Accord d'entreprise "Accord pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ASS DEP SAUVEGARDE ENFANCE (Siège)

Accord pour l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre :

L'association Départementale de Sauvegarde de L'Enfant à l'Adulte de l’Ain, représentée par

D’une part,

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, elles-mêmes représentées par leur Délégué Syndical respectif.

D'autre part,

PREAMBULE

Cet accord d’entreprise relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour « l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques.

La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi à rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité.

Enfin, la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels apporte des précisions concernant les dérogations au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle.

Il fait suite au précédent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 novembre 2011.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'association entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Pour rappel, le cadre de la négociation doit porter sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière :

• De suppression des écarts de rémunération

• D’accès à l’emploi

• De formation professionnelle

• De déroulement de carrière et de promotion professionnelle

• De conditions de travail et d’emploi

• De mixité des emplois

• D’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

En application de la réglementation, l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins 3 des domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

L’effectif de l’association est de 225 salariés dont 70 % sont des femmes. Le nombre de salariés en contrat à durée indéterminée s’élève à 144 femmes, les femmes représentant 64 % de cet effectif.

20 % de l’effectif total travaille à temps partiel, la part des femmes représentant 17,7 %.

Sur la base de ces constats, les parties signataires estiment que des engagements autour des axes suivants doivent être favorisés :

• L’embauche

• La rémunération

• L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

Cet accord se décline en respectant le sommaire suivant :

• Article 1 : L’embauche

• Article 2 : La rémunération

• Article 3 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Article 4 : Durée de l’accord et Formalités

Article 1 : L’embauche

Le secteur social et médico-social a la particularité de recenser un effectif féminin nettement supérieur à l’effectif masculin. Cette tendance se vérifie clairement lors des recrutements de l’ADSEA dans la mesure où, en 2016, 10 femmes ont été recrutées pour 6 hommes et en 2017, 21 femmes recrutées pour 11 hommes.

La tendance se poursuit pour l’année 2018.

Au vu du déséquilibre entre le nombre de salariés hommes et le nombre de salariés femmes recrutées, dans le cadre de l’embauche, il a été décidé de porter une vigilance particulière à la terminologie utilisée dans la rédaction des offres d’emploi et ainsi veiller à ce que leurs intitulés et leurs contenus soient énoncés de manière asexuée.

L’Association s’engage également à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications et des critères requis pour occuper les emplois proposés.

Dans le cadre de cette politique de mixité, l’ADSEA s’engage à apporter une attention particulière aux candidatures d’hommes dans les fonctions dans lesquelles ils sont les moins bien représentés et les candidatures femmes dans lesquelles elles sont les moins bien représentées. Ainsi, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’ADSEA veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l’emploi concerné.

Les indicateurs de suivi dans le cadre de cet axe seront les suivants :

• Évolution annuelle de la répartition des effectifs par genre et par classification

• Évolution annuelle de la répartition des embauches par genre et par classification

Article 2 : La rémunération

L’association, de par ses activités est régie par deux conventions collectives nationales, à savoir :

• Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966

• Convention collective nationale de l’animation du 28 juin 1988

La rémunération des salariés de l’association est définie conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, ce qui garantit une égalité de traitement entre les hommes et les femmes, à profil et poste identique.

La grille de rémunération dans laquelle les salariés sont classés ne laisse pas de possibilité de différencier les salaires. Il en est de même pour la progression dans l’ancienneté et les déroulements de carrière.

Afin de déterminer, objectivement, et quel que soit le sexe de la personne recrutée, la grille de rémunération applicable, le dossier d’embauche doit obligatoirement comprendre, outre les documents administratifs, les pièces suivantes :

• La photocopie des diplômes obtenus,

• Les certificats de travail justifiant une éventuelle reprise d’ancienneté.

Article 3 : L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Dans le souci de concilier vie professionnelle et vie privée, il est rappelé différentes mesures existantes.

• Travail à temps partiel :

Pour rappel, 20 % de l’effectif dont 17,7 % de femmes sont employées à temps partiel. La possibilité, pour les salariés de l’ADSEA, d’accéder à des postes à temps partiel sur des durées différentes permet la combinaison famille-emploi dans la mesure ou un tel aménagement ne perturbe pas l’activité concernée.

• Planification du travail :

Certaines activités permettent la planification du travail sur plusieurs semaines, permettant une meilleure organisation personnelle. Il s’agit des activités en lien avec les mineurs non accompagnés et les adultes en difficultés. Ainsi, les plannings sont réalisés et affichés pour une période pouvant aller de 3 à 6 mois.

88 salariés travaillent au sein de ces activités.

• Organisation hebdomadaire du travail :

L’activité dédiée à la protection de l’enfance (Action Éducative en Milieu Ouvert et Mesure Judiciaire d’Aide à la Gestion du Budget Familial) ainsi que celle dédiée à la Prévention Spécialisée permettent aux salariés de s’organiser sur la semaine de 35 heures.

85 salariés travaillent sur ces dispositifs.

• Droit à la déconnexion :

Selon l’article L.2242-8 du code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les salariés ont le droit à la déconnexion.

L’ADSEA réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.

Afin de respecter ce droit, les dépassements d’horaires ainsi que le travail en dehors des horaires normaux de travail doivent être demandés et accordés par l’employeur et n’être mis en œuvre qu’à titre exceptionnel.

Un suivi mensuel des horaires de travail de chaque salarié est envoyé au service des Ressources Humaines chaque début de mois.

Article 4 : Durée de l’accord et formalités

La loi prévoyant, en cas d'accord collectif en matière d'égalité professionnelle, une négociation quadriennale, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur, c’est-à-dire à l’issue des formalités de publicité requise.

Pendant sa période d’application, il pourra être révisé en tout ou partie sous la forme d’avenant.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité légale sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg En Bresse.

Péronnas, le 15 mars 2019

Le Président de l’ADSEA 01 Pour les Organisations Syndicales représentatives

(Préciser nom du syndicat et Délégué Syndical)