Accord d'entreprise "UN ACCORD ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS D'EMPLOI DANS LA FONDATION FOYER DE CHARITE" chez

ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX CONDITIONS D’EMPLOI DANS LA FONDATION FOYER DE CHARITE

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

FONDATION FOYER DE CHARITE

85, Rue Geoffroy de Moirans

26330 CHATEAUNEUF DE GALAURE

Représentée par M. , en sa qualité de Directeur administratif et Financier, habilité aux présentes

Et de M. , en sa qualité d’Econome du Foyer de Châteauneuf de Galaure, habilité également aux présentes,

D’une part,

ET,

Mme , en sa qualité de membre titulaire du comité social et économique,

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule

ARTICLE 1 : Champ d’application

ARTICLE 2 : Suivi de l’accord

ARTICLE 3 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

ARTICLE 4 : Portée de l’accord

ARTICLE 5 : Révision de l’accord

ARTICLE 6 : Dénonciation de l’accord

ARTICLE 7 : Dépôt et publicité de l’accord

CHAPITRE 1 : La période d’essai

ARTICLE 1 : Objet de la période d’essai

ARTICLE 2 : Existence de la période d’essai

ARTICLE 3 : Durée de la période d’essai

3-1  Le contrat à durée déterminée

3-2  Le contrat à durée indéterminée

ARTICLE 4 : la rupture de la période d’essai : le délai de prévenance

CHAPITRE 2 : Le préavis

ARTICLE 1 : Définition

ARTICLE 2 : Durée de préavis

2-1  Salarié non-cadre

2-2  Salarié cadre

CHAPITRE 3 : les congés

ARTICLE 1 – les congés payés

1. Période de référence et acquisition

2. Période de prise des congés payés

3. Les congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés

ARTICLE 2 - Les congés exceptionnel pour événements familiaux

CHAPITRE 4 : Les éléments de rémunération

ARTICLE 1 – le salaire de base et les primes

ARTICLE 2 – l’avantage en nature :

2-1 Logement

2-2 Repas

CHAPITRE 5 : Gestion de l’absence pour arrêt de travail

ARTICLE 1 – Le maintien de salaire

ARTICLE 2 – Acquisition des congés payés et de l’ancienneté pendant l’absence

2-1 Acquisition des congés payés

2-2 Acquisition de l’ancienneté

CHAPITRE 6 : Aménagement du temps de travail

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1. Travail effectif

1-2 Durée quotidienne de travail et repos quotidien

1-3 Répartition et durée de travail hebdomadaire

1-4 Heure supplémentaires

ARTICLE 2 – L’organisation du temps de travail des cadres non soumis à l’horaire collectif

2-1 Les Cadres dirigeants

2-2 Les autres Cadres

2-2-1 Définition

2-2-2 Forfait Annuel en jours

A) Durée du forfait annuel en jours

1. Période de référence

2. Année complète d’activité

3. Forfait annuel en jour réduit

4. Incidences des absences

5. Embauches ou rupture en cours d’année

6. Décompte des jours travaillés

7. Jour de repos

B) Rémunération

C) Garanties

1. Entretien annuel

2. Dispositif de veille ou d’alerte

3. Obligation de déconnexion

ARTICLE 3 – L’organisation du temps de travail des membres communautaires ou non communautaires

3-1 Définition

3-2 Organisation sur la base d’une modulation à temps complet

3-2-1 Durée de travail et période de référence

3-2-2 Organisation du temps de travail

3-2-3 Les heures supplémentaires

3-2-4 Rémunération et la gestion des absences entrées/sorties

3-3 Organisation sur la base d’une modulation à temps partiel

3-3-1 Durée de travail et période de référence

3-3-2 Organisation du temps de travail

3-3-3 Les heures complémentaires

3-3-4 Rémunération et la gestion des absences entrées/sorties

3-3-5 Egalité de traitement – Passage à temps plein

ARTICLE 4 – L’organisation du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos

4-1 Champ d’application

4-2 Principes généraux

4-2-1 : Définition du temps de travail effectif

4-2-2 : Durée maximale de travail et repos

4-3 : Modalités d’organisation du temps de travail pour les membres non communautaires

4-3-1 : Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

4-3-2 : L’octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »

1. Le principe

2. :Acquisition des JRTT

3. La prise des JRTT

4-4 Impact des absences et des arrivés/départs en cours de période de référence 

4-5 Les heures supplémentaires

4-6 Horaire de travail et suivi

4-6-1 Horaire de travail

4-6-2 : Suivi et décompte du temps de travail

4-7 La rémunération

CHAPITRE 7 : Télétravail

CHAPITRE 8 : L’astreinte

ARTICLE 1 – Dispositions générales

ARTICLE 2 – Modalités d’organisation des astreintes

ARTICLE 3 – Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes

ARTICLE 4 – Compensation des astreintes

ARTICLE 5 – Articulation du repos quotidien et hebdomadaire avec des temps d’astreinte en cas de travaux urgents

5-1 Définition de travaux urgents

5-2 Articulation

ARTICLE 6 – Modalités de suivi des temps d’astreinte

CHAPITRE 9 : Mise à en place d’un compte épargne-temps

ARTICLE 1- Bénéficiaires et ouverture du compte

1. Les bénéficiaires

2. Ouverture du compte

ARTICLE 2 – Alimentation du compte

2-1 Procédure d’alimentation du compte

2-2 Alimentation du compte à l’initiative du salarié

2-3 Plafonds du compte épargne-temps

2-3-1 Plafond annuel

2-3-2 Plafond global

ARTICLE 3 – Gestion du compte

3-1 Modalités de décompte

3-1-1 Unité de compte

3-1-2 Valorisation des éléments inscrits au compte

3-2 Garanties des éléments inscrits au compte

3-3 Information du salarié

ARTICLE 4 – Utilisation du compte en temps

4-1 Utilisation à l’initiative du salarié

4-1-1 Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

4-1-2 Conditions et modalités d’utilisation des congés

4-1-3 Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période partiel

4-1-4 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein

4-1-5 Utilisation à l’initiative de l’employeur

ARTICLE 5 – Utilisation du compte en numéraire

5-1 Complément de rémunération

5-2 Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

5-3 Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestation de retraite complémentaire

ARTICLE 6 – Cessation du compte

6-1 Cessation du compte à la demande du salarié

6-2 Autres causes de cessation du compte

Il est convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.

