Accord d'entreprise "Procès verbal dans le cadre dela négociation annuelle obligatoire 2018" chez FONDATION A.R.H.M - FONDATION ACTION ET RECHERCHE HANDICAP ET SANTE MENTALE (Siège)

NV/DRHAS

PROCES VERBAL

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction générale de la Fondation Action Recherche Handicap et santé Mentale (ARHM) a invité l’ensemble des organisations syndicales représentatives du personnel de l’entreprise à la négociation collective annuelle obligatoire 2018.

ARTICLE 1 : DEROULEMENT DE LA NEGOCIATION

Composition des délégations

Direction :
…	Directrice générale
…	Directeur des Ressources Humaines
…	Adjointe au Directeur des Ressources Humaines
Syndicat SUD :
…	Déléguée syndicale centrale ARHM
…	Délégué syndical Pôle ESAT ADC
…	Membre titulaire CE Pôle Lyade
Syndicat CGT:
…	Délégué syndical central ARHM
…	Déléguée syndicale CH Saint-Jean de Dieu
…	Représentante syndicale CCE ARHM
Syndicat CFTC:
…	Déléguée syndicale centrale ARHM
…	Délégué syndical CH Saint-Jean de Dieu
…	Membre suppléante CCE ARHM
Syndicat CFDT :
…	Délégué syndical central ARHM
…	Déléguée du personnel Pôle Pléiade
…	Représentant section syndicale CH Saint-Jean de Dieu
Syndicat CFE-CGC :
…	Déléguée syndicale centrale ARHM
…	Déléguée syndicale CH Saint-Jean de Dieu
…	Délégué du personnel CH Saint-Jean de Dieu

Calendrier

A cette occasion, quatre réunions ont été programmées :

• Le 14 décembre 2018 (réunion préparatoire),

• Le 28 janvier 2019,

• Le 8 mars 2019 et,

• Le 3 avril 2019.

Documents soumis à l’examen

Un ensemble de documents a été transmis aux participants avant la 1ère réunion :

• Le rapport égalité hommes-femmes – Bilan au 31 décembre 2017,

• Les salaires effectifs (salaires bruts moyens par pôles et par catégories professionnelles pour l’année 2017),

• L’évolution de l’emploi au sein de la Fondation (contrats à durée déterminée, missions de travail temporaire, personnel mis à disposition),

• La situation de la Fondation ARHM par rapport à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés,

• Les données financières :

  • Le compte de résultat Fondation ARHM 2017,

  • Le compte de résultat analytique par établissement 2017 et,

  • Le compte de résultat analytique par établissement prévisionnel 2018.

Lors de la réunion préparatoire, la Direction a rappelé l’objet et le périmètre de la NAO centrale :

• Négocier entre la Direction et les organisations syndicales centrales sur des questions intéressant tous les salariés de la Fondation ARHM, afin d’aboutir à un ou plusieurs accords couvrant l’ensemble du personnel.

Elle rappelle également les thèmes abordés lors de la NAO Centrale, conformément aux dispositions légales.

Dans ce contexte, un certain nombre de propositions n’entrant pas dans le champ de la NAO ne sera pas abordé lors des discussions.

ARTICLE 2 : SALAIRES EFFECTIFS

2.1 Thèmes communs proposés par les délégations syndicales

2.1.1 Formations qualifiantes : reconnaissance salariale (Proposition CGT, SUD, CFTC et CFDT)

Formations qualifiantes : reconnaissance salariale et valorisation du Diplôme Universitaire utilisé dans le cadre de la profession. (Proposition CGT)

Reconnaissance financière des formations diplômantes (DU, et acquisition de compétences). (Proposition SUD)

Demande que les formations qualifiantes soient clairement identifiées (à préciser dans le plan de formation) et donnent lieu à une reconnaissance salariale. (Proposition CFTC)

Demande la reconnaissance dans l’évolution de carrière de tous les diplômes (exemple : d’aide-soignant à infirmier). (Proposition CFDT)

→ La reconnaissance est liée au poste tenu. Toutefois, jusqu’à fin 2018 lorsqu’une période de professionnalisation était mise en œuvre à l’initiative de l’employeur et à l’issue de la formation suivie, un poste était proposé dans l’année à la personne titulaire du nouveau diplôme, en lien avec sa nouvelle qualification. Pour les CIF (jusqu’à fin 2018) et les CPF l’employeur n’a pas d’obligation à proposer un poste en lien avec la nouvelle qualification. Ce sont les dispositions de financement à l’initiative de l’employeur qui vont permettre la reconnaissance ou non de la formation. La Direction n’envisage pas de déroger aux règles conventionnelles existantes.

