Accord d'entreprise "Avenant à l'accord de télétravail" chez TOTAL REUNION (Siège)

AVENANT

A L’ACCORD DE TELETRAVAIL

Entre la Société TotalEnergies Marketing Réunion, représentée par sa Présidente, immatriculée au RCS de St Denis 780060406, située à 3 rue Jacques Prévert – Rivière des Galets 97420 Le Port

Et

Le Délégué Syndical CFDT,

PREAMBULE

Conscientes que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et qu'il contribue à l'équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle, la Direction et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité permettre et encadrer cette forme d'organisation du travail, en concluant un accord collectif relatif au télétravail, en date du 13 février 2018.

Dans le cadre du projet d'entreprise « One Total, Better Together », et toujours dans le but d'améliorer la qualité de vie au travail et l'équilibre vie privée/vie professionnelle, les parties souhaitent poursuivre la démarche engagée en y apportant de nouvelles améliorations.

Pour une meilleure lisibilité, l'accord du 13 février 2018 a été réécrit dans le présent avenant qui se substitue de plein droit à ses dispositions et constitue désormais le seul texte de référence.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux salariés de la société TotalEnergies Marketing Réunion travaillant à la Réunion.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL

Selon la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail).

Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités :

• Le télétravail régulier (articles 4 à 7)

• Le télétravail occasionnel (article 8)

ARTICLE 3 - ELIGIBILITE

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise.

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

• Au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1) ;

• Au salarié candidat au télétravail (article 3.2).

• Au domicile du salarié concerné (article 3.3).

3.1. Eligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service

Les parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard notamment de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :

• De la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;

• Des contraintes techniques (exemples : informatique, téléphonie...) ;

• Des impératifs de sécurité des données liées à l'activité :

• De l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, etc. ;

• De l'organisation du service.

Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance.

En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.

Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, chaque équipe devra avoir 2 jours de présence commune dans la semaine.

A chaque demande de télétravail d'un salarié, le responsable hiérarchique est invité à vérifier que d'autres salariés de l'équipe n'ont pas ce même souhait. Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe son équipe des modalités de mise en place du télétravail par un membre de l'équipe. Il dresse un bilan annuel de la mise en œuvre du télétravail au sein de son service (exemple : temps d'échanges au cours d'une réunion de service).

3.2. Eligibilité du salarié

Au jour où il formule sa demande, le salarié qui sollicite le télétravail doit avoir tenu son poste durant :

• 12 mois pour les salariés nouvellement embauchés,

• 3 mois pour les autres salariés.

Le télétravail exige des compétences dont celles appréciées dans le cadre de l'EIA (Entretien Individuel Annuel) telles que :

• La maîtrise du poste occupé ;

• L’autonomie dans l'organisation du travail et la gestion du temps de travail ;

• L’adaptabilité, à savoir l'ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ;

• La rigueur, la fiabilité et la réactivité ;

• La capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;

• La coopération et l'entraide.

Ne sont pas éligibles les salariés en contrat CDD de moins d’un an ainsi que les apprentis, alternants et stagiaires.

3.3. Lieu d'exercice du télétravail

3.3.1. Définition

Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé à la Réunion, l'adresse de celui-ci étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé pour information et par écrit à la hiérarchie (sans qu'il soit nécessaire de réadresser un formulaire de demande de télétravail, un e-mail pouvant suffire).

Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière autre que celles prévues au présent avenant.

3.3.2. Conditions liées au lieu d'exercice du télétravail

Le lieu d'exercice du télétravail doit :

• Être relié à une ligne internet ou susceptible de l'être dans la limite d'un coût modéré notamment via le recours à une clé internet mobile fournie par l'employeur ;

• Être couvert par l'un des réseaux de téléphonie mobile utilisés dans l'entreprise ;

• Ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ;

• Être doté d'une installation électrique conforme.

Il est recommandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit :

• Une attestation délivrée par un professionnel relative à la conformité de l'installation électrique utilisée pour le télétravail ;

• Une attestation provenant de l'assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu'il exerce une activité professionnelle à son domicile.

Concernant l'attestation de conformité électrique du lieu du télétravail, le salarié qui ne dispose pas d'un tel document en cours de validité, fait intervenir une entreprise sélectionnée par l'employeur. Ce dernier prend en charge le coût de l'intervention.

En l'état actuel de la réglementation, cette prise en charge est exclue de l'assiette des cotisations et contributions sociales et de l'impôt sur le revenu.

ARTICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

4.1. Demande

Le télétravail doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, par le biais du formulaire dédié.

Son responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

Si une présence physique permanente n'est pas requise pour le poste considéré et si le salarié, compte tenu de sa demande de télétravail assure les activités qui lui sont confiées au moins 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l'entreprise, la hiérarchie est en mesure d'examiner sa demande.

