Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la qualité de vie au travail et RSE à la Clinique de l'Ouest Lyonnais" chez MAISON DE SANTE MAL.MENTALE - CLINIQUE DE VAUGNERAY (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la qualité de vie au travail et RSE à la Clinique de l’Ouest Lyonnais

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

L'ASSOCIATION « Clinique de l’Ouest Lyonnais », Association Loi de 1901, immatriculée sous le numéro 779 751 023, dont le siège social est situé Place de l’Église - 69670 VAUGNERAY, représentée par……………….., Directrice Générale, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « l’Association »,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CGT, représentée par………………, déléguée syndicale,

D'autre part

Il a été conclu le présent accord.

PREAMBULE

Cet accord s'inscrit dans le cadre des négociations obligatoires du Bloc 2 encadré par l'article L 2242-17 c. trav. Dans ce cadre de cette négociation périodique, les domaines listés par l'article sus-visé ont été évoqués et plus précisément :

- des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

- des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;

- des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;

- des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;

- les conditions de couverture des salariés par un régime complémentaire frais de santé ;

- des actions destinées à garantir le droit d’expression ;

- la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;

- les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Développer la qualité de vie au travail (QVT), c’est être attentif à la qualité des relations sociales et professionnelles, au contenu du travail, à son organisation, aux possibilités de parcours professionnel offertes à chacun et à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Développer la qualité de vie au travail, c’est donc améliorer le quotidien des professionnels.

Les parties reconnaissent que la QVT ne peut se décrire et s’améliorer sans une volonté d’écoute des salariés et des instances représentatives du personnel

La QVT et la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) sont liées par un socle commun : le respect de l’humain. Une démarche QVT efficace vient renforcer une stratégie de responsabilité sociétale. A l’instar, en mettant en place des pratiques RSE concrètes, l’entreprise contribue à une meilleure qualité de vie au travail.

La loi Rebsamen oblige les entreprises de plus de 50 salarié.es à négocier de manière annuelle sur la QVT et énumère les thèmes concernés : équilibre vie pro/vie perso, la lutte contre les discriminations, l’accès à l’emploi pour les personnes handicapées, le droit d’expression direct et collectif des salarié.es, l’égalité professionnelle et la prévention de la pénibilité et des risques professionnels.

L’objectif de cet accord est de fixer des axes de travail concrets.

Titre 1 : Qualité de vie au travail

Article 1. Définition

Souvent floue dans les esprits, la notion de QVT a été définie en juin 2013 par un Accord national interprofessionnel (ANI). Elle peut, selon ce texte, se concevoir « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». Le texte de l’ANI ajoute que la QVT est l’un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. Du point de vue de la HAS, la QVT rassemble « l’ensemble des actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance globale des établissements de santé ».

La problématique a émergé dans le secteur il y a une vingtaine d’années. Le secteur sanitaire est généralement mis sur un pied d’égalité avec le bâtiment et les travaux publics pour sa pénibilité, à cause des contraintes intrinsèques des métiers hospitaliers :

• les horaires décalés ;

• le travail de nuit et le week-end ;

• le rythme de travail ;

• les contraintes physiques : travail debout, déplacement et transfert des patients... ;

• la charge émotionnelle et le stress

Article 2. La méthode

Imaginer une politique QVT à la clinique relève d’un défi, si l’on tient compte de la pénurie de personnel soignant. La méthodologie pour élaborer ce type de démarche à la Clinique de l’Ouest Lyonnais peut se décliner en premier lieu par :

• L’établissement d’un diagnostic avec la mise au point d’un questionnaire

1. Mise en place d’un baromètre social au cours du premier semestre 2023

Avoir une vision claire des éléments d’insatisfaction ou de contentement du personnel, savoir exactement quelle est leur perception de l’environnement de travail sont essentiels pour élaborer une politique de qualité de vie au travail, déterminante à la fois pour l’équilibre des soignants, la prise en charge des patients/résidents et la performance générale de notre établissement

Afin de suivre et de mesurer l’état du climat interne, l’opinion de l’ensemble des salariés, les niveaux de motivation, trouver des voies d’amélioration et d’optimisation interne sur les plans organisationnels, managériaux ou de la qualité de vie au travail, nous mettons en place un baromètre social.

La conduite d’un baromètre social nous permettra de :

• Être à l’écoute des salariés sur des thèmes clés de motivations, management, équipe, risques psycho sociaux

• Disposer d’indicateurs objectifs terrains appropriables en interne.

