ACCORD SUR LA POLITIQUE DE REMUNERATION

Entre :

L’Office Public d’Aménagement et de Construction du département du Rhône (Opac du Rhône), dont le siège social est situé 6, rue Simone Veil – 69530 BRIGNAIS, représenté par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives :

LE SYNDICAT CFDT, représenté par Monsieur XXXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXXX, délégué syndical suppléant,

LE SYNDICAT CGT, représenté par Monsieur XXXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical suppléant,

LE SYNDICAT UNSA 69 HABITAT, représenté par Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical, / Monsieur XXXXXXXX, délégué syndical suppléant,

D’autre part.

Table des matières

PREAMBULE 4

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 5

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 5

ARTICLE 2 : ANNULATION DES DISPOSITIONS ANTERIEURES 5

CHAPITRE II : PRINCIPES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION 5

ARTICLE 3 : OBJECTIFS 5

ARTICLE 4 : PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION 6

CHAPITRE III : LA REMUNERATION DIRECTE 7

ARTICLE 5 : REMUNERATION BRUTE DE BASE 7

ARTICLE 6 : ACCESSOIRES INDIVIDUELS DE REMUNERATION 7

6.1 – Treizième mois 7

6.2 – Prime d’ancienneté des catégories I et II 8

6.3 – Prime de secteur spécifique 8

6.4 – Forfait d’astreinte 9

6.5 – Prime de tutorat 9

6.6 – Prime médaille du travail 10

6.7 – Prime exceptionnelle 10

6.8 – Prime « évènements de vie » 11

CHAPITRE IV : PERIPHERIQUES DE REMUNERATION 12

ARTICLE 7 : INTERESSEMENT 12

ARTICLE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS 12

ARTICLE 9 : PROTECTION SOCIALE 12

ARTICLE 10 : RESTAURATION 13

ARTICLE 11 : FORFAIT DE MOBILITE DURABLE 13

11.1 – Participation aux frais de transports publics 13

11.2 – Participation à l’acquisition d’un équipement de transport « doux » 14

CHAPITRE V : PRIME DE PERFORMANCE SUR OBJECTIFS 14

ARTICLE 12 : DISPOSITIF EXPERIMENTAL 14

12.1 – Salarié concerné 14

12.2 – Période concernée 14

12.3 - Conditions de présence sur la période de référence 15

12.4 – Définition des objectifs 15

CHAPITRE VI : EVOLUTION DE LA REMUNERATION 16

ARTICLE 13 : NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES 16

13.1 – Part collective 16

13.2 – Part individuelle dite « carrière » 16

CHAPITRE VII : MESURES EXCEPTIONNELLES DE RATTRAPAGE 17

ARTICLE 14 : ENVELOPPES EXCEPTIONNELLES DE RATTRAPAGE 17

ARTICLE 15 : ENQUETE DE REMUNERATION 18

CHAPITRE VIII : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD 18

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD 18

ARTICLE 17 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD 18

ARTICLE 18 : DENONCIATION DE L’ACCORD 18

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE 18

PREAMBULE

La Direction de l’Opac du Rhône a engagé une négociation avec ses partenaires sociaux sur le thème de la rémunération au sein de l’entreprise.

L’Opac du Rhône souhaite se doter d’une politique de rémunération qui :

• s’inscrive dans la durée ;

• ne se limite pas à répondre aux obligations de négociation annuelle ;

• constitue un élément essentiel du développement de l’entreprise ;

• soit considérée comme un véritable investissement dans les ressources humaines et génère à ce titre un retour en termes de performance de l’entreprise.

  Pour cela, il apparaît nécessaire :

• d’apporter de la lisibilité par la conception d’un accord unique ;

• de donner du sens et de la clarté aux pratiques de rémunération, afin qu’elles soient assurées dans la transparence ;

• d’aligner les pratiques de rémunération de l’Opac du Rhône aux enjeux organisationnels, générationnels, sociétaux.

