Table des matières

Table des matières 1

PREAMBULE 3

CHAPITRE 1 — DISPOSITIONS GENERALES 4

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE 4

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 4

ARTICLE 3 – DUREE 4

CHAPITRE 2 —analyse de la situation professionnelle 4

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PREALABLE 4

ARTICLE 2 – OBJECTIFS 5

CHAPITRE III – DOMAINES D’action 5

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT 5

1-1 MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS : PRISE DE CONSCIENCE COLLECTIVE 6

1-2 METIERS NON MIXTES : FAVORISER L’EQUILIBRE FEMMES/HOMMES 6

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE 7

2-1 ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 7

2-2 FORMATION ET SUSPENSION DE CONTRAT DE TRAVAIL 7

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE 8

3-1 EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE 8

3-2 REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL 8

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 9

ARTICLE 1 – SUIVI 9

ARTICLE 2 – ADHESION 9

ARTICLE 3 – REVISION 10

ARTICLE 4 – SIGNATURE ET NOTIFICATION 10

ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 11

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

L’Union Economique et Sociale CSGV, représentée par _________en sa qualité de directeur général,

ci-après dénommée l’UES CSGV,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise :

CFTC représentée par la déléguée syndicale, __________________,

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Convaincus que la mixité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise constitue un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et de richesse, les partenaires sociaux de l’UES CSGV ont convenu d’engager la présente négociation.

Le présent accord a pour objet de développer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en privilégiant l’égalité d’accès à la formation professionnelle afin de favoriser la mixité par un traitement indifférencié entre les femmes et les hommes en matière de promotion et de rémunération.

L’entreprise, entend ainsi, sur la base de l’analyse des éléments chiffrés de situation comparée entre les femmes et les hommes communiqués aux partenaires sociaux, fixer des objectifs réalistes d’égalité professionnelle et définir des actions concrètes permettant de les atteindre.

CHAPITRE 1 — DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5, L. 2242-8 et suivants et des articles R. 2242-2 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’Union Économique et Sociale de la Coopérative du Syndicat Général des Vignerons est concerné par les dispositions du présent accord collectif.

ARTICLE 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et cessera de produire tout effet, les parties excluant toute reconduction tacite, au 31 décembre 2023.

Néanmoins, les parties conviennent de faire un bilan de cet accord 6 mois avant son terme afin d’envisager les termes d’un éventuel nouvel accord.

Il s’applique à compter du 1er janvier 2021 (sous réserve de son dépôt).

CHAPITRE 2 — analyse de la situation professionnelle

ARTICLE 1 – DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, les parties au présent accord se sont appuyées sur l’article 1 bis de la base de données économiques et sociales mise à disposition des représentants du personnel.

ARTICLE 2 – OBJECTIFS

Conformément aux dispositions légales et au constat partagé, les parties conviennent de définir des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans les 3 domaines d’actions suivants :

• Le recrutement

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

CHAPITRE III – DOMAINES D’action

ARTICLE 1 – RECRUTEMENT

Les parties constatent que l’effectif féminin est majoritairement représenté dans les emplois « administratifs » et « vente » (pour la partie réservée au grand public) tandis qu’il est sous-représenté dans les métiers « logistique et magasinage », « commercial » et « champagnisation ».

Les parties se fixent pour objectif d’augmenter le taux de femmes dans les emplois sous-représentés. Il sera tenu compte du taux de femmes occupant les dits emplois au 31 décembre de chaque année.

Le recrutement, levier permettant d’assurer la mixité entre les femmes et les hommes en entreprise, ne doit pas amener à écarter une personne d’une procédure de recrutement, en raison de sa culture, de sa nationalité, de sa religion, de ses convictions politiques, de ses orientations sexuelles, de ses caractéristiques physiques et de sexe.