• Disposer d’un outil de dialogue de la direction avec les professionnels de tous les métiers.

• Intégrer et associer les équipes dans une vaste démarche d’entreprise et d’amélioration interne en donnant parole en toute liberté et dans un respect de l’anonymat, développer un sentiment de proximité et d’attention en leur direction, développer le sentiment d’appartenance.

• Mesurer le climat social, définir et mener des actions de prévention et d’amélioration

2. Constitution d’un comité de pilotage

Le COPIL :

Il est constitué :

• 1 membre de la Direction,

• Le responsable Qualité,

• 2 membres élus du CSE,

• Le chargé hygiène sécurité,

• Le responsable technique et sécurité

• 1 Cadre de Santé de jour,

• Le Cadre de Santé de nuit.

Son rôle est d’évaluer les besoins, de mettre en place des actions pour améliorer la qualité de vie au travail et d’évaluer les actions et leur efficience.

Il se réunit une fois par an, avec un ordre du jour.

Les comptes rendus sont diffusés aux membres du COPIL

.

Article 3. Préserver la santé des équipes

1. Prévenir, réduire la pénibilité et des risques psychosociaux

• Pratiquer annuellement l’évaluation des expositions aux facteurs de pénibilité et la proportion de salariés exposés au-delà des seuils

• Favoriser le passage au travail de jour quand il est sollicité

• Dans le respect de l’article L 3142-25-1 c. trav, chaque salarié pourra renoncer à certains congés non pris, afin d’en faire don à un autre salarié confronté à la maladie grave d’un enfant de moins de vingt ans ou de son conjoint.

• La Clinique de l’Ouest Lyonnais réaffirme sa volonté de favoriser le travail à temps plein pour les temps partiels non choisis. A ce titre, elle s'engage à répondre favorablement et de manière prioritaire aux salariés à temps partiel postulant sur un poste à temps plein dans le cadre d’un recrutement interne.

• Évaluer régulièrement que la charge de travail soit adaptée au temps de travail. Dans le cas d'une réduction de temps de travail, organiser une diminution de la charge de travail égale à la réduction accordée

2. Gestion des conflits, évolution de la cellule d’analyse et d’amélioration des conditions de travail (CAACT)

• Composée d’un membre de la CSE, du médecin du travail, d’un représentant des cadres et de la DRH, la cellule aura pour mission de recueillir toute demande en provenance d’un salarié en souffrance sur son poste de travail

• D’une part, tout salarié se considérant en situation de souffrance pourra solliciter son manager ou la cellule à l’aide du formulaire préétabli (cf. document joint) sur BMS.

• D’autre part, dans un souci de protection des salariés, tout collaborateur témoin de la souffrance de l’un de ses collègues qui ne serait pas en mesure de s’exprimer lui-même pourra, avec l’accord dudit collègue, saisir la cellule ou le manager en utilisant le même formulaire.

• Les cellules traiteront toutes situations qui leur seront adressées et, après avoir écouté le salarié, rechercheront avec lui les mesures à mettre en œuvre. Lors de la rencontre avec la cellule, le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de la Clinique de l’Ouest Lyonnais. Attention la cellule ne saurait déposséder l'employeur de son pouvoir de direction. S'il y a des mesures à prendre, c'est l'employeur qui doit qualifier la situation, prendre les mesures et en assumer la responsabilité dès lors qu'il doit respecter son obligation de sécurité.

• En outre, il est important de garantir la confidentialité des échanges avec la commission.

3. Procurer une assistance matérielle contre les TMS

Les troubles musculosquelettiques sont des maladies qui touchent les articulations, les muscles et les tendons.

Selon l’Assurance maladie, les troubles musculosquelettiques (TMS) sont la première cause de maladie professionnelle en France et ont augmenté de 60 % en 10 ans (source : Dossier d’information Aides TMS Pros, mai 2016). La prévention de ces troubles constitue donc un enjeu social et économique majeur, en premier lieu pour les entreprises et leurs salariés.

Les TMS touchent toutes les entreprises et tous les secteurs d’activité. Les facteurs de risque de TMS sont multiples :

• Les facteurs biomécaniques : gestes répétitifs, travail statique, efforts excessifs, positions articulaires extrêmes

• Les facteurs psychosociaux : pression du temps, manque de contrôle sur son travail, manque de soutien social

• Les facteurs organisationnels : délais de réalisation trop courts, travail monotone ou temps de récupération insuffisant.