PREAMBULE :

En l'absence de délégué syndical, la Direction de la FONDATION FOYER DE CHARITE a proposé au membre titulaire du Comité Social et Economique le présent accord d'entreprise relatif aux conditions d’emploi au sein de la Fondation.

Ce projet d’accord a pour objectif de préciser et formaliser certaines des conditions d’emploi concernant les salariés de la FONDATION FOYER DE CHARITE.

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le champ d’application du présent accord relatif aux conditions d’emploi de la Fondation Foyer de Charité concerne l’ensemble du personnel salariés, qu’il s’agisse des membres communautaires ou personnel non communautaire de la Fondation Foyer de Charité, y compris les futurs embauchés, qu’ils soient cadres ou non cadres.

ARTICLE 2 – Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord est créée à la FONDATION FOYER DE CHARITE : elle se compose d’un salarié mandaté par les autres salariés parmi ceux visés à l’article 1 du présent accord et d’un nombre égal de représentants de l’employeur.

Cette commission se réunira à la demande de l’un des membres et au moins une fois par an pendant les deux premières années de la mise en œuvre de l’accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Le temps consacré à cette Commission sera rémunéré.

La Commission est habilitée à traiter des cas individuels et collectifs issus de l’accord, et émet des avis. En cas de litige, les parties signataires conviennent de recourir à l’arbitrage de l’inspection du travail.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 sous réserve de sa signature majoritaire.

ARTICLE 4 – Portée de l’accord

Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée et ayant un objet identique.

Les parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré
qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l'objet d'une dénonciation partielle.

ARTICLE 5– Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est compris entre onze salariés et moins de cinquante salariés, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la FONDATION FOYER DE CHARITE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé par les élus du personnel ou des salariés mandatés de la FONDATION FOYER DE CHARITE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois également, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la FONDATION FOYER DE CHARITE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la FONDATION FOYER DE CHARITE ou des élus du personnels ou des salariés mandatés, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an.

ARTICLE 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la FONDATION FOYER DE CHARITE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de VALENCE.

La partie la plus diligente, dans notre cas, l’employeur, effectuera les dépôts auprès :

• La DREETS Auvergne-Rhône-Alpes, Unité territoriale de la Drôme

• Du Conseil de prud’homme de Valence

CHAPITRE 1 : La période d’essai :

ARTICLE 1 – Objet de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

La période d’essai s’entend d’une période d’exécution normale du contrat de travail. En conséquence, les éventuelles périodes de suspension du contrat de travail survenant pendant la période d’essai, et pour quelques motifs que ce soient, prolongent celle-ci d’une durée identique.

ARTICLE 2 – Existence de la période d’essai

La période d’essai ne se présument pas. Elle devra figurer expressément dans le contrat de travail.

ARTICLE 3 – Durée de la période d’essai

3-1 : Contrat à durée déterminée

Pour un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois : la durée de la période d’essai est fixée en fonction de la durée du contrat de travail. Elle est calculée à raison d’un jour par semaine et ne pourra pas excéder 2 semaines.

Pour un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois : la durée de la période d’essai est fixée à un mois.

3-2 : Contrat à durée indéterminée

Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :

• Deux mois pour les ouvriers et employés

• Trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

• Quatre mois pour les cadres

ARTICLE 4 – Rupture de la période d’essai : le délai de prévenance

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai, un délai de prévenance est à respecter. La durée de ce délai de prévenance est établie selon les dispositions légales en vigueur.

CHAPITRE 2 : Le préavis

ARTICLE 1 – Définition :

Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de travail continue de produire ses effets bien que l’une des parties ait notifié à l’autre sa décision de le rompre. Les parties ne peuvent pas y renoncer par avance.

ARTICLE 2 – Durée du préavis

La durée du préavis est déterminée en fonction de l’ancienneté du salarié et de son statut, peu importe le motif de départ du salarié, selon les modalités suivantes :

2-1 : Salarié Non-cadre

Ancienneté	Durée du préavis
Ancienneté < 1 an	1 mois
Ancienneté > 1 an	2 mois

2-2 : Salarié Cadre

Ancienneté	Durée du préavis
Ancienneté < 1 an	2 mois
Ancienneté > 1 an	3 mois

CHAPITRE 3 : les congés

ARTICLE 1 – Les congés payés

1-1 Période de référence et acquisition

La période de référence pour l’exercice des congés payés est l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le bénéfice des jours de congés payés est de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif accompli au cours de la période de référence, soit un total de 25 jours ouvrés par année complète de travail effectif.

Pour ce qui concerne uniquement les salariés sous statut de cadre dirigeant, ils bénéficient en outre de 5 jours de congés payés supplémentaires par année complète de travail effectif.

1-2 La période de prise des congés payés

Le congé principal, d’une durée maximale de 20 jours ouvrés, doit être au minimum d’une durée de 10 jours ouvrés continus, pris pendant la période du 1^er mai au 31 octobre.

Il est précisé qu’en raison de l’activité de l’Association, les jours de congés payés ne pourront pas être pris durant les mois de juillet et août pour les membres communautaires, les non-membres communautaires pouvant quant eux prendre des congés payés sur ces 2 mois.

La prise des congés payés est soumise obligatoirement à l’accord préalable de la Direction.

1-3 Les congés supplémentaires pour fractionnement des congés payés

Le congé principal qui ne serait pas pris en totalité durant la période légale du 1^er mai au 31 octobre, et donc qui serait fractionné à l’initiative du salarié ne produira pas de jours supplémentaires de congés.

ARTCLE 2 - Les congés exceptionnels pour événements familiaux

Des congés exceptionnels, dont la durée ne pourra être inférieure à celle résultant du présent article, seront accordés aux salariés au moment de l'évènement concerné tels que listés ci-après.

Les congés pour événements familiaux n’entrainent pas de réduction de la rémunération. Ils sont accordés sans condition d’ancienneté à chaque salarié.

Les congés légaux pour événements familiaux sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés.