Pour les Diplômes Universitaires, si une expertise est reconnue au sein de la Fondation elle n’entraine pas de valorisation financière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.1.2 Paiement des jours de grève et des heures de débrayage (Proposition CGT et CFDT)

Paiement systématique des jours de grève et des heures de débrayage (Proposition CGT)

Demande le paiement des heures de débrayage (Proposition CFDT)

→ La Direction n’envisage pas de déroger aux dispositions légales en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.1.3 Attribution de chèques restaurant ou prime de panier ou repas pour les personnels travaillant la nuit / le soir / le weekend / les jours fériés. (Proposition CGT et CFDT)

Attribution de chèques restaurants ou prime de panier ou repas pour les personnels travaillant le soir, les weekends, la nuit et les jours fériés. (Proposition CGT)

Demande pour les surveillants de nuit et les salariés de la CCN51 et la CCN 66 d’avoir le choix entre le ticket restaurant ou le repas de la cuisine centrale. (Proposition CFDT)

→ La direction n’envisage pas ces possibilités compte tenu du surcoût direct et des difficultés liées à l’organisation. Par ailleurs, il est précisé que les modalités de bénéfice du titre restaurant ou de la fourniture d’un repas subventionné demeurent inchangées.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.1.4 Attribution d’une prime de fin d’année (telle que proposée par le président de la République) (Proposition SUD, CFTC et CFDT)

Demande de la prime de fin d’année conformément à la parole du président Macron, de 1 000€ entièrement défiscalisée et non imposable pour les salaires allant jusqu’à 3 612€. (Proposition SUD)

Demande d’une prime de fin d’année défiscalisée. (Proposition CFTC)

Suite au discours du président de la république M. MACRON : demande d’une prime de 1 000€ nets pour un coup de pouce « pouvoir d’achat ». (Proposition CFDT)

→ La Direction a rendu une réponse favorable à cette demande, en proposant le versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros à ses collaborateurs afin de prendre part à l’effort général et de contribuer concrètement à l’amélioration du pouvoir d’achat.

• Bénéficiaires : Salariés liés à la Fondation par un contrat de travail à la date du 31/12/2018 et dont la rémunération brute perçue en 2018 est inférieure à 3 fois le montant brut annuel du SMIC sur une base35h (53 945.99€)

• Montant : 300€ pour un salarié à temps complet présent toute l’année 2018

Montant proratisé en fonction de :

• la durée de présence effective pendant l’année 2018

• la durée du travail prévue au contrat de travail rapportée à un temps complet exprimé en heures.

Conclusion : les parties en présence conviennent de conclure un accord d’entreprise en ce sens. Celui-ci a été signé le 15 février 2019 par les organisations syndicales SUD, CGT, CFDT, CFTC et CFE-CGC permettant le versement d’une prime défiscalisée et exonérée de cotisations sociales dès le 28 février 2019.

5. Tenue professionnelle (Proposition CGT, SUD et CFTC)

Demande de remboursement d’une paire de chaussures pour les salariés devant porter une tenue professionnelle. (Proposition CGT)

Demande la mise en place du remboursement annuel d’une paire de chaussures pour l’ensemble des travailleurs assujettis au port d’une tenue professionnelle. (Proposition SUD)

Demande d’une compensation financière ou la fourniture de chaussures de travail. (Proposition CFTC)

→ La Direction a établi un état de lieux au sein des pôles de la Fondation et a constaté des écarts de pratiques.

Conclusion : Les parties conviennent d’aborder cette question hors NAO, dans une démarche d’amélioration de l’hygiène et de la sécurité au travail au sein du Centre Hospitalier Saint Jean de Dieu.

6. Prime équivalente au CITS (Proposition CFDT et SUD)

Suite à la baisse des charges employeurs pour les années à venir (équivalents au CITS). Demande d’une prime pérenne de 600 euros net semestrielle pour les salariés dont le salaire ne dépasse pas 2700€ nets. (Proposition CFDT)

Demande la redistribution du montant des allégements fiscaux liés au CICE et CITS à l’ensemble des travailleurs de la Fondation ayant un salaire allant jusqu’à 2,5 fois le SMIC, comme prévu par la loi. (Proposition SUD)

→ Conformément aux recommandations de l’ARS en la matière, la Direction générale a rappelé son choix d’utiliser ce crédit d’impôts pour des dépenses complémentaires non pérennes, en favorisant l’innovation et le système d’information. Ainsi, deux projets importants pour les ESMS de la fondation ARHM ont vu le jour en 2018 :

• la mise en place du logiciel dossier informatisé usager (DIU) et,

• l’instauration du nouveau système d’information des ressources humaines (SIRH).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

7. Jours de carence (Proposition CGT et CFDT)

Subrogation pour le paiement des indemnités journalières de sécurité sociale et paiement des 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie. (Proposition CGT)

Demande la suppression des jours de carences pour les salariés de la CCN 51. (Proposition CFDT)

→ La subrogation est désormais en place dans l’ensemble des pôles de la Fondation ARHM. La Direction n’envisage pas de déroger aux règles conventionnelles existantes en matière de prise en charge des 3 jours de carence ou d’étendre certaines dispositions locales au niveau central sur le sujet.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

8. Heures supplémentaires (Proposition SUD et CFTC)

Paiement des heures supplémentaires (défiscalisées) effectuées au choix des salariés tel que préconisé par le Président Macron pour améliorer le pouvoir d’achat. (Proposition SUD)

En adéquation avec les nouvelles mesures gouvernementales nous demandons la négociation d’un accord sur la mise en place d’heures supplémentaires rémunérées basées sur le volontariat. (Proposition CFTC)

→ La position de la Direction n’a pas évoluée concernant la récupération des heures supplémentaires prioritairement au paiement de celles-ci.