En amont, dans une logique de transparence et d’objectivation, l’Opac du Rhône a missionné un cabinet extérieur afin de réaliser un audit et un benchmark des pratiques de rémunération existantes au sein de l’entreprise. Une synthèse de cet audit a été présentée aux partenaires sociaux.

La Direction de l’Opac du Rhône et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont conclu le présent accord.

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés l’Opac du Rhône, quelle que soit leur fonction et quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exception du directeur général.

ARTICLE 2 : ANNULATION DES DISPOSITIONS ANTERIEURES

Le présent accord se substitue, en tous points, aux accords d’entreprise ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux applicables aux salariés de l’Opac du Rhône ayant le même objet que les dispositions traitées par le présent accord.

Cependant, les accords collectifs d’entreprise suivants restent en vigueur :

• l’accord collectif d’entreprise du 3 avril 1996 sur les Conditions générales de travail à l’exception des dispositions sur la médaille du travail (article 13 et avenant n°1)

• l’accord collectif d’entreprise sur les salaires effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail et le régime de prévoyance maladie du 11 juillet 2007 à l’exception des articles 2 et 3, et ses avenants,

• l’accord collectif sur le compte épargne temps du 26 avril 2011 et son avenant n°1,

• l’accord collectif d’entreprise du 17 février 1995 sur le remboursement des frais de déplacement et son avenant n°1,

• l’accord collectif du plan d’épargne entreprise du 9 juin 2011 et ses avenants,

• l’accord d’intéressement du 7 juin 2022,

Les éléments relatifs aux dispositifs de rémunération directe ou indirecte dont le régime n’est pas fixé par le présent accord sont régis par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

CHAPITRE II : PRINCIPES DE LA POLITIQUE DE REMUNERATION

ARTICLE 3 : OBJECTIFS

Les parties signataires déterminent la politique de rémunération selon les quatre objectifs suivants :

• Être équitable : dans les rémunérations entre les collaborateurs à compétences égales

• Être évolutive : assurer des parcours de rémunération pour valoriser le travail et l’évolution des compétences

• Garantir la reconnaissance : associer les collaborateurs aux objectifs opérationnels de l’office et ainsi reconnaître la contribution de chacun

• Être responsable et protectrice : permettre à chacun d’être protégé et d’assurer son avenir.

ARTICLE 4 : PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION

Les parties signataires souhaitent rappeler les principes de non-discrimination applicables au sein de l’entreprise et qui se traduisent dans les dispositions suivantes en matière de politique salariale.

• Dispositions en faveur de la parentalité :

Conformément à l'article L1225-26 du code du travail, la rémunération des salariés de retour de congé de maternité ou de congé d'adoption est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

Le rattrapage salarial est dû à compter du retour du collaborateur à I' Opac du Rhône après son congé de maternité ou d'adoption et est versé à la suite de ce congé. Lorsque ce dernier enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué. Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.

• Dispositions en faveur de l’égalité femmes hommes :

Conformément à l'article L.1142-8 du code du travail, l’Opac du Rhône publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Au 1er mars 2022, l'index égalité entre les femmes et les hommes de I' Opac du Rhône totalisait 97 points sur 100.

Les résultats des 4 indicateurs sont les suivants :

1- l'écart de rémunération femmes-hommes : 37 points sur 40,

2- l'écart dans les augmentations individuelles : 35 points sur 35,

3- les augmentations au retour de congé maternité : 15 points sur 15,

4- le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les plus hauts salaires de l'entreprise : 10 points sur 10.

La direction s'engage, à la publication de l'index annuel, à décrire les axes de progrès et les points de vigilance afin de corriger les écarts constatés.

• Dispositions en faveur des carrières syndicales :

Il est rappelé l’article 37 de l’accord collectif d’entreprise relatif au dialogue social du 3 octobre 2018 prévoyant la disposition suivante :

« Lorsque le nombre d'heures de délégation théoriques dont disposent les représentants du personnel (hors heures de bureau) sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail, l’évolution de rémunération doit être au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

La base de calcul de rémunération à prendre en compte est composée du salaire de base, du 13ème mois et de la prime d’ancienneté.