Le stress joue également un rôle dans l'émergence des TMS.

En effet, prévenir les troubles musculosquelettiques permet d'améliorer les conditions de travail des salariés et de limiter, notamment, les arrêts de travail pour ce motif.

Pour lutter contre les TMS, la clinique s’engage à continuer ses investissements dans les différents équipements adaptés en lien avec le DUERP. L’objectif est d’apporter une assistance au personnel chargé d’aider les patients et résidents à se mouvoir, à monter dans un lit, à s’asseoir, à se positionner ou à être transféré avec par exemple le lève-personne, le verticalisateur, le lit à hauteur modulable.

Article 4. Agir en faveur de l’égalité femmes-hommes

L’égalité Femmes – Hommes est un enjeu majeur de notre société et un défi crucial pour les entreprises. Pour réduire les inégalités, plusieurs actions sont possibles et doivent être menées :

• Transparence sur les rémunérations,

• Sensibilisation au sexisme en entreprise,

• Parité dans les instances de direction etc…

Dans ces projets, il est important d’impliquer les collaborateurs pour comprendre leurs attentes et les sensibiliser.

Dispositions de nature à favoriser l’égalité des femmes et des hommes

A. Embauche

Objectif de progression : Assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’Association à l’occasion du recrutement.

Action n°1 : Utiliser pour toutes les offres d’emploi, des intitulés ainsi qu’une formulation des descriptifs qui permettent la candidature de toute personne intéressée, et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu'aux hommes.

Action n°2 : Favoriser la mixité des salariés en recevant tous les candidats Hommes correspondant au profil recherché en termes de diplôme.

Action n°3 : Instituer, pour les recrutements de CDI et de CDD de plus de 6 mois, des équipes de recrutement de 2 personnes appelées à recevoir ensemble ou successivement les candidat(e)s.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre d’offres d’emplois respectant les critères fixés / Nombre total d’offres d’emploi

• Pourcentages de candidats hommes reçus parmi les candidatures masculines reçues

B. Rémunération

Objectif : Diminuer les incidences d'un congé parental sur le déroulement de carrière.

Action n°1 : Prendre en compte la durée du congé parental total à 75% pour le calcul de l'ancienneté au lieu de 50% dans la Loi.

Indicateurs chiffrés :

• Progression du nombre de congés parentaux depuis 2022

Objectif : Encourager la prise du congé paternité.

Action n°1 : Maintenir durant le congé paternité le déroulement de l’ancienneté.

Indicateurs chiffrés :

• Progression du nombre de congés paternité depuis 2022.

C. Promotion professionnelle

Objectif : Faciliter l’évolution professionnelle des femmes et des hommes, dans le respect du principe d’égalité.

Action n°1 : Assurer une proportion de femmes dans l'effectif des cadres comparable à la proportion de femmes dans l'effectif total en favorisant la promotion interne

Indicateurs chiffrés :

• Répartition par sexe des candidatures internes reçues par rapport à celles sélectionnées

• Proportion de femmes dans l'effectif des cadres comparable à la proportion de femmes dans l'effectif total

D. Conditions de travail

Objectif : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes

Action n°1 : Rappeler aux responsables la priorité légale de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement en cas de poste disponible à qualification égale.

Action n°2 : Formaliser systématiquement une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de demande de changement de temps de travail accepté sur le nombre total de demande de changement de temps de travail

E. Santé et sécurité

Objectif : lutter contre les agissements sexistes sur le lieu de travail

Action 1 : Sensibiliser l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et toute forme de harcèlement.

Action 2 : Rappeler la possibilité pour chaque salarié(e) de solliciter les représentants du personnel sur ces questions.

Action 3 : Former le référent harcèlement du CSE sur ces thématiques

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de supports d’information diffusés

• Nombre d’heures de formation des référents harcèlement CSE

F. Articulation vie professionnelle / vie familiale

Objectif : Favoriser la prise en compte des contraintes familiales dans l’exercice de la vie professionnelle

Action n°1 : Communiquer les horaires et les dates de formation chaque fois que possible au moins 30 jours avant le début de la formation, à défaut dès leur communication par l’organisme de formation.