MOTIF	DUREE
Mariage du salarié	4 jours ouvrés
Mariage ou remariage d’un enfant	2 jours ouvrés
La naissance d’un enfant ou l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption	3 jours ouvrés
Décès d’un enfant	5 jours ouvrés
Décès : Du conjoint Du père, de la mère Du beau-père ou de la belle-mère (seulement les parents du conjoint) D’un frère ou d’une sœur	5 jours ouvrés 4 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant	2 jours ouvrés

CHAPITRE 4 : Les éléments de rémunération

Pour vérifier que la rémunération du salarié atteint au moins le minimum légal, il convient de prendre en compte plusieurs éléments de rémunérations, à savoir :

ARTICLE 1 – Le salaire de base et les primes

Sont pris en compte le salaire de base et les primes versées en contrepartie d’un travail effectif. Autrement dit, sont exclues toutes les primes qui ne rémunèrent pas directement le travail effectué, mais d’autres éléments tels que : l’assiduité, l’ancienneté, la pénibilité du travail.

Les éventuels compléments de salaires seront pris en compte.

Le salaire à prendre en considération pour apprécier si le Smic est respecté doit tenir compte, outre du salaire de base, des avantages en nature et des majorations diverses ayant le caractère de fait d'un complément de salaire dans les conditions définies ci-après.

ARTICLE 2 – Les avantages en nature :

Les avantages en nature sont constitués par la fourniture par l’employeur à ses salariés d’un bien ou d’un service permettant au salarié de faire l’économie de frais qu’il aurait dû normalement supporter.

L’employeur peut donc verser une rémunération minimale en espèces obtenue en déduisant du montant du SMIC en vigueur, correspondant à la durée de travail effectif, la valeur des avantages en nature fournis.

2-1 - Logement 

Au sein de la FONDATION FOYER DE CHARITE, des logements de fonction peuvent être mis à disposition des salariés, notamment pour les membres communautaires. A ce titre, il est expressément précisé que les logements de fonction mis à disposition des membres communautaires ne sont pas des accessoires de leur contrat de travail mais un élément essentiel de leurs relations avec la Fondation, faisant partie intégrante des modalités d’exécution de leurs fonctions et de la qualité de cette catégorie de salarié et constitue donc un élément essentiel et principal de la rémunération du salarié.

Dans le cadre du présent accord, la Fondation a décidé que la valeur de l’avantage en nature logement qui sera prise en compte sera déterminée selon le barème d’évaluation mensuelle forfaitaire établi chaque année par l’URSSAF selon la rémunération mensuelle brute de chaque salarié concerné ainsi que du nombre de pièces principales du logement concerné.

2-2 - Repas

La FONDATION FOYER DE CHARITE peut fournir à ses salariés des repas, notamment aux membres communautaires.

A ce titre, il est expressément précisé que les repas fournis aux membres communautaires ne sont pas des accessoires de leur contrat de travail mais un élément essentiel de leurs relations avec la Fondation, faisant partie intégrante des modalités d’exécution de leurs fonctions et de la qualité de cette catégorie de salarié et constitue donc un élément essentiel et principal de la rémunération de ces salariés.

Dans le cadre du présent accord, la Fondation a décidé que la valeur des avantages en nature repas qui seront pris en compte sera déterminée selon le montant forfaitaire par repas déterminé chaque année par l’URSSAF dans le cadre de l’évaluation forfaitaires des avantages en nature repas.

CHAPITRE 5 : Gestion de l’absence pour arrêt de travail

ARTICLE 1 – Le maintien de salaire

Le salarié ayant au moins un an d’ancienneté dans la Fondation perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans les conditions suivantes :

• Délai de carence : 7 jours ouvrables appliqué à compter du 3^ème arrêt sur les 12 derniers mois précédents ce 3^ème arrêt

• 30 premiers jours : 100% de cette rémunération

• 30 jours suivants : 70% de cette rémunération.

Les durées d’indemnisation sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise pour pouvoir prétendre à cette indemnisation complémentaire sans que chacune d’elle puisse dépasser 90 jours.

En cas d’arrêts successifs, ces durées d’indemnisation s’apprécient sur un période de 12 mois successif.

ARTICLE 2 – Acquisition congés payés et ancienneté pendant l’absence

2-1 Acquisition des congés payés

Les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert donc pas de congés payés durant son arrêt maladie.

2-2 Acquisition de l’ancienneté

Les arrêts de travail pour maladie non professionnelle ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert donc pas d’ancienneté durant son arrêt.

CHAPITRE 6 : Aménagement du temps de travail

ARTICLE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

1-1 Travail effectif

La notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On
entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise,
pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à
des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence
entre la direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des impératifs de traitements et des horaires collectifs.

2. Durée quotidienne de travail et repos quotidien

En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la structure employeur, la durée quotidienne maximale de travail ne pourra pas dépasser 10 heures de travail effectif, à l’exception des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Cette durée maximale pourra être portée à 12 heures lorsque des événements exceptionnels le justifient tels qu’un accompagnement d’un groupe, un temps fort diocésain ou paroissial.

Il est rappelé que le repos minimum quotidien est d’une durée 11 heures consécutives.

3. Répartition et durée de travail hebdomadaire

La durée de travail pourra être répartie sur 6 jours au plus par semaine afin de permettre le repos d’au moins 35 heures consécutives par semaine.

Il est rappelé que :

• La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ;

• La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

  4. Heures supplémentaires

L’employeur peut décider de recourir pour un surcroît occasionnel de travail à des heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront récupérées ou rémunérées selon les taux légaux en vigueur.

ARTICLE 2 – L’organisation du temps de travail des cadres non soumis à l’horaire collectif

2-1 Les cadres dirigeants

La définition du cadre dirigeant est celle-ci définie par l’article L3111-2 du Code du travail, à savoir : « sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans leur entreprise ».

De par la nature des fonctions exercées par les cadres dirigeants, des responsabilités qui leurs sont confiées impliquant notamment une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, notamment en raison de la disponibilité qu'implique la nature de leur activité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur charge de travail, les cadres dirigeants se trouvent de ce fait exclus des dispositions légales et règlementaires du Code du Travail sur la durée du travail, du repos hebdomadaire, des jours fériés et de la journée solidarité.