L’ancienneté « comparable » est définie par les parties comme une ancienneté comprise par tranche de 4 ans dans la limite de 16 ans, soit :

• Entre 0 et 4 ans ;

• ≥ 4 ans et 8 ans ;

• ≥ 8 ans et 12 ans ;

• ≥ 12 ans et 16 ans ;

• > à 16 ans.

S’il ressort en fin de mandat que l’évolution de leur rémunération a été inférieure à cette référence, leur rémunération est ajustée avec prise en compte de l’effet report. »

CHAPITRE III : LA REMUNERATION DIRECTE

ARTICLE 5 : REMUNERATION BRUTE DE BASE

La rémunération brute de base de chaque salarié est garantie par un montant minimum déterminé par la convention collective des Offices Publics de l’Habitat en fonction de chaque catégorie et chaque niveau de la classification.

A titre indicatif, le barème conventionnel des rémunérations mensuelles brutes de base (hors prime et avantage en nature) actuellement en vigueur est annexé au présent accord (annexe n°1).

Il est fait application du salaire minimum de croissance (SMIC) conformément aux dispositions légales en vigueur.

Lors d’un recrutement ou d’une mobilité interne, le montant de la rémunération brute de base est arrêté par la direction générale et le département des ressources humaines en veillant à respecter l’équité interne et externe.

ARTICLE 6 : ACCESSOIRES INDIVIDUELS DE REMUNERATION

6.1 – Treizième mois

Il est attribué à chaque salarié un treizième mois, versé en deux fois en juin et en décembre de chaque année, au prorata du temps de présence.

Chaque versement est égal à 50% du salaire mensuel moyen brut de base perçu au cours du semestre écoulé.

Pour les salariés présents avant le 3 avril 1996, le treizième mois est calculé de la manière suivante :

• Personnel d’immeuble : la prime d’ancienneté est intégrée dans l’assiette du 13ème mois.

• Personnel administratif : un complément de 0.67% est calculé sur les salaires bruts de base ayant servi au calcul du 13ème mois.

Cette différence est versée sous la forme d’indemnité compensatrice.

6.2 – Prime d’ancienneté des catégories I et II

Une prime d’ancienneté est versée chaque mois aux salariés des catégories I et II selon les modalités suivantes :

• Le premier versement intervient après 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise,

• Le montant de la prime, uniforme pour tous les bénéficiaires, évolue tous les trois ans dans la limite de 21 ans d’ancienneté.

Les montants mensuels applicables sont les suivants :

Ancienneté	Montant
3 ans	38,20 €
6 ans	62,60 €
9 ans	86,90 €
12 ans	111,30 €
15 ans	135,70 €
18 ans	160,10 €
21 ans et plus	184,50 €

Les montants ci-dessus mentionnés sont attribués au prorata de la durée effective de travail pour les salariés à temps partiel.

6.3 – Prime de secteur spécifique

Afin de valoriser l’exercice du travail dans des zones spécifiques dénommées « quartiers prioritaires de la politique de la ville » par la loi de programmation pour la ville et la cohésion urbaine du 21 février 2014, une prime de secteur est attribuée mensuellement aux salariés suivants :

• Les salariés d’immeuble exerçant au moins la moitié de leur activité sur des sites se situant dans ces périmètres ;

• Les salariés administratifs exerçant en agence dont au moins la moitié de leur activité se consacre à des sites se situant dans ces périmètres ;

• Les salariés administratifs en charge de missions transverses exerçant au sein des agences dont au moins la moitié du patrimoine géré se situe dans ces périmètres, à l’exception du directeur d’agence.

Le montant de cette prime est de 44 euros bruts mensuels pour les bénéficiaires à temps complet ; au prorata de la durée effective de travail pour les salariés à temps partiel.

Il est rappelé que la prime de secteur spécifique est liée à un objet et que le salarié ne peut prétendre au maintien de ladite prime dans l’hypothèse où il ne remplirait plus les conditions requises.