Toutefois, elle a rappelé que si des heures supplémentaires venaient à être payées (Exemple : dispositif de renfort pour les salariés de nuit volontaires), les dispositions légales leur seraient appliquées :

• réduction de la cotisation salariale d’assurance vieillesse et,

• une exonération d’impôt sur le revenu dans une limite annuelle fixée à 5 000€.

La Direction n’envisage donc pas d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’heures supplémentaires rémunérées basées sur le volontariat.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.2 Autres propositions formulées par la délégation syndicale SUD

Dans le cadre du thème relatif aux salaires effectifs, l’organisation syndicale SUD a également communiqué à la Direction les propositions suivantes :

2.2.1 Revalorisation générale des salaires

Revalorisation de l’ensemble des grilles salariales CCN 51 et CCN66. 

→ La revalorisation des salaires étant en lien avec l’évolution de la valeur du point (FEHAP ou CCN66), la Direction rappelle qu’un avenant a été conclu pour la CCN51 le 15 mars 2017 prévoyant une augmentation de la valeur du point et une revalorisation de certaines classifications.

Ainsi, la FEHAP a négocié une augmentation de la valeur du point de 1 en 2 étapes :

• (+0,5%) au 1er juillet 2017 : 4,425 €.

• Et (+0,5%) au 1er juillet 2018 avec une valeur du point qui sera fixé à 4,447€.

En outre, les salariés des établissements de la Fondation bénéficiant de la CCN66 ont également bénéficié d’augmentation de salaire, en application de l’avenant n° 340 du 29 novembre 2017 sur la politique salariale 2017, de l’avenant n° 346 du 20 juillet 2018 relatif aux salaires minima hiérarchiques, ainsi que l’avenant n° 348 du 16 octobre 2018 relatif à des mesures salariales :

• depuis le 1er février 2017, la valeur du point est portée à 3,77 euros ;

• depuis le 1er janvier 2018, les salariés non-cadres bénéficient d’un relèvement de l’indemnité de sujétion spéciale de 8,21% à 8,48% ;

• depuis le 1er janvier 2018, des salariés cadres sont éligibles, sous certaines conditions, à une prime exceptionnelle de 12 points (base temps plein).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.2.2 Précision sur les éléments relatifs aux salaires

Qu’en est-il des salaires pour les personnes embauchées en CDD ? 

→ Les personnes embauchées en CDD au sein de la Fondation ARHM bénéficient des mêmes règles conventionnelles que les salariés embauchés en CDI. En outre, ils peuvent bénéficier de l’indemnité de précarité si les conditions sont ouvertes.

Conclusion : les parties sont en accord sur l’application de ces règles.

2.3 Autres propositions formulées par la délégation syndicale CGT

Dans le cadre du thème relatif aux salaires effectifs, l’organisation syndicale CGT a également communiqué à la Direction les propositions suivantes :

2.3.1 Gratuité des repas pour les stagiaires

→ Les établissements appliquent les dispositions légales applicables aux stagiaires. Ils bénéficient des mêmes avantages que les salariés en matière de repas.

Exemple : sur le CH Saint Jean de Dieu, le coût du repas est estimé à 7€58, le stagiaire comme un employé bénéficie du repas avec une participation de 3€93 ; celle de l’employeur étant de 3€65.

La gratuité des repas constitue un avantage en nature soumis à cotisations sociales. Ainsi, les stagiaires ne peuvent bénéficier d’une gratuité totale.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.3.2 Augmentation des salaires

Demande d’une augmentation de 5% des salaires pour les salariés ayant un coefficient de référence inférieur ou égal à 339 (CCN 51) ou 400 (CCN 66). 

Demande d’une augmentation de 3% des salaires pour les salariés ayant un coefficient de référence supérieur à 339 (CCN 51) ou 400 (CCN 66).

→ La Direction qui rappelle les augmentations intervenues à l’issue d’avenants conventionnels conclus en 2017 et 2018 ne prévoit pas de déroger aux règles conventionnelles en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.3.3 Transposition du dispositif du secteur public hospitalier relatif au Licence Master Doctorat pour les métiers infirmiers.

→ N’ayant pas obtenu de financement sur le sujet, la Direction n’est pas en mesure de transposer les dispositions prévues par la fonction publique hospitalière. Les conventions collectives FEHAP et CCN66 ne s’en sont pas saisies.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.3.4 Augmentation du montant des titres restaurants au regard de l’inflation

→ Lors de la NAO en 2017, la Direction a accédé à la demande des organisations syndicales et a réévalué le montant du titre-restaurant au regard, notamment, de la hausse du coût du repas au self du CH Saint Jean de Dieu pour les salariés bénéficiaires. Ainsi, la valeur du titre restaurant est passée de 7€ à 7,30€. La Direction n’envisage donc pas une nouvelle réévaluation du montant des titres-restaurants.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.3. Augmentation du montant des primes de nuit, dimanche et jours fériés

→ La Direction ne prévoit pas de déroger aux dispositions conventionnelles s’agissant des indemnités de sujétion versées pour travail le dimanche et jour férié ou lorsque le travail est réalisé la nuit.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.4 Autres propositions formulées par la délégation syndicale CFTC

Dans le cadre du thème relatif aux salaires effectifs, l’organisation syndicale CFTC a également communiqué à la Direction les propositions suivantes :

2.4.1 Demande d’une augmentation de 1% des salaires par an :

→ La Direction qui rappelle les augmentations intervenues à l’issue d’avenants conventionnels conclus en 2017 et 20018 ne souhaite pas déroger aux règles conventionnelles en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.4.2 Demande de primes

Demande d’une prime pour les équipes subissant une sur-occupation des lits.

