Accord d'entreprise "UN PROCES VERBAL DES REUNIONS DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE ANNEE 2021" chez SCE CENTRAL ADMINISTRATIF ET DE GESTION - ASS SAUVEGARDE ENFANCE ADOLESCENCE DROME (Siège)

SIEGE/RH/EM/LF

Sauvegarde26

- PROCES VERBAL DES REUNIONS DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE

ANNEE 2021

Préambule

Au cours de la réunion préparatoire du 09 décembre 2020, la direction a rappelé que, conformément aux dispositions légales, elle est amenée à engager la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes suivants, prévus par le nouvel article L. 2242-1 du code du travail :

- la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

- l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Lors de cette réunion préparatoire, ont été déterminés le lieu et le calendrier des réunions, ainsi que les informations transmises aux organisations syndicales, relatives notamment  : à l’emploi et aux catégories professionnelles, à la durée et à l’organisation du travail, à l’insertion et à la formation professionnelle, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, à l’emploi des travailleurs handicapés et des salariés séniors. L’ensemble de ces informations ont été commentées et ont fait l’objet de discussions.

Les parties attestent de l’engagement sérieux et loyal des négociations qui se sont déroulées au siège de l’association le 27 avril 2021, le 14 octobre 2021 et le 09 décembre 2021.

Les parties n’ont pas négocié d’accord d’entreprise spécifique dans le cadre de ces réunions, mais elles ont toutefois convenu, à l’issue de ces dernières, d’établir un procès-verbal faisant état de leurs échanges sur les sujets suivants :

1. Salaires effectifs

Positions respectives des parties :

Position de la délégation patronale : L’employeur rappelle son obligation stricte de se conformer aux barèmes de rémunération de la Convention Collective et au point conventionnel, seuls opposables aux financeurs. En conséquence notamment, s’agissant du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, la classification ainsi que le niveau de rémunération et sa progression sont déterminés dans des conditions identiques pour les hommes et les femmes (en particulier, la rémunération fixée à partir du diplôme, des fonctions exercées, de l’ancienneté acquise et de la nature du service concerné).

L’employeur informe de sa veille constante sur les négociations en cours au niveau national en matière de politique salariale : les partenaires sociaux de la branche ont abouti dernièrement à la conclusion de deux avenants:

1. L’avenant n°354 qui a pour objet de porter l’indemnité de sujétion particulière à 9,21 % contre 8.48% précédemment. Il est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1er février 2020. Cet avenant est mis en œuvre à compter de la paie de novembre 2020 avec effet rétroactif.

2. L’avenant n°361 : porte la valeur du point à 3.82 € au 1^er février 2021. Cet avenant est mis en œuvre à compter de la paie de septembre 2021 avec effet rétroactif.

En complément à ces deux avenants, l’employeur informe du versement de la « Prime Macron », qui s’inscrit dans le cadre du contexte exceptionnel de crise sanitaire. Calculée selon des règles d’attribution prévues par le cadre légal, elle a été versée aux salariés concernés au cours de l’été 2020.

Position de la délégation syndicale

Les délégués syndicaux, conscients de la marge de manœuvre restreinte de l’employeur et des contraintes budgétaires, accueillent favorablement les évolutions citées ci-dessus. Néanmoins, en ce qui concerne les niveaux de salaire ils déplorent le manque de portée des revendications abordées au cours des négociations annuelles obligatoires. Il en est de même pour l’impact qu’ils jugent insuffisant auprès du syndicat patronal.

2. Durée et organisation du temps de travail 

La durée du travail et les modalités d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association telles qu’elles résultent de l’accord d’entreprise du 25/06/1999 relatif à l’Aménagement et la réduction du temps de travail sont maintenues.

Sont par ailleurs rappelés les points spécifiques suivants :

Modulation du temps de travail sur l’année (art.3.3 accord du 25/06/1999): cette organisation est en place au sein de trois services d’hébergement de l’Association : les villas éducatives du Pôle Hébergement, le Centre Educatif Fermé et le Centre Educatif Renforcé. Elle concerne les personnels éducatifs et les surveillants de nuit de ces établissements.

L’employeur informe de la vigilance qu’il adopte à l’égard du suivi annuel des heures générées par les personnels. Cela s’inscrit dans une démarche de prévention des Risques Psychosociaux (RPS), incitative du respect des temps de travail. La modulation du travail sur l’année ne fait pas apparaitre les difficultés rencontrées sur le plan fonctionnel, liées aux aléas conjoncturels (arrêts de travail…) sources de fragilité.