6.4 – Forfait d’astreinte

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Elle est à distinguer des interventions planifiées, c'est-à-dire fixées à une date précise.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d'intervention dans un délai imparti. 

La durée, en cas d’intervention sur site, est considérée comme du temps de travail effectif.

Les modalités d’astreinte sont définies par note de service.

Le forfait d’astreinte est de 420 euros bruts par semaine d’astreinte, cela comprend la sujétion et les temps d’intervention éventuels.

Les cadres dirigeants sont exclus de cette disposition. Ils assurent, par ailleurs, une astreinte de niveau 2. 

6.5 – Prime de tutorat

Afin de renforcer l’engagement de l’Opac du Rhône en faveur du développement de l’apprentissage, les parties conviennent d’attribuer une prime pour valoriser la fonction tutorale.

Le tutorat est lié à l’alternance, il concerne les 3 dispositifs suivants :

• le contrat d’apprentissage ;

• la Pro-A (promotion ou reconversion par l’alternance) ;

• le contrat de professionnalisation.

Le tuteur a pour missions :

• d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire du contrat ;

• de veiller au respect de l’emploi du temps de l’alternant ;

• d’organiser l’activité de l’alternant dans l’entreprise et de contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels ;

• d’assurer la liaison avec l’organisme de formation ;

• de formaliser le suivi personnalisé du bénéficiaire dans un document (cahier de suivi, par exemple) qui devra être présenté en cas de contrôle par les agents de l’État ;

• de participer à l’évaluation du suivi de la formation.

Le tuteur doit être volontaire et répondre à certaines conditions d’éligibilité de qualification ou d’expérience professionnelle en rapport avec la qualification visée.

Le montant de cette prime est de 200 euros bruts par an et par stagiaire ou alternant encadré.

Il est possible de définir un « second » tuteur en complément du maître d’apprentissage nommément désigné. Dans cette éventualité, la prime est partagée entre ces deux salariés (100€ chacun).

La prime est versée en une seule fois avec le salaire du mois suivant la date de fin du contrat d’apprentissage ou de professionnalisation réalisé.

Un tuteur ne peut encadrer plus de deux alternants simultanément.

6.6 – Prime médaille du travail

Tout salarié peut prétendre à la médaille du travail d’argent (20 ans), de vermeil (30 ans), d’or (35 ans) ou de grand or (40 ans) dès lors qu’il remplit les conditions fixées par la réglementation en vigueur.

Il bénéficie, à cette occasion, d’une gratification spéciale d’un montant de 1485.16€ pour l’année 2022. Ce montant évolue d’un pourcentage équivalent aux évolutions collectives dont bénéficient les salariés de l’entreprise.

La gratification est réduite de 50% si le salarié compte moins de 5 ans de présence à l’Opac du Rhône à la date de délivrance du diplôme.

La gratification est versée avec le salaire du mois suivant la remise du diplôme.

A titre résiduel, tout agent de résidence présent dans l’entreprise avant le 3 avril 1996 dont le salaire mensuel brut de base est supérieur au montant de la gratification en vigueur lors de l’octroi de la médaille du travail, perçoit une gratification égale à son salaire mensuel brut de base. 

6.7 – Prime exceptionnelle

Il est par ailleurs prévu de pouvoir reconnaître une implication et un investissement très exceptionnels par l'attribution d'une prime exceptionnelle.

Compte tenu de la mise en place du dispositif de primes ci-dessus, l'attribution de ces primes, qui relève du pouvoir de direction, doit être peu fréquente, singulière et doit pouvoir être justifiée par une situation exceptionnelle.

6.7.1 - Prime exceptionnelle de mission temporaire

Une prime de mission peut être versée à un salarié qui :

• remplace de manière temporaire et partielle un salarié absent exerçant un autre métier avec une qualification identique ou différente.

• se voit confier une mission temporaire en lien avec un projet ou une mission spécifique qui ne relève pas de son activité normale.

Une prime de mission est alors versée tenant compte de la qualification de la personne remplacée ou de la mission confiée.