Demande d’une réévaluation de la prime de nuit.

→ Compte tenu du versement du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros, la Direction n’envisage pas de verser une prime liée à la sur-occupation ni de déroger aux dispositions conventionnelles relatives aux indemnités de sujétion pour travail de nuit.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.4.3 Prime de transport

Demande d’une augmentation de l’indemnité kilométrique vélo : passer de 200 à 300 euros.

→ Les établissements appliquent les dispositions légales relatives à la prise en charge des frais de transport publics. Il est rappelé que la Direction et les organisations syndicales ont conclu un accord en avril 2017 permettant d’indemniser les professionnels utilisant leur vélo dans le cadre du trajet : domicile – lieu de travail par le versement d’une indemnité kilométrique vélo.

En outre, pour l’employeur, cette participation à l’indemnité vélo est exonérée de cotisations sociales, dans la limite de 200 € par an et par salarié, et sur la base des kilomètres parcourus par les salariés pour se rendre à leur travail.

Si l'employeur versait au-delà de ce plafond annuel, la part dépassant ce plafond serait soumise à cotisations sociales (salariales et patronales).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.4.4 Tenue professionnelle

Nous demandons une compensation du temps de change pour les personnels en tenue (service extérieur, soignants, lingerie…) 2 heures par mois en plus.

→ Le temps nécessaire à l’habillage-déshabillage faisant déjà l’objet de contreparties lorsque le port de tenue de travail est imposé, la direction n’est pas favorable à augmenter le temps d’habillage et de déshabillage actuel.

Conclusion : Les parties en présence sont en désaccord.

2.5 Autres propositions formulées par la délégation syndicale CFDT

Dans le cadre du thème relatif aux salaires effectifs, l’organisation syndicale CFDT a également communiqué à la Direction les propositions suivantes :

1. Demande de primes

Demande d’une prime exceptionnelle de 450 euros net semestrielle pour les salariés effectuant des « glissements de tâches » et pour les salariés qui restent seuls sur leurs unités.

→ La Direction n’envisage pas de déroger aux dispositions conventionnelles relatives aux règles de remplacement.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2. Prime d’ancienneté

Demande d’une prime d’ancienneté à partir de 5 ans de travail avec une prime de 100 euros net tous les 5 ans.

→ La Direction n’envisage pas de déroger aux dispositions conventionnelles relatives à l’ancienneté. En effet, celle-ci est valorisée à travers les grilles prévues par la CCN51, lesquelles prévoit un pourcentage en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Pour la CCN66, les appointements et salaires font l’objet de barèmes annexés à la convention.

L’ancienneté est directement intégrée dans le coefficient qui est multiplié par la valeur du point. Le coefficient est défini par référence à la classification du salarié : en fonction de l’emploi occupé, le salarié est positionné sur une grille et sur celle-ci un échelon lui est attribué en fonction de son ancienneté. L’ancienneté est donc intrinsèquement liée à l’emploi occupé et à un échelon.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.5.3 Prime de nettoyage

Prime pour le nettoyage de la tenue de travail de 50 euros net mensuels.

→ Le versement d’une prime dans ce cadre ne peut être consentie dès lors que le nettoyage des tenues professionnelles est déjà assuré dans tous les établissements en interne ou en externe.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.5.4 Participation aux frais de paiement d’un stage bien être

Demande le paiement d’un stage de bien-être pour les salariés de retour d’un long arrêt maladie et le paiement de 50% pour les autres salariés.

→ La direction n’envisage pas de participer au paiement d’un stage de bien-être.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.5.5 Demande de la reprise de l’ancienneté à 100% pour tous les salariés

→ La Direction souhaite maintenir les dispositions conventionnelles existantes en la matière. Toutefois, pour les métiers sensibles, les règles ont été adaptées afin d’être attractif en matière de recrutement. (Ex : infirmier/cadre de santé/médecin).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

2.5.6 Demande du maintien de salaire 6 mois pour les arrêts longue maladie

→ La Direction n’envisage pas de déroger aux règles légales et conventionnelles en la matière. En outre, dès lors qu’une affection longue durée est reconnue par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, le salarié bénéficie du maintien de son salaire net entier pendant 3 ans.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

7. Demande de la prise en charge de la journée de solidarité

Demande d’une contribution par une taxe de 0,30% de la masse salariale.

→ La journée de solidarité a été instituée par la loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. L’article L3133-7 du code du travail rappelle qu’elle « prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et de la contribution prévue à l’article L14-10-4 du Code de l’action sociale et des familles ». L’article L14-10-4 du CASF prévoit qu’une contribution au taux de 0,30% est due par les employeurs privés et publics (1°).