Action n°2 : Eviter les réunions trop matinales (8H) ou trop tardives (après 18H) en particulier sans délai de prévenance suffisant. A défaut d’un délai de prévenance de 7 jours, il ne pourra être tenu rigueur au (à la) salarié(e) de son absence à la réunion.

Action n°4 : Favoriser l’aménagement d’horaire pour permettre au (à la) salarié(e) qui le souhaite d’accompagner son enfant lors de la rentrée des classes.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de réunions ne respectant pas les préconisations

• Nombre de jours de congés enfant malade pris

Article 6. Droit à la déconnexion

Se référer à l’accord signé le 2 novembre 2020.

Article 7. Promouvoir le sport en entreprise

Pratiquer un sport est excellent pour rester en bonne santé. Cependant, il est parfois compliqué de dédier du temps à une pratique physique et sportive régulière. C’est pourquoi, la clinique de l’Ouest Lyonnais souhaite jouer un rôle pour faciliter la pratique du sport de ses équipes.

Ainsi la Clinique de l’Ouest Lyonnais a décidé de mettre en place des séances de shiatsu, ou autres deux fois par mois sur le temps de midi.

Titre 2 : Responsabilité sociétale

La clinique de l’Ouest lyonnais entend conduire son projet en tant qu’organisation responsable apportant sa contribution aux enjeux du développement durable, de la santé et du bien-être dans la société. 

Article 8. Inciter à la mobilité douce

Le transport reste l’un des principaux postes d’émissions de gaz à effet de serre des entreprises. Pour contribuer à la neutralité carbone mais également pour des questions de qualité d’air, l’entreprise à un rôle à jouer pour promouvoir la mobilité douce.

La mobilité douce désigne tous les transports non motorisés, plus respectueux de l’environnement comme la marche, le vélo, la trottinette…

Aussi la Clinique de l’Ouest Lyonnais a tout d’abord procédé à un état de lieux des conditions de mobilité des salariés sur les trajets domicile-travail. C’est l’occasion sur la base de ce diagnostic de proposer des mesures permettant d’améliorer leur mobilité que la Clinique s’engage.

1. Etat des lieux des conditions de mobilité :

2. Plan de mobilité

La clinique de l’Ouest Lyonnais propose un programme d’actions, un plan de financement et un calendrier des réalisations des actions.

Le programme d’actions se présente sur 5 points :

• Les renouvellements des véhicules de la Clinique devront se faire avec des véhicules à faible émissions de gaz à effet de serre

• Aménagement des espaces réservés aux bornes de recharge pour les véhicules électriques et vélos

• Aménagement d’un espace sécurisé pour les vélos

• Forfait mobilités durables, il a pour objectif d’encourager l’utilisation de mobilités moins polluantes

• Versement d’une prime transport

3. Renouvellement des véhicules de la Clinique

Conformément à l’esprit de la loi LOM, la Clinique de l’Ouest Lyonnais oriente sa politique véhicules vers le verdissement progressif de sa flotte. Aussi, chaque renouvellement de véhicule sera fait par l’achat d’un véhicule électrique à partir de 2023.

4. Aménagement des espaces réservés aux bornes de recharge

La Clinique de l’Ouest Lyonnais s’engage à mettre en place 1 borne électrique en 2023, puis une par an jusqu’à 2025.

Ainsi, courant 2023, elle réalisera un appel d’offre visant à équiper le site de bornes électriques. Ces équipements en bornes électriques, au cœur même de la mobilité durable passeront en priorité dans les investissements.

A titre expérimental, la/les bornes de recharge de véhicules électriques seront mis à disposition des salariés gratuitement avec une gestion d’accès et de temps adaptées.

Dans ce cadre, une charte d’utilisation des bornes sera rédigée afin de préciser certaines règles et points de vigilance, comme par exemple, le fait que le collaborateur doit récupérer son véhicule dès la fin estimée de sa recharge ; ceci, afin qu’un maximum de personnes puisse bénéficier de ces bornes.

En outre, des actions de communication seront réalisées sur ce sujet, afin de faire connaître ce dispositif à tous. Dans ce cadre, l’utilisation des bornes pour les véhicules personnels sera mentionnée dans les livrets RH, qui sont à destination des nouveaux collaborateurs.

Durant la période comprise entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, l’avantage en nature résultant de la mise à disposition par l’employeur à ses salariés d’une borne de recharge de véhicules électriques installée sur le lieu de travail restera négligé. Par la suite, la Clinique de l’Ouest Lyonnais appliquera le BOSS relative aux avantages en nature.