Les critères de sélection et de recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

1-1 MIXITE DANS LES RECRUTEMENTS : PRISE DE CONSCIENCE COLLECTIVE

Les parties conviennent de favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, en interne ou externe, des stéréotypes femmes/hommes.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

Indicateur chiffré associé : nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

• Veiller à ce que les cabinets de recrutements externes ou les entreprises de travail temporaire, auxquelles l’entreprise a recours, respectent les principes et critères de recrutement définis au préalable.

Indicateur chiffré associé : nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

1-2 METIERS NON MIXTES : FAVORISER L’EQUILIBRE FEMMES/HOMMES

Les parties conviennent d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Indicateurs chiffrés associés : évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non-mixtes, nombre de candidatures de femmes et d’hommes par métier identifié et rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés.

• Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Indicateurs chiffrés associés : nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager et nombre de candidat(e)s recruté(e)s.

• Faire bénéficier à tout nouvel embauché du cursus d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.

Indicateurs chiffrés associés : nombre d’embauchés bénéficiant du cursus et proportion d’embauchés ayant bénéficié du cursus.

ARTICLE 2 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties constatent que le nombre moyen annuel d’heures de formation des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes. En 2019, 41 femmes ont été formées contre 112 hommes (36%). L’UES CSGV comptait un effectif de 216 salariés dont 160 hommes et 56 femmes. Les femmes représentant alors 26 % de l’effectif global.

2-1 ACCES IDENTIQUE A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

Les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent être équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès aux formations est réalisé par l’entreprise.

Les parties conviennent d’équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Pour atteindre cet objectif, il s’agit de fixer, pour les femmes et les hommes, des conditions d’accès identiques à la formation.

Indicateurs chiffrés associés : proportion de femmes ayant bénéficié de formation et nombre de formations prévues en dehors des horaires habituels de travail.

2-2 FORMATION ET SUSPENSION DE CONTRAT DE TRAVAIL

Les parties conviennent de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé familial de plus de 6 mois.

Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :

• Rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après ce type de congé pour les formations de l’année suivante.

Indicateur chiffré associé : proportion de salariés revenant de congé familial ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

• Mettre en place un entretien dans les « 90 » jours suivant le retour du salarié à son poste et fixer les actions de formation nécessaires.

Indicateurs chiffrés associés : nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé familial de plus de 6 mois.

ARTICLE 3 – REMUNERATION EFFECTIVE

Le rapprochement de la grille des emplois existant dans l’entreprise et de la grille des rémunérations des salariés (hommes et femmes) tenant ces emplois n’a pas permis de mettre en évidence une distorsion au principe d’égalité des salaires.

La coopérative s’est toujours attachée au principe selon lequel pour un même poste ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un axe essentiel de l’égalité professionnelle et de mixité des emplois.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

3-1 EGALITE SALARIALE A L’EMBAUCHE

Les parties conviennent de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :

• Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur chiffré associé : nombre d’offres déposées

3-2 REMUNERATION ET PARCOURS PROFESSIONNEL

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention toute particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification identique. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les femmes et les hommes, ce critère d’objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Les parties conviennent de s’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes en réalisant une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient). Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.

Pour atteindre cet objectif, l’action suivante est mise en œuvre :

• Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière et durée du travail.

Indicateur chiffré associé : analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 – SUIVI

Chaque année, l’employeur établira un bilan du présent accord qui sera présenté au comité d’entreprise à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

ARTICLE 2 – ADHESION

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Notification devra en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

ARTICLE 3 – REVISION

En application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.

• À l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

A la suite d’une demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Même en l’absence de Délégué Syndical, l’accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoires prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse selon laquelle la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

ARTICLE 4 – SIGNATURE ET NOTIFICATION

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 08 décembre 2020. Le présent accord a été signé en un nombre suffisant d’exemplaires et remis à chacune des parties. Le présent accord, un fois signé, sera notifié par la Direction de l’entreprise, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

ARTICLE 5 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Chalons en Champagne.

Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Epernay, le 08 décembre 2020.

Pour l’entreprise _____________________, en sa qualité de directeur général

_________________________, en sa qualité de déléguée syndicale CFTC