Le département Ressources Humaines valide le dispositif à l’aide d’une lettre de mission précisant le montant de la prime, l’objet de la mission et la période concernée.

Cette prime n'a pas vocation à perdurer dans le temps, ni à être intégrée dans le salaire de base au terme de la mission.

6.7.2 - Prime exceptionnelle de remplacement de collègues absents

Une prime exceptionnelle dite « de remplacement » peut être attribuée à un salarié pour valoriser l’engagement de ce dernier dans une unité confrontée à une ou plusieurs absences non prévisibles ou vacances de postes (sont par conséquent exclus les congés payés, les jours de repos inhérents aux cycles de travail).

La prime ne doit pas avoir pour effet de remplacer les heures supplémentaires effectuées dans le cadre d’un accroissement de travail mais valoriser l’implication des salariés dans des situations complexes (difficulté à remplacer, etc).

Le manager est à l'initiative de la demande et le directeur de département la valide.

Le montant de la prime est déterminé par le département des ressources humaines en fonction de la situation pour assurer une cohérence au niveau de l’entreprise.

6.7.3 – Prime PPV « prime de partage de la valeur »

La prime PPV « prime de partage de la valeur » est régie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les modalités telles que le montant de la prime, les conditions d’attribution et le mois de versement sont déterminées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 132-27 à L.132-29 du code du travail.

6.8 – Prime « évènements de vie »

Tout salarié, comptant au moins six mois d’ancienneté, perçoit une prime pour évènement de vie dans les situations suivantes :

• en cas de mariage : 200 euros bruts,

• en cas de naissance ou d’adoption d’un enfant : 100 euros bruts.

L’ancienneté du salarié s’apprécie à la date de l’évènement.

6.9 – Indemnité d’entretien des vêtements de travail

Au regard des frais engagés par les salariés pour le nettoyage de leurs vêtements, une indemnité d’entretien des vêtements du personnel est allouée aux agents de résidence, agents de maintenance et ouvriers de maintenance pour maintenir en bon état leur tenue de travail.

L’indemnisation est liée à la dépense engendrée et de ce fait, à l’activité réelle des agents de proximité.

A titre indicatif, à la date du présent accord, le montant de cette indemnité versée mensuellement, est de 15 euros par mois travaillé pour un temps complet, somme proratisée pour les salariés à temps partiel et également impactée par toute absence (congés payés ou toute période non effectivement travaillée).

Cette indemnité n’est pas soumise à charges sociales et n’est pas imposable au regard des textes en vigueur s’agissant d’un remboursement de frais.

CHAPITRE IV : PERIPHERIQUES DE REMUNERATION

ARTICLE 7 : INTERESSEMENT

Il est rappelé que l’Opac du Rhône a négocié un nouvel accord d’intéressement en date du 7 juin 2022 d’une durée déterminée de trois ans couvrant les exercices 2022, 2023 et 2024.

Cet accord traduit la volonté d'associer les salariés de l'Opac du Rhône à la performance de l'entreprise en partageant les gains qui peuvent être réalisés du fait d'une efficacité collective accrue et d'une organisation plus performante de l'entreprise. Il est ainsi question de reconnaître l'effort collectif nécessaire à la croissance de l'activité, de la productivité et des résultats de l'entreprise et l’engagement de chacune et chacun à la communauté d'intérêt unissant l'Opac du Rhône et ses salariés.

ARTICLE 8 : COMPTE EPARGNE TEMPS

L’Opac du Rhône dispose, par accord collectif du 28 avril 2011, d’un compte épargne temps.

Ce dispositif permet de développer l’épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos, en vue de permettre d’indemniser, notamment des congés spécifiques en fin de carrière, pour convenance personnelle ou des congés légaux non rémunérés.

Il permet également aux salariés de se constituer une épargne en argent ou le cas échéant, compléter leur rémunération.

ARTICLE 9 : PROTECTION SOCIALE

Les parties rappellent l’importance de l’engagement social de l’office pour protéger les salariés des conséquences financières des risques sociaux.

