposition Iors du télétravail et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé.

Le salarié en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires pour empêcher l’accès par des tiers au matériel et aux données qu’il contient.

Pour des raisons visant à garantir la protection et la sécurité des données, l’exercice des fonctions en télétravail avec du matériel informatique personnel est interdit.

Le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser de clé USB dans la mesure où les données ne seraient pas protégées de manière sécurisée.

Les impressions seront faites au retour du télétravailleur à son poste.

TITRE 4 – DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES EN TELETRAVAIL

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur du ________ et dispose des mêmes droits et devoir que le salarié présent sur le lieu de travail habituel.

1. Charge de travail et respect de la vie privée

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier la charge de travail et les délais d’exécution qui s’apprécient de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’association.

Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui sont attendus des salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Celle-ci s'engage à respecter la vie privée du salarié tout en permettant un fonctionnement fluide de l'activité.

Aussi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir : un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).

2. Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

Ainsi, la Direction veille à ce que les salariés en télétravail bénéficient des dispositions applicables en matière de rémunération, d'évaluation des résultats, d’accès à la formation

professionnelle, d’évolution professionnelle, et d’accès à toutes les informations relatives à la vie de l'entreprise et aux activités sociales et culturelles, dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.

3. Santé, sécurité et ergonomie

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le non-respect des règles de sécurité par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

La situation de télétravail apparait dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels du service.

Durant les périodes de télétravail, le salarié bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie et décès que les autres salariés.

Tout accident survenu pendant le télétravail est considéré comme un accident de travail (article L.411-1 code de la SS). Le télétravailleur doit donc informer le service RH de la survenance d’un accident du travail dans les délais légaux.

Dans le cadre d’une situation de santé particulière, le télétravail pourrait être une proposition d’aménagement de poste par le service de santé au travail selon les modalités définies avec le médecin _____________.

Aussi, l’association joint en annexe 3 et 4 :

• Une sensibilisation relative au télétravail (faisant référence à la crise sanitaire mais restant applicable à toute situation)

• Une sensibilisation relative au travail sur écran

Des informations ponctuelles via le Référent Santé et Sécurité pourront être partagées.

TITRE 5 – DUREE ET BILAN DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour consultation au CSE.

Compte tenu de la nouveauté de la démarche et afin de faire évoluer les dispositions de cet accord, ce dernier est conclu pour une durée déterminée de 6 mois et entrera en vigueur le 1er Septembre 2021.

Un bilan quantitatif et qualitatif sera effectué auprès du CSE en Février 2022.

Il comportera les éléments suivants :

• Nombre de salariés en télétravail par fonction

• Répartition hommes / femmes

• Nombre d’acceptations, nombre de refus et motifs

• Nombre d’accidents du travail en télétravail

• Expression des salariés (suite à questionnaire/sondage par exemple)

En fonction de ce bilan, le service et les partenaires sociaux pourront proposer des aménagements afin d’adapter le contenu du présent accord en vue de sa prolongation et de son éventuelle extension auprès d’autres métiers du Service.

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, sous réserve d’en informer les autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

TITRE 6 – PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera notifié par le Service par courrier recommandé avec accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du Service.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées par le Service conformément aux dispositions de l’article L2231-6 et des articles D2231-2 et suivants du code du travail :

• Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de l’Ain

• Un dépôt sur la plateforme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-1 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel au service des ressources humaines du Service et dans l’Intranet.

A Bourg en Bresse, le 12 Août 2021

Fait en 6 exemplaires originaux,

Pour le ________________________

Madame ___________

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Le Syndicat CFDT Santé Sociaux,

Représenté par ________________________________

Le Syndicat CFE-CGC,

Représenté par _________________