Il se trouve ainsi en forfait sans référence horaire.

2-2 Les autres cadres :

2-2-1 Définition

Les salariés cadres non soumis à l’horaire collectifs sont les salariés qui :

• compte tenu du niveau de leur responsabilité et de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leur travail, bénéficient de la plus large autonomie ;

• ou effectuent l'essentiel de l'activité hors de l'entreprise. Ces salariés bénéficient également de la plus grande autonomie dans l'exercice de leur métier, qui s'accompagne d'une grande latitude dans la gestion de leur horaire.

Dans les 2 cas, la nature des fonctions de ces salariés cadres ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'Association, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

2-2-2 Forfait annuel en jours

Pour les salariés définis à l’article 2-1 ci-dessus, leur durée de travail est établie sur la base d’une convention de forfait annuel en jours. Cette convention est obligatoirement établie par écrit et requiert l’accord du salarié concerné.

A) Durée du forfait annuel en jours

1. Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

2. Année complète d’activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours au titre d’une année civile complète est fixé à 218 jours.

3. Forfait annuel en jour réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 218 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4. Incidences des absences

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre.

5. Embauches ou rupture en cours d’année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l’année considérée.

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

6. Décomptes des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois ou au plus tard de chaque trimestre par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli et signé, au service concerné, ou bien par le service concerné qui le remettra une fois dûment rempli et signé, au salarié selon l'organisation interne de la Fondation. Sa non-remise n'aura pas pour conséquence de remettre en cause la convention de forfait annuelle en jours.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• la date des journées travaillées ;

• la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, , repos hebdomadaire, jour de repos.

En conséquence, le salarié doit remettre le document de contrôle à l’employeur.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Le temps de travail sera réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de réduction d’horaire.

La convention de forfait annuel en jours peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Fondation.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

7. Jour de repos

Le nombre de jour de repos est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congé payés.

A titre d’exemple pour l’année 2022 :

L’année 2022 compte 365 jours auxquels il faut soustraire :

• 7 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• 53 samedis

• 52 dimanches

• 25 jours de congé

On obtient un nombre de 228 jours travaillés en 2022.

La convention de forfait jours prévoit 218 jours, le salarié bénéficie donc de 10 jours de repos.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Les jours de repos seront pris soit par journées entières, soit par demi-journées.

Les journées et/ou demi-journées peuvent être accolées entre elles.

Ces journées de repos supplémentaires seront prises dans les conditions suivantes :

• Pour la moitié des jours à l’initiative du salarié sous réserve d’acceptation du chef d’entreprise

• Pour les jours restants, à l’initiative du chef d’entreprise.

B) Rémunération

La rémunération des salariés sous convention de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle brute et forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission et qui sera versée aux salariés par douzième. Cette rémunération est forfaitaire et donc indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées par les salariés concernés.

C) Garanties

1. Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation, la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité. Sera également évoqué l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion, sa rémunération et sa classification.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien. Un compte-rendu écrit de l’entretien pourra être établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d’alerte prévu au paragraphe b, ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l’employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

2. Dispositif de veille ou d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

3. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l'usage de la messagerie professionnelle, le soir, pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur doit rappeler au salarié, qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes et doit rappeler qu'il est recommandé d'utiliser les fonctions d'envoi différé.

ARTICLE 3 – L’organisation du temps de travail des membres communautaires ou non communautaires

3-1 Définition

Les membres communautaires sont tous les salariés ayant fait son engagement auprès de l’œuvre des foyers de charité, association de fidèles de droit canonique, ou tout salarié ayant contracté une mission auprès de l’œuvre des foyers de charité ou une convention de bénévolat.

Par opposition, les membres non communautaires sont tous les salariés n’ayant pas la qualité de membre communautaire.

Pour tenir compte des spécificités des missions des membres communautaires ainsi que de l’exercice de celles-ci, leur temps de travail nécessite d’être organiser sur une période annuelle.

Les membres non communautaires pourront également se voir appliquer les modalités d’organisation du temps de travail définies au présent article.

3-2 Organisation sur la base d’une modulation à temps complet

3-2-1 Durée de travail et période de référence

Les salariés bénéficiant de cet aménagement doivent réaliser en moyenne 35 heures par semaine sur la période de référence, celle-ci étant l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3-2-2 Organisation du temps de travail

La durée effective hebdomadaire de travail pourra atteindre 48 heures sans pouvoir dépasser 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le nombre de semaines de périodes d’hautes activités pendant lesquelles la durée effective de travail pourra atteindre 48 heures est fixée à 12.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure.

Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.

La répartition du temps de travail de chaque période sera déterminée par l’employeur et portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou directement aux salariés en respectant un délai de 1 mois minimum avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage ou directement aux salariés et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La répartition du temps de travail respectera les durées maximales hebdomadaires et journalières ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est rappelé à cet effet, que les salariés devront respecter les règles relatives :

• Au repos quotidien ; 11 heures consécutives minimum

• Au repos hebdomadaire : 24 heures consécutives minimum

3-2-3 Les heures supplémentaires

Dans le cas de l’organisation de la durée hebdomadaire de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires : les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, en fin de période. Ces heures pourront être rémunérées selon les taux en vigueur ou récupérées, voire portées sur le Compte Epargne Temps de la Fondation selon les modalités détaillées dans le chapitre 8 du présent accord.

3-2-4 Rémunération et la gestion des absences entrées/sorties

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Les absences qu’elles soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées.

Lorsque le salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de rupture du contrat selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire de base dans la mesure où le dépassement n’excède pas la période de référence.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

3-3 Organisation sur la base d’une modulation à temps partiel

3-3-1 Durée de travail et période de référence

Les salariés bénéficiant de cet aménagement doivent réaliser en moyenne 24 heures par semaine sur l’année civile.

3-3-2 Organisation du temps de travail

La durée effective hebdomadaire de travail pourra dépasser 24 heures sans pour autant pouvoir atteindre la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine.

Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure.

La répartition du temps de travail de chaque période sera déterminée par l’employeur et portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage ou directement aux salariés en respectant un délai de 1 mois minimum avant l’entrée en vigueur des horaires de travail.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage ou directement aux salariés et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La répartition du temps de travail respectera les durées maximales hebdomadaires et journalières ainsi que les repos quotidien et hebdomadaire.