Cette protection sociale se traduit par les deux dispositifs ci-dessous.

Par ailleurs, une négociation sera engagée en 2023 sur la mise en place d’un régime de retraite sur complémentaire pour les salariés cadres qui bénéficient d’un taux de remplacement à la retraite moindre que les autres catégories de personnel.

Il est d’ores et déjà convenu d’allouer une enveloppe pour ce dispositif pour l’année 2023, avec une participation à hauteur d’un tiers à la charge des salariés et deux tiers à la charge de l’office comprenant des taux de cotisation de 2.4% (soit 1.8% à la charge de l’office et 0.6% à la charge des salariés).

9.1 – La prévoyance collective

Tout salarié bénéficie des garanties du régime de prévoyance collective souscrit et intégralement pris en charge par l’Opac du Rhône couvrant les risques décès, incapacité temporaire de travail et invalidité et incapacité permanente.

9.2 – Les frais de santé

Les modalités sont encadrées par l’accord collectif du 11 juillet 2007 et ses avenants. 

ARTICLE 10 : RESTAURATION

Un titre restaurant est attribué pour toute journée complète travaillée (y compris sous forme de télétravail), le repas étant compris de fait, dans l’horaire de travail journalier.

A titre indicatif, la valeur faciale du ticket restaurant est fixée à la date du présent accord à 9,20€.

Il est convenu que 60% de la valeur du ticket est à la charge de l’Opac du Rhône, 40% restant à la charge du salarié.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des salariés de l’Opac du Rhône, exclusion faite des agents de résidence logés.

ARTICLE 11 : FORFAIT DE MOBILITE DURABLE

11.1 – Participation aux frais de transports publics

Afin d’encourager les déplacements dits doux, l’Opac du Rhône participe aux frais de transport public à hauteur de 70% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette prise en charge est soumise à la présentation d’un justificatif d’abonnement souscrit (abonnement train, vélo type « vélo’v », etc….).

11.2 – Participation à l’acquisition d’un équipement de transport « doux »

L’Opac du Rhône contribue à l’acquisition d’un équipement de transport dit doux, sur présentation d’un justificatif d’achat au nom du salarié postérieur à la date de signature du présent accord et d’une attestation sur l’honneur de ce dernier indiquant qu’il réalise tout ou partie de ses trajets domicile-travail par ce mode de transport.

Les équipements dit doux peuvent être : vélo électrique ou classique, trottinette électrique ou classique, scooter électrique.

Cette participation est limitée à 50% du prix d’achat dans la limite de 100 euros par salarié et d’un équipement tous les deux ans.

CHAPITRE V : PRIME DE PERFORMANCE SUR OBJECTIFS

ARTICLE 12 : DISPOSITIF EXPERIMENTAL

Les parties conviennent de mettre en œuvre, à titre expérimental, un système de prime de performance sur objectifs.

La prime de performance sur objectif vient encourager les salariés à contribuer davantage au développement et à la performance économique de l’entreprise dans un contexte de forte concurrence et de contraction des financements publics.

Les modalités d'application de ce système de prime sur objectifs sont définies dans les articles suivants afin d’assurer une équité des pratiques au sein de l'entreprise.

Il est toutefois rappelé que ce chapitre est instauré de manière expérimentale ainsi il est susceptible d’être aménagé.

Pour l’année 2023, il est convenu de mettre en place cette expérimentation dans les domaines suivants : le développement (accroissement programmation, possibilités d’aménagement, résidences spécialisées), la qualité de production et de service et les fonctions support.

12.1 – Salarié concerné

Les présentes dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de l'entreprise, y compris le personnel non permanent en contrat à durée déterminée (« CDD »).

12.2 – Période concernée

La période de référence pour l'attribution de cette prime est adossée à l'exercice fiscal. Elle court donc du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Chaque année, au mois de janvier de l'année n, est donc examinée la contribution des salariés concernés pour l'exercice n-1.