E. Aménagement d’un espace sécurisé pour les vélos

La Clinique de l’Ouest Lyonnais s’engage à mettre à disposition en 2023, un espace sécurisé et abrité pour les vélos de ses salariés.

F. Forfait mobilités durables

La loi d’orientation des mobilités (LOM) promulguée le 24/12/2019 au journal officiel vise à améliorer les déplacements des citoyens français. Cette loi permet aux employeurs de mettre en place un forfait mobilité durable pour ses salariés se rendant au travail à vélo, vélo à assistance électrique, trottinettes électriques.

Au regard des résultats du questionnaire, et de la volonté de la Clinique d’affirmer son engagement dans une démarche responsable et sociétale, il est décidé de mettre en place un forfait mobilités durables permettant aux collaborateurs utilisant un vélo ou une trottinette pour se rendre sur leur lieu de travail, de bénéficier d’une indemnisation.

• La Clinique de l’Ouest Lyonnais décide de participer aux frais engagés par les salariés se déplaçant à vélo ou à vélo à assistance électrique, en trottinette électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'un forfait mobilités durables.

• Le salarié s’engage à utiliser un vélo en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville, en particulier des feux et catadioptres à l’avant et à l’arrière.

Il devra également respecter les règles en matière de sécurité routière, notamment :

● Le port du casque attaché et de la veste rétro réfléchissante sera obligatoire afin de garantir le meilleur niveau de protection possible ;

● L’obligation d’emprunter les pistes cyclables quand elles existent ;

● L’interdiction de rouler avec des écouteurs intra-auriculaires ou un casque audio.

7. Prime transport

Constatant l’irrégularité des rythmes de travail collectifs ou individuels des salariés, notamment par la répartition des horaires de travail qui couvrent les 24 heures de la journée, à temps plein ou à temps partiel, et la nécessité d’assurer la continuité ainsi que la sécurité et le bien être des patients et résidents, y compris la nuit, le dimanche et les jours fériés ;

Constatant l’absence des réseaux de transport en commun aux horaires atypiques auxquels les fonctionnements des activités placent les salariés ;

Il est convenu ce qui suit :

Au titre des conditions exposées en préambule et répondant aux critères énoncés à l’article L.3261-3 1 du Code du Travail, il est prévu le versement d’une prime forfaitaire annuelle au titre des frais de carburant et des frais d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène

.

Cette prime pour un même mois civil n’est pas cumulable avec la prise en charge des frais des titres de transport d’abonnement à un réseau de transport collectif ou un abonnement à un service public de location de vélos ou d’un forfait mobilités durables.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2.

8. Modalité d’attribution et de versement de la prime transport et du forfait mobilités durables

• Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre des frais de transports personnels et le forfait mobilités durables bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions.

A ce titre, les exonérations sociales dont bénéficie l’entreprise constituent pour cette dernière un élément essentiel à défaut duquel elle n’aurait pas conclu le présent accord. Pour cette raison, en cas de suppression des exonérations sociales, les parties conviennent que le versement des sommes prévues par le présent accord sera immédiatement interrompu et supprimé sans préavis, et au plus tard le 31 décembre 2023.

• Bénéficiaires : Tous les salariés liés par un contrat de travail (CDI, CDD, alternants ...) pourront bénéficier du forfait de mobilités durables ou de la prime transport, à savoir :

• Salariés bénéficiaires

La prime transport ou forfait mobilité durable est octroyé aux salariés ayant un usage effectif et régulier de leur véhicule personnel/vélo, trotinette.. au titre de leurs trajets domicile-travail.

• Salariés exclus

Sont exclus du bénéfice de la prise en charge de la prime de transport et du forfait mobilité durable :

1° Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par l'employeur des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule ;

2° Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail ;

3° Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur

4° Les salariés venant à pied, toutefois ils conserveront la prime actuelle de 4 euros par mois.

• La prime de transport et le forfait mobilités durables seront suspendus en cas d’absence sur une période complète de paye en raison d’un arrêt maladie ou arrêt pour accident, de nature professionnelle ou pas, d’un arrêt maternité ou paternité, d’un congé ou absence non rémunéré(e) de quelque nature que ce soit, pour les périodes de télétravail, congé de formation donnant lieu à une prise en charge des frais de transport par l’entreprise ou par l’OPCO, congé de création d’entreprise, activité partielle.