Il est rappelé à cet effet, que les salariés devront respecter les règles relatives :

• Au repos quotidien ; 11 heures consécutives minimum

• Au repos hebdomadaire : 24 heures consécutives minimum

3-3-3 Les heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaire ne peut être constatée qu’en fin de période et ne doit pas excéder le tiers de la durée contractuelle moyenne. Les heures complémentaires ne peuvent pas porter la durée du travail accompli au niveau de la durée légale, c’est-à-dire 35 heures.

Les heures complémentaires constatées en fin de période pourront être rémunérées selon les taux en vigueur ou récupérées, voire portées sur le Compte Epargne Temps de la Fondation selon les modalités détaillées dans le chapitre 8 du présent accord.

3-3-4 Rémunération et gestion des absences entrées/sorties

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 24 heures.

Les absences qu’elles soient indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de la rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées.

Lorsque le salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de rupture du contrat selon les modalités suivantes :

• S’il apparait que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, sans pour autant atteindre le seuil de déclenchement des heures complémentaires, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire de base dans la mesure où le dépassement n’excède pas la période de référence.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent dans la limite du dixième du salaire total, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

3-3-5 Egalité de traitement – Passage à temps plein

Les salariés bénéficiant de la modulation à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein. Par ailleurs, la Fondation garantit un traitement équivalent aux salariés à temps complet, de même ancienneté, et de qualification équivalente, notamment en matière de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation.

Les salariés à temps partiel bénéficieront également, s’ils le souhaitent d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein dans sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou deviendrait vacant. La liste des emplois correspondants lui sera communiqué préalablement à leur attribution à d’autres salariés. Si le salarié souhaite se porter candidat, une réponse motivée lui sera adressé dans les 8 jours.

ARTICLE 4 – L’organisation du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos

4-1 Champ d’application

Le champ d’application du présent article relatif à l’organisation du temps de travail sur l’année par l’attribution de jours de repos dits « JRTT » concerne les membres non communautaires, de la FONDATION FOYER DE CHARITE, y compris les futurs embauchés :

• Catégorie 1 :

- employés à temps plein,

- qui ne sont ni cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait annuel en jours,

- dont leur activité n’est pas soumise à modulation de leur temps de travail,

- dont les particularités de l’exécution de leurs fonctions nécessitent d’organiser leur temps de travail sur l’année civile, avec l’attribution de jours de repos.

• Catégorie 2 :

- employés à temps plein,

- qui ne sont ni cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait annuel en jours,

- dont leur activité n’est pas soumise à modulation de leur temps de travail,

- faisant partie des services comptables soumis à une forte saisonnalité, notamment pour le traitement des reçus fiscaux et la production des comptes annuels, et dont les particularités de l’exécution de leurs fonctions nécessitent d’organiser leur temps de travail spécifiquement selon les périodes de l’année, avec l’attribution de jours de repos.

L’ensemble des conditions de chaque catégorie sont cumulatives et cette organisation s’appliquera à la condition d’avoir été prévue dans le contrat de travail des membres non communautaires concernés et compte tenu des spécificités des tâches qui leurs sont confiées.

4-2 Principes généraux

4-2-1 Définition du temps de travail effectif

La notion de temps de travail effectif s'entend du "temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles".

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On
entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise,
pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à
des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence
entre la Direction et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des impératifs de traitements et des horaires collectifs.

4-2-2 Durée maximale de travail et repos

Il est rappelé que le salarié a droit, chaque semaine, à un repos minimum de 35 heures consécutives comprenant en principe le dimanche.

Il est rappelé que :

• Le repos minimum quotidien est de 11 heures consécutives ;

• La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures au cours d’une même semaine ;

• La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour.

4-3 Modalités d’organisation du temps de travail pour les membres non communautaires

4-3-1 Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

La durée de travail des salariés visées à l’article 4-1 ci-dessus, ne pourra excéder 1 607 heures par an.

Le principe général est que les salariés qui se verront appliquer ce type d’organisation effectueront :

• Catégorie 1 : 37 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi sur l’année civile,

• Catégorie 2 : 39 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi uniquement sur la période d’octobre N-1 à mars N et 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties du lundi au vendredi sur les autres mois de l’année.

4-3-2 L’octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »

1. Le principe

Afin d’atteindre un horaire hebdomadaire moyen égal à 35 heures, les salariés visés à l’article 4-1 du présent article bénéficieront de jours de réduction du temps de travail dits « JRTT ».

2. Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition :

• Catégorie 1 : la période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1^er janvier au 31 décembre.

• Catégorie 2 : la période d’acquisition des JRTT est de mi-octobre de l’année N-1 au 31 mars de l’année N.

Concernant les apprentis, la période d’acquisition des JRTT correspond à la période prévue ci-dessus et sans distinction de leurs périodes de travail dans la Fondation et de celles formation en CFA de telle sorte qu’ils bénéficieront du même nombre de JRTT que les autres salariés bénéficiaires sans impact des périodes en formation pendant lesquelles ils n’effectueront que 35 heures hebdomadaires.

• Détermination du nombre de JRTT

Le nombre de JRTT est en principe calculé chaque année dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l’année. Toutefois, la Fondation a décidé que ce nombre de JRTT total sur une année, calculé selon les principes ci-après, est arrêté de manière fixe dès à présent afin d’éviter qu’il fluctue d’une année sur l’autre.

• Catégorie 1 : il est calculé sur la base d’un horaire de référence de 37 heures effectives par semaine sur l’année civile.

Il est décidé que le nombre de JRTT est déterminé pour une année complète de présence selon la formule suivante avec comme référence l’année 2023 :

L’année 2023 compte 365 jours auxquels il faut soustraire :

• 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• 52 samedis

• 53 dimanches

• 25 jours de congés payés

On obtient donc un nombre de 226 jours travaillés en 2023.