12.3 - Conditions de présence sur la période de référence

La réalisation effective d'objectifs fixés requiert une présence minimum au cours de l'exercice. Ainsi, seuls les salariés dont le temps de présence effective sur l'exercice concerné est supérieur à 6 mois peuvent bénéficier d'une prime de performance sur objectif.

Sont assimilées à des périodes de présence :

• Les périodes de congés maternité, paternité et d’adoption

• Les suspensions du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou maladie professionnelle.

Sont ainsi exclus :

• Les salariés entrés après le 1^er juillet de l'année n.

• Les salariés dont le temps de présence effectif sur l'exercice aura été inférieur à 6 mois en raison d'absence pour maladie ou pour suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique,...)

Pour les salariés bénéficiaires (présents plus de 6 mois sur l'exercice), le montant du potentiel de prime est proratisé à leur temps de présence sur l'exercice :

• En tenant compte de la date d'entrée ou de départ,

• En tenant compte des absences et suspension du contrat de travail.

12.4 – Définition des objectifs

L’attribution d’une prime de performance sur objectifs doit être encadrée des règles et garde-fous suivants :

• Attribution sur le fondement de données objectivées, connues et définies a priori ;

• Attribution hors réalisations liées à la mission prise en charge par la rémunération ; la prime ne peut être versée que sur la base d’un dépassement des objectifs, établis pour chacun en lien avec des projets stratégiques et opérationnels de l’entreprise

• Attribution individuelle, mais aussi possible par équipes (à définir),

• Les objectifs doivent être SMART (spécifique, mesurable, atteignable, réaliste, temporel)

Il est rappelé qu'un objectif, pour être bien défini, doit être :

• SPECIFIQUE et SIMPLE, l’objectif doit être simple dans sa compréhension et formulé avec précision et sans ambiguïté,

• MESURABLE, un critère ne peut exister que s'il est mesurable (quantifiable et contrôlable),

• AMBITIEUX et ATTEIGNABLE, requiert un effort tout en restant réalisable,

• REALISTE, en phase avec la stratégie de l'entreprise, et les moyens alloués,

• TEMPOREL, délimité dans le temps.

CHAPITRE VI : EVOLUTION DE LA REMUNERATION

ARTICLE 13 : NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES

Est visée par le présent article la négociation annuelle telle que définie à l’article L. 2242-13 1° sur les salaires effectifs.

Dans le cadre de cette négociation annuelle, les orientations budgétaires de la politique salariale seront portées à négociation.

Il est convenu par les parties de structurer les enveloppes annuelles d’augmentation négociées en NAO de la manière suivante :

• Une part d’augmentation collective : augmentation générale des salaires de l’ensemble des salariés de l’entreprise,

• Une part d’augmentation individuelle dite « carrière »,

Il est convenu que les éléments suivants sont portés à la connaissance des organisations syndicales lors de la première réunion de négociation :

• L’inflation moyenne sur les trois dernières années au niveau national,

• L’évolution des loyers sur les trois dernières années,

• La situation des effectifs de l’entreprise,

• La pyramide des âges et de l’ancienneté,

• La masse salariale brute comprenant le niveau de l’intéressement et les niveaux de rémunération.

13.1 – Part collective

L’augmentation générale collective permet de traduire l’évolution des revenus locatifs qui résulte de l’effet combiné des loyers et du nombre de logements mis en location ainsi que des charges qui pèsent sur l’office.

L’enveloppe financière et les modalités de versement sont négociées et définies annuellement dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

13.2 – Part individuelle dite « carrière »

L’enveloppe d’augmentation individuelle carrière vise à valoriser la montée en compétences des salariés et la progression de carrière.

L’enveloppe financière est négociée et définie annuellement dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

En cas de conclusion d’un accord collectif, le processus suivant est mis en œuvre.

L’enveloppe est calculée par le département ressources humaines et attribuée par département ou direction avec une répartition à hauteur de 70 % selon la masse salariale et 30 % selon les effectifs présents du département ou de la direction concernée au 31 décembre de l’année N-1.

L’enveloppe attribuée par département ou direction est dédiée aux augmentations individuelles de salaire, ce qui exclut le versement de prime.