4.3. Examen de la demande — Entretien

Le salarié transmet le questionnaire renseigné à son responsable hiérarchique, par tout moyen (papier, email, entretien).

Le responsable hiérarchique communique au salarié et au responsable des ressources humaines sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours qui suivent la réception du questionnaire, l'absence de réponse ne valant pas acceptation.

Si la demande de télétravail est acceptée, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le salarié les modalités d'exécution du télétravail. (Article 4.4)

L'éligibilité du domicile (article 3.3.) est ensuite vérifiée par le salarié qui transmet à la direction des ressources humaines les attestations mentionnées à l'article 3.3.2.

Le salarié doit enfin tester s'il peut accéder depuis son domicile à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié qui n'est pas déjà équipé d'un ordinateur portable doté d'un logiciel permettant d'établir une connexion sécurisée à distance au réseau de l'entreprise, en emprunte un auprès des services informatiques. Si une connexion internet avec un débit suffisant à l’utilisation des logiciels et du poste n'est pas installée à son domicile, il peut également emprunter une clé internet mobile (4G,...).

Des lors que ces dernières conditions sont satisfaites, le document télétravail est rédigé et complété avec les annexes obligatoires.

Chaque salarié optant pour le télétravail devra remplir ce document à chaque changement significatif (changement d’opérateur internet, déménagement, …)

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié. Il peut s'agir :

• De contraintes techniques (exemples : informatiques, téléphonie...) ;

• D’impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;

• De l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, etc. ;

• De l'organisation du service ;

• Du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service ;

• De la faible ancienneté de l'équipe ;

• De la maitrise du poste occupé.

4.4. Formulaire de demande de télétravail

Ce document formalise l'acceptation du télétravail à domicile et précise notamment ses modalités d'exécution :

• Rattachement hiérarchique ;

• Jour(s) télétravaillé(s) ;

• Plages prévues à l'article 7.2. ;

• Modalités d'évaluation de la charge de travail ;

• Modalités de compte rendu et de liaisons avec l'entreprise

• Équipements fournis pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ;

• Assurances ;

• Dispositions légales et propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;

• Période d'adaptation ;

• Établissement de rattachement pour l'exercice des droits collectifs.

Ce document sera rempli et actualisé chaque année à date fixe (par exemple au 1^er mars de chaque année).

ARTICLE 5 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE

5.1. Période d'adaptation

Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et en télétravail régulier, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.

La fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

L'objectif de cette période est que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité définitive est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.

Cette réversibilité d'un commun accord est formalisée par écrit.

Les conditions générales de télétravail prévoient que le télétravail prend fin si :

• Le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie (le télétravail et la mobilité professionnelle n'étant pas incompatibles) ;

• Une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service (et s'inscrivant dans la durée) exigent le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise ;

• Les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

ARTICLE 6 - RECONDUCTION TACITE

Au terme de la période d'un an initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, l'exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d'en modifier les conditions d'exercice, présentée au moins deux mois avant le terme prévu.

Lorsque cette demande vise une modification des conditions d'exercice du télétravail, un nouvel entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail permet d'examiner la possibilité de reconduire ce mode d'organisation du travail selon les nouvelles conditions souhaitées.

Le responsable hiérarchique communique ensuite par écrit, au salarié et au responsable des ressources humaines sa décision, dans un délai qui n'aura pas de conséquence sur la poursuite éventuelle du télétravail.

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail d'une durée d'un an, reconductible tacitement.

Ces modifications prennent effet au 1er jour du mois civil suivant.

Au-delà de la période initiale d'un an de télétravail ayant fait l'objet d'une ou plusieurs reconduction(s) tacite(s), il pourra également être mis fin au télétravail sur demande écrite du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique présentée au moins deux mois avant la date d'anniversaire de la demande initiale de télétravail.

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

7.1 Nombre, répartition et fréquence des journées/demi-journées télétravaillées

Le nombre de jours télétravaillés prévus par le formulaire de demande de télétravail est d'un ou deux jours entier(s) par semaine.

Seuls les collaborateurs nomades pourront faire la demande de télétravail par demi-journée.

Ce(s) jour(s) ou demi-journées doit/doivent être positionné(s) du mardi au vendredi.

Le jour choisi est mentionné dans le document télétravail.

Si l'organisation du travail l'exige, le/les jour(s) de télétravail à domicile défini(s) dans le document télétravail, peut/peuvent, de manière exceptionnelle, être travaillé(s) dans l'entreprise.

La/les journée(s) de télétravail prévue(s) dans le document et non effectuée(s) par le salarié ne peut/peuvent être reportée(s), sauf accord avec la hiérarchie.

7.2. Organisation du temps de télétravail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans son établissement de rattachement. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d'ouverture de son établissement sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » fixées pour le matin et l'après-midi dans le formulaire de demande de télétravail, dans la limite de 7 heures 30 par jour, à minima de 8h30 à 11h30 puis de 13h30 à 16h, selon l’accord d’entreprise sur les horaires variables.