Comme le rappelle la circulaire DRT 2004-10 du 16 décembre 2004 précise que : « Cette mesure prend la forme d’une journée de travail supplémentaire pour les salariés et d’une contribution financière versée par les employeurs. Le produit de cette journée est affecté à l’aide aux personnes âgées et handicapées confrontées à des situations de perte d’autonomie. La charge du financement du dispositif repose donc à la fois sur les salariés et les employeurs, ces derniers acquittant une contribution en contrepartie d’un jour supplémentaire travaillé, destinée à financer la Caisse nationale de solidarité pour l’autonomie créée par la loi. Cette contribution de 0,3 % est calculée sur la même assiette que les cotisations patronales d’assurance maladie affectées au financement des régimes de base de l’assurance maladie », la Direction n’envisage donc pas de déroger aux dispositions légales prévoyant que les salariés et les employeurs font un effort en faveur des personnes âgées et handicapées par le biais de cette journée de solidarité.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

8. Demande de l’augmentation de 300% de la prime de nuit pour les surveillants de nuit

→ La Direction ne prévoit pas de déroger aux dispositions conventionnelles s’agissant des indemnités de sujétion versées pour le travail de nuit.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

9. Demande du respect du principe à travail égal, salaire égal, notamment pour les salariés remplaçants non diplômés

→ Les salariés remplaçants non diplômés bénéficient de l’application des dispositions conventionnelles. Les écarts éventuels sont liés à la notion d’avantages individuels acquis dont certains salariés sont bénéficiaires.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

10. Demande d’une prime de risque de 500€ net semestrielle pour les salariés de la MAS Bosphore et les unités en tension à l’hôpital

→ La Direction ne peut consentir au versement d’une telle prime en raison du coût qu’elle engendrerait pour la Fondation. La Direction rappelle son accord quant au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat de 300 euros à ses collaborateurs.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord partiel.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

3.1 Thèmes communs proposés par les délégations syndicales

Néant.

3.2 Propositions formulées par la délégation syndicale CFTC

Dans le cadre du thème relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT, l’organisation syndicale CFTC a communiqué à la Direction les propositions suivantes :

3.2.1 Déroulement de carrière

Mise en place d’une négociation sur les plans de carrière au sein de l’ARHM.

→ La Direction est favorable à aborder cette thématique dans le cadre d’une négociation propre à la GPEC.

Conclusion : Les parties en présence conviennent d’aborder cette thématique dans le cadre de la négociation propre à la GPEC.

Demande que les personnels de l’ARHM soient priorisés pour l’accès aux formations managériales, ce qui permettrait une fidélisation du personnel avec la perspective de pouvoir accéder à une évolution de carrière.

→ Les formations managériales sont définies par l’encadrement. Les personnes qui sont concernées par ce type de formations les effectuent étant précisé que ces actions ne rencontrent pas de priorisation. En revanche, une demande individuelle de formation en management, portée par un salarié, suivra le processus classique d’élaboration du plan.

Conclusion : Les parties en présence conviennent de maintenir le processus actuel.

3.2.2 Personnels de nuit

Demande que pour les personnels de nuit, les formations, réunions et rendez-vous respectent l’équilibre vie professionnelle et vie privée en se faisant sur le temps de travail dans la mesure du possible.

→ La Direction veille à favoriser, dans la mesure du possible, le respect de cet équilibre pour les personnels de nuit en organisant certaines réunions, rendez-vous et formation (ex : ¼ d’heure sécurité ; les semaines à thème …).

A défaut, elle veille à programmer les présences en demi-journées ou journées suffisamment à l’avance pour permettre l’anticipation par les professionnels concernés. (Ex : 2 à 3 mois pour les formations ; réunions ordinaires d’instance etc).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord partiel.

3.3 Propositions formulées par la délégation syndicale CFDT

Dans le cadre du thème relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la QVT, l’organisation syndicale CFDT a communiqué à la Direction les propositions suivantes :

3.3.1 Diplômes

Demande la reconnaissance dans l’évolution de carrière de tous les diplômes (exemple d’aide-soignant à infirmier)

→ Cette reconnaissance se traduit par l’application des règles de promotion lorsque le salarié est retenu à un poste de qualification supérieure.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

Demande de formations individuelles qualifiantes diplômantes pour les salariés remplaçants non diplômés en CDD.

Demande de formations individuelles qualifiantes diplômantes pour les salariés en CDI.

→ Les professionnels en CDD bénéficient d’un dispositif spécifique donnant accès à une formation diplômante : le CPF CDD (en remplacement du CIF CDD), pour lequel nous cotisons à hauteur de 1% de la masse salariale des CDD.

→ Les demandes individuelles qualifiantes diplômantes sont étudiées lors de l’élaboration du plan de formation et suivent le processus classique d’élaboration du plan. Pour 2019, 28 projets de formations diplômantes et certifiantes sont inscrits au projet de plan. La Direction est vigilante à maintenir au projet de plan ce type de formations.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord partiel.