En vue de garantir la progression salariale individuelle, chaque salarié bénéficie d’une revalorisation individuelle au moins une fois tous les trois ans dans les conditions fixées ci-dessus. En cas d’attribution :

• L’augmentation individuelle minimale est au moins égale à 0.5 % du salaire mensuel brut de base ou à un montant en euros de 1% du SMIC en vigueur.

• L’augmentation individuelle maximale ne doit pas dépasser 3 % du salaire mensuel brut de base.

Le montant de l’augmentation est proposé par le responsable hiérarchique en fonction de l’évaluation de la qualité du travail fourni, de l’engagement du salarié et de la progression de ses compétences et attendus du poste.

Chaque directeur de département pré valide les propositions des managers et une validation globale de cohérence est effectuée au niveau du département ressources humaines.

Lorsqu’une situation individuelle exceptionnelle nécessite de déroger aux dispositions ci-dessus, une validation du directeur du département ressources humaines et du directeur général est obligatoire.

Enfin, les augmentations individuelles validées sont calculées à compter du 1^er janvier de l’année d’attribution.

CHAPITRE VII : MESURES EXCEPTIONNELLES DE RATTRAPAGE

ARTICLE 14 : ENVELOPPES EXCEPTIONNELLES DE RATTRAPAGE

Dans le cadre de l’étude missionnée par l’Opac du Rhône sur les pratiques de rémunération au sein de l’entreprise, il a été constaté des écarts de rémunération sur certaines fonctions par rapport aux rémunérations moyennes constatées du marché actuel du travail (bailleurs sociaux, ESH).

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de rattrapage sur les rémunérations constatées en dessous du benchmark réalisé.

L’enveloppe consacrée à ces rattrapages est de 100 000 euros bruts chargés par an sur les années 2023, 2024, 2025 et 2026.

Les métiers visés sont ceux identifiés en dessous du benchmark.

Chaque année, la direction des ressources humaines procède à l’évaluation individuelle des salaires de chaque collaborateur occupant un des métiers concernés afin de déterminer un éventuel rattrapage.

ARTICLE 15 : ENQUETE DE REMUNERATION

Afin de mesurer l’évolution des pratiques de rémunération au sein de l’office, les parties conviennent de mener une nouvelle enquête de rémunération sur l’année 2027.

CHAPITRE VIII : DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD

Pour assurer l’effectivité du présent accord, les parties s’accordent sur la nécessité de procéder à une réunion annuelle permettant de suivre la mise en application du présent accord.

L’objectif de cette clause est d’assurer périodiquement un entretien entre les parties signataires pour anticiper les modifications et évolutions nécessaires à la bonne mise en œuvre des dispositions de l’accord.

ARTICLE 17 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions prévues par le Code du travail aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8.

ARTICLE 18 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un, préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec avis de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et ce au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé.

Le courrier de dénonciation donne lieu également au dépôt auprès de la DREETS ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de ce dépôt.

ARTICLE 19 : ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé électroniquement sur la plateforme spécifique de dépôt d’accord du ministère du Travail TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le dépôt de l’accord sera opéré au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion et entrera en vigueur le lendemain du dépôt sur la plateforme TéléAccords.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur la base DocOpac.

Fait à Brignais, le 31 janvier 2023

Pour l’Opac du Rhône

Représenté par Monsieur XXXXXXXX

Pour l’organisation syndicale CGT

XXXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXXX, délégué syndical suppléant

Pour l’organisation syndicale UNSA 69 HABITAT

XXXXXXXXXXX, délégué syndical

XXXXXXXXXXX, délégué syndical suppléant

Annexe 1 Barème des rémunérations conventionnelles (en vigueur à la date de signature du présent accord)

Catégorie	Niveau	Salaire brut minimum garanti
I	1	1 709,28 €
I	2	1 723,16 €
II	1	1 810,11 €
II	2	1 951,99 €
III	1	2 367,75 €
III	2	2 854,02 €
IV	1	3 872,49 €
IV	2	5 441,95 €