En 2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45.2 (226 jours / 5 jours hebdomadaires)

Le temps de travail au-delà de 35 heures est égal à 2 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 37 heures.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

45.2 (semaines travaillées) x 2 = 90.4 heures sur l’année

La durée quotidienne est égale à : 37 heures / 5 = 7.4 heures

Dès lors, le nombre de JRTT pour l’année 2023 est égal à :

90.4 heures annuelles / 7.4 heures quotidiennes = 12.21 arrondis à 13.

En application de l’article L3133-11 du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Au titre de cette journée de solidarité, il est décidé que pour les salariés pour lesquels le présent accord s’appliquera, un jour de RTT sera automatiquement déduit.

En conséquence, pour 37 heures de travail effectif hebdomadaire et sur une année complète de travail, le nombre de JRTT en 2023 à prendre par les salariés est de 12.

Ce nombre de 12 JRTT à prendre par les salariés sera donc le nombre de JRTT arrêté de manière fixe, quelle que soit l’année, et correspondra donc au nombre de JRTT total à prendre sur une année complète de travail par les salariés visés à l’article 4-1 du présent article appartenant à la catégorie 1 et sur la base d’un horaire effectif de 37 heures hebdomadaires, une fois déduit 1 JRTT au titre de la journée de solidarité.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée légale maximale de travail annuelle est de 1607 heures.

Les parties conviennent que ce mode de calcul ainsi que le nombre total de 12 JRTT arrêté de manière fixe sur une année complète de travail et à prendre par les salariés bénéficiaires sont conformes à la règle des 1 607 heures maximum de travail sur l’année.

• Catégorie 2 : il est calculé sur la base d’un horaire de référence de 39 heures effectives par semaine de mi-octobre de l’année N-1 au 31/03 de l’année N et sur la base d’un horaire de référence de 35 heures effectives par semaine du 01/04 à mi-octobre de l’année N.

La date de début désignée par mi-octobre ci-dessus et donc la 1^ère semaine de début de la période de 39 heures de travail effectif sera déterminée chaque année par celle débutant par le 1^er lundi d’octobre situé autour du 15 octobre (par exemple le lundi 17/10 sur 2022 et le lundi 16/10 sur 2023).

Il est décidé que le nombre de JRTT est déterminé pour une année complète de présence selon la formule suivante avec comme référence la période du 17/10/2022 au 15/10/2023 :

L’année 2022 comme l’année 2023 compte 365 jours auxquelles il faut soustraire sur la période du 17/10/2022 au 15/10/2023 :

• 9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

• 53 samedis

• 52 dimanches

• 25 jours de congés payés

On obtient donc un nombre de 226 jours travaillés sur cette période.

Sur la période du 17/10/2022 au 15/10/2023, le nombre de semaines de travail est égal à 45.2 (226 jours / 5 jours hebdomadaires)

Le temps de travail au-delà de 35 heures est égal à 4 heures par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 39 heures.

Le nombre d’heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :

24 (semaines travaillées) x 4 = 96 heures sur l’année

La durée quotidienne est égale à : 39 heures / 5 = 7.8 heures

Dès lors, le nombre de JRTT pour la période est égal à :

96 heures annuelles / 7.8 heures quotidiennes = 12.31 arrondis à 13.

En application de l’article L3133-11 du code du travail, la journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail effectuée annuellement dans le cadre de la période de référence sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit. Cette journée s’entend, pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures.

Au titre de cette journée de solidarité, il est décidé que pour les salariés pour lesquels le présent accord s’appliquera, un jour de RTT sera automatiquement déduit.

En conséquence, pour 39 heures de travail effectif hebdomadaire sur la période de mi-octobre de l’année N-1 à mi-octobre de l’année N et 35 heures de travail effectif sur les autres moins de l’année et pour une année complète de travail, le nombre de JRTT à prendre par les salariés est de 12.

Ce nombre de 12 JRTT à prendre par les salariés sera donc le nombre de JRTT arrêté de manière fixe, quelle que soit l’année, et correspondra donc au nombre de JRTT total à prendre sur une année complète de travail par les salariés visés à l’article 4-1 du présent article appartenant à la catégorie 2, sur la base d’un horaire effectif de 39 heures hebdomadaires de mi-octobre de l’année N-1 à mi-octobre de l’année N, une fois déduit 1 JRTT au titre de la journée de solidarité.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée légale maximale de travail annuelle est de 1607 heures.

Les parties conviennent que ce mode de calcul ainsi que le nombre total de 12 JRTT arrêté de manière fixe sur une année complète de travail et à prendre par les salariés bénéficiaires sont conformes à la règle des 1 607 heures maximum de travail sur l’année.

• Mode d’acquisition

Le bénéfice de la totalité de ces 12 JRTT à prendre par les salariés visés à l’article 4-1 du présent article, qu’il s’agisse de ceux de la catégorie 1 comme de ceux de la catégorie 2, correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein sur la base de l’horaire effectif hebdomadaire qui lui est applicable selon sa catégorie ; les éventuelles absences et entrée/sortie en cours d’année impacteront ce nombre total de JRTT selon les modalités détaillées dans l’article 4-4 du présent accord.

L’acquisition de ces JRTT se fera à raison de :

- 1 JRTT par mois complet de travail pour un salarié à temps plein sur la base d’un horaire effectif de 37 heures hebdomadaires. Ce nombre de JRTT est donc toutefois susceptible de varier en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours du mois considéré, de façon proportionnelle et notamment en cas d’absence du salarié ;

- 2.18 JRTT par mois complet de travail pour un salarié à temps plein sur la base d’un horaire effectif de 39 heures hebdomadaires sur la période de mi-octobre de l’année N-1 à mi-octobre de l’année N et sur la base d’un horaire effectif de 35 heures hebdomadaires sur la période d’avril à mi-octobre de l’année N. Ce nombre de JRTT est donc toutefois susceptible de varier en fonction de l’horaire réellement travaillé par chaque salarié au cours du mois considéré, de façon proportionnelle et notamment en cas d’absence du salarié.

3. La prise des JRTT

• Période de prise des JRTT

Les JRTT seront à prendre entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année N.

Les repos accordés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.