ARTICLE 4 : DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

4.1 Thèmes communs proposés par les délégations syndicales

4.1.1 Récupération de jours fériés coïncidant avec un jour non travaillé (Proposition CGT, CFTC, SUD et CFDT)

Récupération des 11 jours fériés annuels légaux pour l’ensemble des salariés de la fondation ARHM. (Proposition CGT)

Nous demandons la récupération des 11 jours fériés annuels légaux pour l’ensemble des salariés de la Fondation ARHM. (Proposition CFTC)

Alignement pour les travailleurs concernés par la CCN51 et embauchés à partir du 21 février 2014 sur les avantages acquis des travailleurs embauchés avant le 02 décembre 2012. (Proposition SUD)

Demande l’équité entre tous les salariés de la CCN51 pour la récupération des jours fériés. (Proposition CFDT)

→ La Direction n’envisage pas de modifier les règles conventionnelles en la matière (CCN 51 et CCN 66).

Depuis l’entrée en vigueur de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 (Fehap) (soit depuis le 2 décembre 2012), il faut nuancer deux types de salariés :

• Les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 et bénéficiaires des avantages individuels acquis et,

• Les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011 non bénéficiaires des avantages individuels acquis.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.1.2 Jours « parents malades » (Proposition CFTC et CGT)

Création de congés événement familial : parents malades 5 jours dans l’année (Proposition CFTC)

Création d’un droit à congé pour la garde des ascendants malades (5 jours avec maintien de salaire) (Proposition CGT)

→ La Direction a rappelé l’accord proposé en 2016 et 2017 sur le thème du « don de jours de repos » qui n’avait recueilli la signature que de 2 syndicats (CFTC et CFDT) ; il n’a pas obtenu le nombre de voix suffisant pour être applicable.

Lors des échanges, les organisations syndicales CFTC, CFDT et SUD ont sollicité la mise en place du don de jours de repos aux salariés ayant un enfant malade ou un parent proche gravement malade selon les modalités négociées en 2017.

Rappel du contenu :

• Un dispositif simple et anonyme permettant à un salarié d’un pôle de l’ARHM de faire don de jours de repos au profit d’un autre salarié du même pôle dont l’enfant ou un proche est gravement malade

• Durée limitée et expérimentale : 3 ans

• Ce dispositif de solidarité entre les salariés est soutenu par la Fondation ARHM avec :

• un abondement par l’employeur de 50% des jours donnés,

Exemple : si à l’issue d’un appel aux dons, le salarié bénéficiaire recueille 20 jours ouvrés, la Direction abondera de 10 jours ouvrés. Le salarié verra son compteur alimenté de 30 jours ouvrés.

• une garantie de remplacement du bénéficiaire à son poste de travail, pendant cette absence.

• Le don est limité à 5 jours maximum/ année civile pour un donateur

• La prise des jours d’absences se fait par journée entière, dans la limite du nombre de jours cédés et dans la limite de 4 mois maximum

• Prise possible de manière non consécutive

• Période d’absence assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et des RTT

• Les jours donnés non consommés seront réattribués aux salariés donateurs

• Création d’une commission de suivi sera garante la bonne application du processus dont elle est informée aux différentes étapes clés.

• Elle se réunit au moins une fois lors de chaque déclenchement de processus.

• Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire nominativement désignés, de deux représentants de la Direction dont le président de la commission et d’un assistant social de l’ARHM.

• Le temps passé aux réunions de commission est considéré comme du temps de travail effectif.

• Un bilan annuel est présenté au CSEC et au CSE de chaque pôle.

Conclusion : Les parties conviennent de conclure un accord collectif d’entreprise relatif au don de jours de repos aux salariés ayant un enfant ou un parent proche gravement malade ; Les organisations syndicales représentatives SUD, CFTC et CFDT l’ont signé permettant son entrée en vigueur au 1^er juin 2019.

4.1.3 Congés trimestriels (Proposition SUD et CFDT)

Demande d’une remise en place des congés trimestriels sur les modalités d’avant leur dénonciation du 1er janvier 2015 (CCN 66). (Proposition SUD)

Demande pour tous les salariés de la CCN 51 d’avoir des congés supplémentaires (comme en pédopsychiatrie) 3 jours par trimestre à cause de la pénibilité. (Proposition CFDT)

→ La Direction n’entend pas élargir les règles conventionnelles (champ d’application) en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.2 Propositions formulées par la délégation syndicale CGT

Dans le cadre du thème relatif à la durée et à l’organisation du travail, l’organisation syndicale CGT a communiqué à la Direction les propositions suivantes :

4.2.1 Réduction du temps de travail

Réduction du temps de travail à 32 heures pour tous et à 30 heures pour les salariés qui entrent dans le cadre de la pénibilité avec maintien du salaire pour tous.

→ La Direction ne prévoit pas de déroger aux dispositions légales et conventionnelles en la matière de durée du travail, fixée à 35h00.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.2.2 Jours supplémentaires pour évènements familiaux

Création d’un congé événement familial : mariage d’un ascendant du salarié (1 jour), mariage d’un ascendant du conjoint (1 jour).

→ La Direction n’envisage pas de déroger aux dispositions légales et conventionnelles en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.2.3 Alignement des congés ancienneté CCN51 sur ceux prévus dans la CCN 66 (2 jours par tranche de 5 ans avec un maximum de 6) pour l’ensemble des salariés de la Fondation

→ La direction précise que la CCN51 ne prévoit aucune disposition en matière de congés d’ancienneté.