• Seuil de déclenchement : Pour prétendre au forfait mobilités durables, ou à la prime transport, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail : à vélo ou à vélo à assistance électrique, en trottinette électrique, en voiture au moins 50 % de ses trajets.

• Montant : Le montant du forfait mobilités durables ou de la prime transport est fixé à 25 euros par mois complet (y compris l’indemnité actuelle de transport de 4 euros par mois, le forfait mobilités durables ou prime transport ne se cumule pas avec la prime de 4 euros ayant le même objet). Le traitement fiscal et social de cette indemnité sera appliqué conformément à la législation en vigueur.

• Le versement du montant du forfait mobilités durables ou prime transport sera proratisé en fonction du temps de travail

• La « prime transport/mobilité durable » qui sera instituée figurera sur le bulletin de paie. Elle sera versée mensuellement à partir de janvier 2023, pour l’année 2022 elle sera versée annuellement sur la paie de décembre 2022 pour les salariés présents au 31 décembre 2022.

• Justificatifs : Les salariés souhaitant bénéficier de la prime de transport ou du forfait mobilités durables doivent adresser une demande au Service RH, demande par écrit, par mail ou par courrier. Cette demande doit être accompagnée d'une attestation sur l'honneur accompagnée le cas échéant des justificatifs requis (carte grise pour la prime transport), attestant de l'utilisation d'un des modes de transport concernés par la prime de transport ou du forfait mobilités durables pour effectuer, selon les conditions fixées par le présent accord, de manière régulière, le trajet entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. En outre, chaque salarié s’engage à fournir les justificatifs nécessaires à l’examen de sa situation, au plus tard le 20 décembre de l’année de versement. Après cette date, le salarié qui n’a pas transmis ses justificatifs ne pourra prétendre au versement prévu.

• En cas de déménagement au cours de l’année, ou de changement de moyen de transport qu'il conviendra de retourner au service RH une nouvelle déclaration sur l’honneur. La prime de transport sera également proratisée au trentième de jour calendaire en cas d’entrée ou de sortie contractuelle des effectifs. En cas de départ en cours d’année l’attestation sur l’honneur de l’année en cours devra être remise avant son départ, dans le cas contraire le salarié qui n’a pas transmis ses justificatifs ne pourra prétendre au versement prévu, aussi une régularisation sera faite sur le solde de tout compte.

Article 9. Mettre en place une politique zéro déchet dans son entreprise

Si le tri des déchets est l’un des engagements de la clinique en matière de développement durable, il est loin d’être suffisant. Nous devons réduire nos déchets et ceux de nos salariés.

La Clinique de l’Ouest Lyonnais aura une réflexion pour mettre en place un dispositif afin de valoriser ses biodéchets.

Elle va adopter cette logique pour l’ensemble de ses déchets et tendre vers une politique de réduction des déchets non valorisés. Pour cela, la mise en place d’une démarche achats responsables est essentielle. Fabrication, éco-conception, packaging, usage, durée de vie, recyclabilité… tous les métiers ont un rôle à jouer pour réduire les déchets de l’entreprise.

Titre 3 – Dispositions finales

Article 8- Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Clinique de l’Ouest Lyonnais.

Article 9- Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 14 décembre 2022 jusqu’au 31 décembre 2023.

Article 10 – Révision /dénonciation/ adhésion

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article L. 132-7 du Code du travail.

Chacune des parties pourra également le dénoncer conformément aux dispositions de l’article L. 132-8 du Code du travail.

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 11– Publicité de l’accord

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 14 décembre 2022, après avoir été préalablement soumis pour information au CSE lors d’une réunion qui s’est tenue le 12 décembre 2022.

Le présent accord étant conclu en application des articles L 2232-11 et suivants du Code du travail. Il fera l'objet d'un certain nombre de publicités à la diligence de l'Association :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité,

• Un exemplaire sera adressé par la Direction, sans délai, par courrier recommandé avec AR (ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical) pour notification à chacune des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ayant de ce fait participé aux négociations mais ne l'ayant pas signé,

• Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

• Enfin, mention de cet accord figurera sur le tableau de la direction réservé à la communication avec le personnel

Fait à Vaugneray,

Le 14 décembre 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour l’Association Clinique de l’Ouest Lyonnais Déléguée syndicale CGT

Directrice Générale