Pour les salariés de la catégorie 1, les JRTT acquis au titre d’une année civile donnée devront obligatoirement être pris au cours de cette même année. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de l’année N. Cependant, à titre exceptionnel, une tolérance pourra être appliquée afin de reporter jusqu’au 15 janvier de l’année N+1 la prise de JRTT afin de pouvoir les solder. Passé cette date, ils ne pourront pas faire l’objet de report supplémentaire, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de RTT non pris pourront toutefois, à la demande du salarié, être affecté au Compte Epargne Temps dans les conditions prévues dans le chapitre 8 du présent accord.

Pour les salariés de la catégorie 2, les JRTT acquis au titre d’une période d’acquisition donnée devront obligatoirement être pris au plus tard à la fin de la période d’exercice auquel ils se rattachent. Ils devront ainsi être soldés au plus tard à la mi-octobre de l’année N (par exemple, pour les JRTT acquis entre la mi-octobre de l’année N-1 et le 31 mars de l’année N, ils devront tous êtres pris au plus tard à la mi-octobre de l’année N). Passé cette date, ils ne pourront pas faire l’objet de report supplémentaire, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de RTT non pris pourront toutefois, à la demande du salarié, être affecté au Compte Epargne Temps dans les conditions prévues dans le chapitre 8 du présent accord.

Les JRTT ne peuvent pas être posés par anticipation, sauf accord expresse de la Direction. Dans ce dernier cas et en cas de départ en cours d’année civile, ils feront l’objet d’une régularisation sur le solde de tout compte.

• Fixation des dates

Les dates de prise de repos seront fixées comme suit :

• 5 jours de repos fixés à l’initiative de l’employeur : Le responsable hiérarchique devra aviser par écrit les salariés de la date à laquelle le(s) jour(s) ont été fixé, 7 jours calendaires à l’avance.

• 7 jours de repos fixés à l’initiative des salariés : le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et minimum 14 jours calendaires avant la date fixée pour le départ. La Direction devra répondre par écrit dans les 7 jours suivants la réception de cette demande et au plus tard 3 jours ouvrés avant la date demandée de prise du JRTT. A défaut de réponse, la demande est réputée acceptée.

Pour les salariés de la catégorie 2 et compte tenu des spécificités de leur activité, ils ne pourront pas prendre de JRTT sur la période située entre mi-octobre de l’année N-1 au 31 mars de l’année N, sauf à titre exceptionnel et après autorisation expresse de la direction.

• Rémunération des JRTT :

Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire en vigueur à la date de rémunération.

4-4 Impact des absences et des arrivés/départs en cours de période de référence 

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre de JRTT à prendre sera calculé au prorata temporis ;

• Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, ou de la période de référence se verront appliquer les règles du prorata temporis de manière identique ;

• Toute suspension du contrat de travail ne correspondant pas à du travail effectif (maladie, congés sans soldes, absence, …) ne donnera pas lieu à acquisition de jours de repos et entrainera donc une réduction proportionnelle du nombre de JRTT à prendre. A l’inverse, les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif ne réduiront pas les droits à JRTT.

4-5 Les heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 37 heures par semaine pour la catégorie 1 et au-delà de 39 heures par semaine pour la catégorie 2 ou de 1607 heures annuelles, exclusion faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée de 37h00 ou 39h00 par semaine, sont des heures supplémentaires.

Pour rappel, les heures supplémentaires sont des heures effectuées à la demande expresse de la Direction ou à la demande préalable du salarié validée par la Direction. En aucun cas, les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées à l’initiative du salarié, sans autorisation ou validation par la Direction, et, le cas échéant, ne pourront pas faire l’objet de contrepartie (financière ou en repos).

4-6 Horaire de travail et suivi

4-6-1 Horaire de travail

L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans
l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de
survenance d’évènements extérieurs contraignants (rendez-vous médical, grève, intempéries, …). Le salarié et la Direction pourront dès lors aménager, par accord de gré à gré, l’horaire de travail sur des très courtes durées.

4-6-2 Suivi et décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail est en rapport avec l’horaire collectif tel que défini dans le présent article.

Le compteur de JRTT sera tenu à jour et figurera sur les bulletins de paie des salariés concernés.

4-7 La rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est établie sur la base d’un horaire moyen lissé de 35 heures hebdomadaires.

Chapitre 7 : TELETRAVAIL

La possibilité de recourir à du télétravail sera étudié au cas par cas et ne pourra se mettre en place qu’avec l’accord préalable de la direction.

Cette mise en place et les conditions du télétravail s’effectueront en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur et applicables en la matière.

Chapitre 8 : L’ASTREINTE

ARTICLE 1 – Dispositions générales

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

En application de l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de la Fondation.

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif. A ce titre elle est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées minimales de repos hebdomadaire.

En revanche, les temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention si concerné, constituent un temps de travail effectif et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.

L’application du régime d’astreinte sera proposée par la Fondation aux salariés qui de par leur fonctions, tâches et/ou missions sont amenés à assurer sur la sécurité incendie du site .Les salariés concernés devront formuler leur accord écrit, par tous moyens, à l’application du régime d’astreinte avant de se le voir appliquer.

ARTICLE 2 – Modalités d’organisation des astreintes

La Fondation détermine les périodes pendant lesquelles les astreintes peuvent être programmées. Les astreintes peuvent coïncider avec des périodes de repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés et des jours non travaillés en raison de la répartition du temps de travail applicable au salarié concerné, à l’exclusion des périodes de congés payés.

La Fondation veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte.

ARTICLE 3 – Modalités d’information des salariés de la programmation des astreintes

L’employeur informe au préalable, par tout moyen, chaque salarié de son programme individuel d’astreinte, dans un délai de 15 jours, délai susceptible d’être réduit jusqu’à un jour en cas de circonstances exceptionnelles.

ARTICLE 4 – Compensation des astreintes

Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps de la période d’astreinte (donc hors temps d’intervention) déterminée par l’employeur. La contrepartie sera accordée sous forme de repos. Cette compensation sera de 10% de la durée d’astreinte (soit par exemple, 0.50 h de repos pour 5 heures d’astreinte).

Ce repos pourra être remplacé par une contrepartie financière au moins équivalente avec l’accord des parties.

ARTICLE 5 - Modalités de suivi des temps d’astreinte

Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui – même sous la responsabilité de l’employeur.