Afin d’harmoniser les droits ouverts en la matière pour l’ensemble des salariés de la fondation, la Direction est favorable à harmoniser les règles relatives à l’attribution des congés d’ancienneté sur la base de l’accord SJD dans la limite de 4 jours à l’ensemble des salariés de la Fondation ARHM y compris ceux couverts par la CCN66.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord partiel.

4.2.3 Remplacement de personnel en cas d’absence

Remplacement à 100% des personnels absents

Augmentation des effectifs pour maintenir la sécurité et favoriser l’organisation du travail

→ La Direction précise que l’organisation du travail est adaptée aux ressources compte tenu de notre antériorité de fonctionnement et réajustée lorsque cela s’avère nécessaire.

La Direction rappelle qu’il appartient à chaque Directeur de Pôle de définir les priorités de remplacement, au regard de l’enveloppe budgétaire disponible (ex : IJSS).

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.2.4 Décompte d’heures supplémentaires

Mise en place d’un décompte d’heures complémentaires et / ou supplémentaires personnel et accessible à chaque employé et qui reprend les taux de majoration appliqués

→ La Direction rappelle que le projet SIRH pour l’ensemble de la Fondation ARHM a été déployé au sein de la Fondation durant l’année 2018. Le logiciel OCTIME permet cette automatisation pour l’ensemble des employés concernés.

Conclusion : Les parties en présence conviennent d’aborder les questions relatives à cette mise en œuvre au sein de chacun des pôles.

4.3 Propositions formulées par la délégation syndicale CFTC

Dans le cadre du thème relatif à la durée et à l’organisation du travail, l’organisation syndicale CFTC a également communiqué à la Direction la proposition suivante :

4.3.1 Repos compensateurs

Demande de repos compensateurs pour :

- Les salariés effectuant des changements dus à des remplacements de dernière minute.

- Les salariés subissant une surcharge de travail lié à un non-remplacement.

→ La Direction n’entend pas déroger aux dispositions légales et conventionnelles existantes en la matière.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

4.4 Propositions formulées par la délégation syndicale CFDT

Dans le cadre du thème relatif à la durée et à l’organisation du travail, l’organisation syndicale CFDT a également communiqué à la Direction la proposition suivante :

4.4.1 Congés payés pour « déménagement »

→ La Direction n’envisage pas d’aborder cette demande d’ouverture sans interroger plus globalement les jours accordés au titre des évènements familiaux au sein de la Fondation.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

ARTICLE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il n’y a pas eu de propositions formulées par les délégations syndicales sur cette thématique. Toutefois, la Direction rappelle que la Fondation ARHM est couverte par un accord de branche OETH sur le sujet.

Elle précise qu’elle poursuit les 2 objectifs suivants :

• D’une part, de remplir pleinement les objectifs fixés par cet accord et,

• D’autre part, de remplir son obligation d’embauche de travailleurs handicapés dans certains pôles, afin de ne pas verser de contribution financière à l’OETH.

ARTICLE 6 : REGIME PREVOYANCE

6.1 Thèmes communs proposés par les délégations syndicales

6.1.1 Régime frais de santé : Montant des cotisations patronales (Proposition SUD, CGT et CFDT)

Harmonisation de la prise en charge patronale de la mutuelle sur la base de 25% et 75% pour l’ensemble des travailleurs de la Fondation ARHM. (Proposition SUD)

Proposition CGT : augmentation de la participation employeur à 75% pour la complémentaire santé. (Proposition CGT)

Demande de l’alignement de la participation aux frais de santé pour l’ensemble des salariés et leurs familles. Ainsi une même cotisation salariale à la complémentaire santé AG2R avec un remboursement rétroactif d’un an de la différence de cotisation pour les salariés de la CCN 66 et les autres salariés de la CCN 51 non bénéficiaires de cette « ristourne » de l’AG2R. (Proposition CFDT)

→ Le taux de participation employeur est actuellement fixé à 64% sur le salarié isolé. La Direction n’envisage pas de faire évoluer les règles de la répartition en la matière (Régime harmonisé en janvier 2016 et réajusté par voie d’avenant à la DUE à l’issue de la NAO 2016).

La Direction rappelle que les comptes de résultat des établissements de la CCN66 sont mutualisés à l’échelon national.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

6.1.2 Contrat complémentaire santé (Proposition SUD et CGT)

Demande que les contrats soient uniquement des contrats familiaux et aux mêmes conditions qu’à Saint Jean de Dieu pour l’ensemble des Pôles. (Proposition SUD)

Contrat complémentaire santé « famille » pour l’ensemble des personnels de l’ARHM avec un tarif identique à celui des salariés de l’établissement « Saint Jean de Dieu ». (Proposition CGT)

→ La Direction n’envisage pas de faire évoluer, lors de cette NAO, le socle commun harmonisé en janvier 2016.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

6.2 Propositions formulées par la délégation syndicale CFDT

Dans le cadre du thème relatif à la prévoyance, l’organisation syndicale CFDT a également communiqué à la Direction la proposition suivante :

6.2.1 Contrat complémentaire santé

Comme l’AG2R ne propose pas de contrat au titre de l’Aide Complémentaire Santé (ACS) la CFDT demande le remboursement du montant du chèque pour les salariés bénéficiaires de l’ACS par l’AG2R ou l’employeur

→ L’AG2R n’étant pas un organisme d’assurance complémentaire éligible au dispositif ACS, il ne peut rembourser des sommes non perçues. Il est précisé que la couverture maladie universelle complémentaire (« CMU-C ») et l’aide au paiement d’une complémentaire santé (« ACS ») seront fusionnées à compter du 1er novembre 2019 dans un seul dispositif, ouvrant droit aux actuelles garanties du régime CMU-C.