Le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée

7.3.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L'EIA est l'occasion d'un nouvel examen des conditions d'activité du télétravailleur.

7.3.2. Vie privée

L'employeur s'engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, des plages de « joignabilité » sont définies à l'article 7.2.

Le télétravailleur ne peut organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des TIC.

7.4. Equipement de télétravail

L'entreprise met à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.

Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, comprend :

• Un ordinateur portable muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de l'entreprise et des solutions de chiffrement des données pour leur stockage et leur transfert ;

• Une solution de téléphonie mobile (GSM) ou toute autre solution de communication téléphonique adaptée pouvant s'y substituer ;

• Le cas échéant, une clef internet mobile.

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.

7.5. Prise en charge

Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet, consommables) sont remboursés dans les conditions fixées en annexe 1 au présent accord, sur présentation des factures d'électricité, d'internet et de consommables.

Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande de la Direction des Ressources Humaines, être en mesure de produire ses factures d'électricité, d'internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées. Pour satisfaire à un éventuel contrôle de l'URSSAF, ces justificatifs doivent être conservés par le salarié pendant quatre ans.

Le règlement des frais supplémentaires, définis dans le présent accord, sera effectué tous les 6 mois.

7.6. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l'accès à ses données (enregistrées sur les serveurs) et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.

Il doit en outre respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL OCCASIONEL

Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié.

La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.

Un délai de prévenance de 48h sera demandé, sauf conditions exceptionnelles imprévisibles (conditions météorologiques ou routières, …)

Le télétravailleur occasionnel est soumis aux conditions décrites dans le présent accord.

8.1. Conditions d'éligibilité

Le salarié qui sollicite le télétravail occasionnel doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant 3 mois minimum, cette durée pouvant être réduite sur décision de sa hiérarchie.

8.2. Procédure de passage en télétravail occasionnel

Le passage au télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un formulaire spécifique mais est formalisé par le biais d'un échange préalable de courriels matérialisant l'accord du salarié et de sa hiérarchie. En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques dont épisodes de pollution, grèves des transports, etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique et formalisé par la suite (en principe au début de la journée télétravail occasionnel et, si impossible, au plus tard sous 3 jours).

Le nombre de jours télétravaillés est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie sur une base hebdomadaire dans l'échange de courriels précité, à raison de demi, d'un ou deux jours fixes de télétravail ou plus, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient. Il en est de même des plages de joignabilité.

Le(s) jour(s)/demi-journée(s) de télétravail doit/doivent être positionné(s) du lundi au vendredi.

8.3. Equipement et prise en charge financière

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance (ordinateurs portables).

Afin de limiter les coûts administratifs, le règlement sera effectué tous les 6 mois, au prorata des jours effectués avec un minimum de 4 jours cumulés, selon le tableau en annexe.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.

Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

L'entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements et des écrans de visualisation.

Les représentants du personnel (CSE) et les autorités administratives compétentes en matière d'hygiène et sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l'accord de l'intéressé.

9.2. Accident du travail

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 10 - FORMATION

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.

Il a accès à une formation spécifique sur l'organisation du travail et l'équipement mis à sa disposition.

ARTICLE 11 - DROITS COLLECTIFS

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de son établissement.

Le télétravailleur régulier est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

ARTICLE 12 - SITUATIONS PARTICULIERES

Au sein de TotalEnergies Marketing Réunion, les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail, salariées dont la grossesse a été déclarée auprès de l'employeur, facilitation de situation de mobilité géographique en France...).

ARTICLE 13 - COMMUNICATION

Un guide dédié aux télétravailleurs et aux responsables hiérarchiques de télétravailleurs a été élaboré par la Direction et mis à leur disposition sur l'intranet avec le formulaire de demande de télétravail.

ARTICLE 14 - BILAN

Un bilan de son application sera dressé à l'occasion des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

L'instance qui sera informée du bilan télétravail sera le Comité Social et Economique.

ARTICLE 15 - PRISE D'EFFET, REVISION ET DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le lendemain de son dépôt.

Il pourra faire l'objet d'un avenant de révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de demande de l'Organisation Syndicale, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande. Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.

ARTICLE 16 - DEPOT

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'Organisation Syndicale représentative dans le périmètre de l’accord.

La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord fait l'objet d'une publication par la Direction dans la base de données nationale sur la plateforme « TéléAccords » du Ministère du travail visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Le Port, le 28 avril 2022

En 4 exemplaires originaux 

  La Société TOTALENERGIES MARKETING REUNION Le Délégué Syndical 

ANNEXE 1

Frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement internet, consommables).

Limites de prise en charge :

1.  : L’utilisation des outils informatiques est privilégiée en lieu et place du téléphone mobile