Il est remis en fin de mois, à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes qu’il a accomplis au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

ARTICLE 6 – Dispositions spécifiques aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours

L’employeur veille à limiter le nombre et la fréquence des astreintes des salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année. En effet, l’astreinte est une contrainte particulière dans l’organisation du temps de travail du salarié, qui n’est compatible avec un décompte, du temps de travail en jours sur l’année que dans la mesure où elle ne remet pas en cause l’autonomie du salarié.

CHAPITRE 9 : Mise à en place d’un compte épargne-temps

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour une meilleur gestion du temps de travail et permettre aux salariés d’épargner du temps afin de financer des congés ou d’obtenir un complément de rémunération. Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de la Fondation et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d’alimentation, les modalités de gestion et les conditions d’utilisation, de liquidation et de transfert des droits.

ARTICLE 1- Bénéficiaires et ouverture du compte

1. Les bénéficiaires

Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d’un compte épargne-temps, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an.

2. Ouverture du compte

Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d’éléments par le salarié.

ARTICLE 2 – Alimentation du compte

2-1 Procédure d’alimentation du compte

Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit le demander par écrit à la direction financière et administrative par le biais du formulaire mis à sa disposition,

La demande d’affectation d’éléments au compte épargne-temps par le salarié doit s’effectuer chaque année pendant la période entre le mois de décembre de l’année N et le mois de janvier de l’année N+1.

2-2 Alimentation du compte à l’initiative du salarié

2-2-1 Eléments en temps uniquement

Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :

• Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés et non pris : 5 jours maximum

• Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) et non pris : 5 jours maximum

• Jours de repos accordés aux salariés soumis à une convention de forfait annuel en jour dans la limite de 5 jours maximum

Attention, les repos prévus pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité du salarié ne peuvent pas être stockés sur un compte épargne-temps (repos quotidien et hebdomadaires, contreparties en repos au travail de nuit)

L’alimentation en temps se fait par journée et demi-journée.

L’alimentation en temps, autres que des jours ouvrés, sont convertis lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l’article 3-1-2.

2-5 Plafonds du compte épargne-temps

2-5-1 Plafond annuel

Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :

• Le nombre maximum de jour épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder : 10 jours.

La période annuelle s’étend du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

2-5-2 Plafond global

Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser les deux plafonds suivants :

• Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de : 30 jours.

ARTICLE 3 – Gestion du compte

3-1 Modalités de décompte

3-1-1 Unité de compte

Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.

3-1-3 Valorisation des éléments inscrits au compte

Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte ou du transfert des droits.

Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertis * [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation * 12) / nombre de jours ouvrés dans l’année].

Nombre de jours de repos = sommes inscrites au compte à valoriser / [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation * 12 ) nombre de jours ouvrés dans l’année].

3-2 Garanties des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l’association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.

Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l’AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérées selon les règles visées à l’article 3-1-3.

3-3 Information du salarié

Le salarié est informé, une fois par mois sur son bulletin de paies des droits exprimés en jours et des éléments monétaires figurant sur son compte épargne-temps.

ARTICLE 4 – Utilisation du compte en temps

4-1 Utilisation à l’initiative du salarié

4-1-1 Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés

Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer tout ou partie des congés ou des périodes partiels suivants :

• Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles

• Une période de formation en dehors du temps de travail

• Congé de longue durée (Congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique…)

• Congé familial (congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé pour enfant malade…)

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de la Fondation :

• Qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• Qui s’occupe d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité ;

• Dont l’enfant de moins de 25 ans ou la personne à charge de moins de 25 ans est décédé.

4-1-2 Conditions et modalités d’utilisation des congés

Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde, ou bien passer à temps partiel pour convenances personnelles doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.

Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

La demande doit être formulée 1 mois avant la date de départ effective ou de la mise en œuvre du temps partiel, par lettre remise en main propre contre décharge de la Direction. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la Direction.

4-1-3 Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période partiel

Le salarié bénéficie d’une indemnisation valorisée selon les règles visées à l’article 3-1-3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire et suivant le même régime social et fiscal que le salaire.

4-1-4 Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein

Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité (exemple un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à l’issue de son congé ou de son activité à temps partiel.

4-1-5 Utilisation à l’initiative de l’employeur

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, etc.), une dérogation pourra être applicable sous réserve de l’accord du CSE. L’employeur ne peut pas utiliser les heures ou les jours affectés individuellement par le salarié sur son compte.

ARTICLE 5 – Utilisation du compte en numéraire

5-1 Complément de rémunération

Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 5 jours sur une période triennale.

Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs dans les cas suivants :

• Mariage

• Naissance d’un enfant 

• Invalidité 

• Décès du conjoint 

• Acquisition résidence principale 

• Surendettement 

5-2 Transfert des droits sur un plan d’épargne salariale

Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d’épargne salariale, si existant dans la Fondation, suivants :

• Plan d’épargne pour la retraite collectif (Pere-co).

5-3 Rachat de cotisations d’assurances vieillesse et financement de prestation de retraite complémentaire

Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d’assurances vieillesse, rachat d’années incomplètes ou des périodes d’études dans les conditions prévues par l’article L351-14-1 du code de la sécurité sociale.

Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestation de retraite supplémentaire lorsqu’elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d’une des procédures mentionnées à l’article L911-1 du Code de la sécurité sociale.

L’utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n’est pas autorisée.

ARTICLE 6 – Cessation du compte

6-1 Cessation à la demande du salarié

Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l’absence de toute rupture du contrat de travail.

Le salarié doit formuler sa demande par écrit, il peut l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction, ou bien la remettre en main propre contre décharge.

Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut :

• Prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l’ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, dans un délai de 7 jours, avec l’accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans la Fondation pour la prise de congés

• Percevoir une indemnité correspondant à l’ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

• Prendre un congé unique ou échelonné dans la Fondation pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d’indemnité.

L’utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n’est pas autorisée.

6-2 Autres causes de cessation du compte

Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif. Si des droits n’ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l’ensemble des droits figurant sur le compte, déduction faites des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.

Fait à CHATEAUNEUF DE GALAURE

Le 21 décembre 2022

Pour la Fondation

M. M.

En qualité de Directeur administratif et Financier Econome du Foyer de Châteauneuf

Mme

En qualité de membre titulaire du comité social et économique