Travail à temps partiel : il est notamment fait application des accords de branche (Unifed) : accord du 22/11/2013 relatif au travail à temps partiel et accord du 03/04/2001 relatif au temps partiel modulé. La gestion des temps partiels demande une vigilance particulière, notamment au niveau des quotas d’heures complémentaires dont le respect doit être strict. Cette restriction pose la question des salariés à temps partiel en service d’hébergement puisque cela réduit considérablement les marges de manœuvre, tant pour l’employeur que pour les salariés (temps partiel subi), et complexifie d’autant plus la gestion des plannings. Les délégués syndicaux souhaitent voir aboutir une solution concrète pour les salariés concernés et notamment le passage à temps complet pour ceux qui le souhaitent.

Congés : les notes annuelles d’information du personnel relatives aux congés 2021 et 2022 ont été diffusées respectivement en décembre 2020 et novembre 2021, à tous les salariés. Elle rappelle les modalités d’acquisition, de décompte, de dépôt des jours de congés légaux et conventionnels.

Le Compte Epargne Temps (CET) quant à lui est une disposition applicable au personnel cadre à temps plein afin de permettre le placement des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) et ne peut, pour des raisons budgétaires, être étendu au personnel non cadre. En effet, cela est soumis à l’accord des autorités de tarification et cela n’est pas acquis, en témoigne le refus de la PJJ de céder à cette demande. Par ailleurs il serait inéquitable d’appliquer le CET distinctement entre services CPOM et Hors CPOM.

3. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu le 18 août 2015 dans le cadre de la loi du 1^er mars 2013. Les indicateurs définis dans ce cadre permettent le suivi des engagements pris par l’employeur à ce sujet. L’accord est renouvelé en l’état.

Instauré avec la loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » de septembre 2018, l'index de l'égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer l'égalité salariale femmes-hommes au sein de leur structure et d’en réduire, le cas échéant, les disparités identifiées.

L’employeur respecte son obligation en la matière.

4. Contrat de Génération

Un accord d’entreprise relatif au contrat de Génération a été conclu le 31 mars 2015, dans le cadre de la loi du 1^er mars 2013. Les indicateurs définis dans ce cadre permettent le suivi des engagements pris par l’employeur à ce sujet. L’accord est renouvelé en l’état.

5. Formation professionnelle

La loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a entrainé une baisse substantielle du budget formation de l’Association.

Ces évolutions amènent l’association à poursuivre ses efforts dans :

• La définition des actions de formation prioritaires (à savoir les formations obligatoires et notamment liées à la sécurité des personnels);

• Son travail en lien étroit avec l’OPérateur de COmpétences (OPCO) Santé Auvergne Rhône-Alpes, pour optimiser les financements et mobiliser des fonds spécifiques (enveloppes particulières, fonds mutualisés);

• La recherche de mutualisations, au travers de formations collectives intra et inter-associatives.

• La valorisation d’autres types d’actions organisées sur le territoire par les partenaires (accompagnements Chorum, ateliers dispensés par les services de santé au travail, colloques proposés par la CNAPE, l’Uriopss, divers clubs et groupe de travail initiés par Nexem…) Ces actions font l’objet d’une large communication dans les services et sont désormais recensées dans le cadre de l’entretien professionnel.

6. Emploi des travailleurs handicapés

L’employeur réaffirme son engagement en faveur de l’emploi de travailleurs handicapés, tant en matière de recrutement que de formation et de sensibilisation du personnel déjà en poste. 

Il rappelle également ses échanges réguliers avec les référents Cap Emploi, et la médecine du travail afin de permettre dans la mesure du possible la mise en place de formations spécifiques et d’aménagements de poste préconisés.

Il est rappelé :

• L’intérêt pour un salarié de bénéficier de la reconnaissance de travailleur handicapé (financement de l’aménagement/équipement du poste de travail, aide à la mobilité ou la reconversion, versement de la prime OETH…) ;

• L’intérêt pour l’employeur de connaître les bénéficiaires de cette reconnaissance dans le cadre de la Déclaration annuelle obligatoire de l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH).

7. Thèmes complémentaires

• Refonte du règlement intérieur de l’association et du livret d’accueil en cours et dont la finalisation est prévue avant la fin du 1^er trimestre 2022.

• Mise en œuvre à compter de 2021 de 2 sessions d’accueil par an au bénéfice des nouveaux entrants.

• Réflexion menée sur une charte télétravail : finalisation du projet prévue en 2022.

• Négociation non aboutie sur l’octroi de congés trimestriels supplémentaires au bénéfice des personnels des services généraux et administratifs. Les délégués syndicaux souhaitent approfondir cette discussion sur l’année 2022.

• Réflexion à poursuivre en 2022 à l’égard de la mise en œuvre d’un fonds de solidarité compte tenu du don de jours de repos, dispositif déjà existant au sein de l’association.

Valence, le 09 décembre 2021, en 4 exemplaires originaux dont un remis à chaque délégué syndical.

Pour le Président de l’association, Pour la C.F.D.T.

La directrice générale Jean-Philippe TOUZET

Emmanuelle MORCEL

Pour la C.G.T.

Claudine BLACHE