Conclusion : les parties en présence sont en désaccord.

ARTICLE 7 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Néant

ARTICLE 8 : THEMES PROPOSES PAR LA DIRECTION

La Direction générale de la Fondation ARHM a proposé aux délégations syndicales d’aborder les 3 thèmes de négociation suivants :

8.1 Temps de déplacement professionnel

Thématiques visées :

• Salaires effectifs,

• Durée et organisation du travail,

• Qualité de vie au travail.

Un accord d’entreprise sur le temps de déplacement professionnel a été soumis à la signature des organisations syndicales représentatives, reprenant le contenu du précédent accord, arrivé à échéance le 31 mars 2019.

Il prévoit que le temps de trajet du salarié pour se rendre à une formation professionnelle, un congrès ou un colloque, donne lieu à une contrepartie lorsqu’il dépasse d’une ½ heure le temps de trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Le salarié bénéficie alors d’un repos compensateur égal à 50 % du temps de déplacement, à prendre au fur et à mesure ou par cumul dans la limite d’une ½ journée de travail (ou 4 heures) et dans les 3 mois qui suivent lorsque le volume d’heure de repos est égal à ½ journée de travail (4 heures).

Conclusion : les parties en présence conviennent de conclure un nouvel accord d’entreprise relatif au temps de déplacement professionnel pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2019. Cet accord a recueilli la signature des organisations syndicales CFDT, SUD et CFTC.

8.2 Egalité entre les femmes et les hommes

Thématiques visées :

• Egalité professionnelle hommes-femmes,

• Qualité de vie au travail.

Un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été soumis à la signature des organisations syndicales représentatives, améliorant le contenu du précédent accord, arrivé à échéance le 31 mars 2019.

Maintien des dispositions précédentes :

• Des offres d’emploi qui rendent les postes accessibles et attractifs pour les salariés hommes et femmes.

• L’application de la réduction de 5/35ème de la durée contractuelle de travail à l’ensemble des femmes enceintes de la Fondation (quelle que soit la convention collective dont elles relèvent) et sans incidence sur le nombre de jours de RTT le cas échéant,

• Une souplesse pour les situations justifiées par des nécessités de service qui permet le cumul dans la limite de 3 semaines et d’un quantum de 15 heures maximum de la réduction de femme enceinte (5/35ème de la durée contractuelle),

• La prise en compte à 100% (au lieu de 50%) pour l’ancienneté des bénéficiaires d’un congé parental d’éducation temps plein et/ou du congé de présence parentale.

Cet accord propose d’augmenter l’objectif chiffré des bénéficiaires des dispositions relatives aux femmes enceintes : 85% de bénéficiaires.

• Nouvel objectif en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :

• Organiser des entretiens après le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé parental ou de présence parentale afin de favoriser de bonnes conditions de reprise d’activité.

• Nouvel objectif en matière de formation :

• Et proposer à la reprise du travail d’une absence prolongée de plusieurs mois, une formation interne (nouveaux outils …) de remise à niveau au salarié.

Conclusion : les parties en présence conviennent de conclure un nouvel accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour une durée de 3 ans à compter du 1er avril 2019. Cet accord a recueilli la signature des organisations syndicales CFDT, SUD et CFTC.

8.3 Observatoire QVT

Dans une démarche QVT au sein de la Fondation, la Direction souhaitait constituer une instance consultative et de dialogue social « observatoire de la QVT » en charge de son pilotage à l’issue d’un diagnostic partagé.

Conclusion : Les parties en présence conviennent d’aborder à une négociation ultérieure cette proposition.

ARTICLE 9 : PUBLICITE

Le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt :

• en deux exemplaires, dont une version non publiable signée des parties et une version publiable (anonymisée et éventuellement ayant fait l’objet d’un retrait de certaines mentions suite à un acte séparé de publication partielle) sur support électronique (plateforme téléprocédure) auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Rhône ;

• en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon ;

Le présent procès-verbal fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent procès-verbal est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Une copie de ce procès-verbal figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Son contenu est à disposition du personnel sur l’Intranet de la Fondation.

Fait à Lyon, le 25 septembre 2019

en 8 exemplaires originaux

Pour la Fondation ARHM … …	Pour l’organisation syndicale SUD M……………………………………………
	Pour l’organisation syndicale CGT M……………………………………………
	Pour l’organisation syndicale CFTC M……………………………………………
	Pour l’organisation syndicale CFDT M……………………………………………
	Pour l’organisation syndicale CFE-CGC M……………………………………………