Accord d'entreprise "Un accord portant sur le télétravail" chez CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part,

• La CPAM de la Marne, représentée par XXXX en qualité de Directeur ;

Et d’autre part,

• Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, le télétravail pendulaire s’est progressivement développé au sein de la Cpam de la Marne et a été réalisé en deux étapes, par deux accords locaux conclus en 2015 et 2016.

Soucieux de faire évoluer les pratiques, le présent accord s’inscrit dans le cadre du protocole national UCANSS du 28 novembre 2017 sur « le travail à distance » dans un but d’amélioration de la qualité de vie au travail et afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en favorisant la performance de l’organisme.

1. Cadre juridique

   1. Définition

Le télétravail est une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail sans que l’activité l’y contraigne :

• Soit à domicile ;

• Soit dans un des locaux de la CPAM de la Marne (travail déporté).

Le terme « télétravail » employé ci-après désigne l’ensemble des activités de travail à distance (à domicile ou déporté dans des locaux de la CPAM de la Marne) sauf mention expresse de télétravail à domicile ou déporté.

Dans le cadre du télétravail déporté, les salariés déportés sur un autre local de la CPAM de la Marne continuent d’être assujettis au règlement intérieur. Les responsables des sites, qui ne sont pas les responsables hiérarchique des salariés déportés restent garants de l’application de ce règlement intérieur.

2. Champ d’application

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la direction.

L’accord est formalisé dans un avenant au contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction. La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.

Sont concernés les employés ainsi que les cadres occupant des fonctions techniques et d’expertise, hors management.

Les fonctions managériales, les agents de direction et les emplois itinérants au sens du code du travail, ne sont pas éligibles au télétravail. Sont aussi exclues les activités attachées au site (entretien, maintenance), l’accueil physique du public ou les activités nécessitant la duplication à domicile de matériels coûteux.

Les salariés soumis à un régime d’astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte, sont exclus. 

Les salariés qui bénéficient de l’organisation en « flex office » et qui disposent de bureaux en libre accès sur les différents sites de la Caisse ne sont pas concernés par le télétravail (à domicile, déporté ou via le système de l’enveloppe). La mise en place du travail déporté n’a aucun impact sur l’organisation actuelle du « flex office ».

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, l’obligation de présence dans l’unité de travail est d’au minimum 2 jours, quelle que soit la durée de son temps de travail.

3. Formules possibles de déclinaison du télétravail

   1. Télétravail régulier

Que ce soit pour le télétravail à domicile ou déporté, deux situations sont à distinguer :

• Pour les agents de la production et les fonctions supports en télétravail à domicile:

Trois formules sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ou déporté ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ou déporté ;

• 3 jours fixes par semaine au domicile ou déporté.

• Pour les cadres titulaires de fonction et d’expertise, hors management

Deux formules sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ou déporté ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ou déporté.

Dans tous cas, l’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ou déporté ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile ou dans les autres locaux de la CPAM, doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

Les télétravailleurs lorsqu’ils ne sont pas sur leur site d’affectation restent soumis à l’obligation de permanences de chaque service. Dans ce cas, la permanence se fait via les moyens de communication mis à disposition : téléphone et mail, aussi le numéro de téléphone professionnel du télétravail sera intégré dans l’ANR.

Pour les jours fixes, les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les responsables s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés, qui ne sont pas modifiables. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles (ex, conditions climatiques).

2. Télétravail exceptionnel

   1. Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l’année

Pour les fonctions managériales, les agents de direction et les emplois itinérants au sens du code du travail, qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier mais qui remplissent les conditions de l’article 2.1. du présent accord, il est mis en place un système d’enveloppe de jours de télétravail à prendre dans l’année.

Cette enveloppe est égale à 20 jours maximums et ne doit pas dépasser 2 jours de télétravail par mois sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 1.3.2.2.

Les personnes intéressées devront manifester leur souhait d’inscription au dispositif lors de la campagne annuelle de télétravail.

Le nombre de matériel étant limité, pour les personnes qui ne disposent pas de l’équipement nécessaire, et en cas de demande supérieure au nombre de matériel disponible chaque année, les critères de priorité suivants seront mis en œuvre:

1/ priorité aux salarié(e)s qui ne bénéficient pas d’une autre solution de conciliation vie privée/vie professionnelle : temps partiel pour raisons personnelles, congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel pour création d’entreprise ;

2/ priorité aux salarié(e)s qui habitent le plus loin du lieu de travail habituel ;

3/ priorité aux salarié(e)s ayant un enfant âgé entre 3 et 12 ans ;

4/ priorité aux familles monoparentales ;

5/ priorité aux salarié(e)s qui en ont le moins bénéficié (enveloppe de jours);

6/ priorité aux salarié(e)s qui ont le plus d’enfants dans la tranche d’âge 3/12 ans

Si toutefois malgré l’application de ces critères il restait des salarié(e)s en concurrence, le choix serait effectué par la direction après avis des responsables de service.

Pour les personnes qui disposent de l’équipement nécessaire, les critères n’auront pas à être appliqués.

Pour chaque jour télétravaillé souhaité, un accord du N+1 est à chaque fois nécessaire. Le salarié devra en avoir fait la demande au moins 7 jours avant, sauf circonstances exceptionnelles visées à l’article 1.3.2.3.

L’accord du manager se matérialise par email.

Le salarié devra déclarer, à la fin de la campagne annuelle, le nombre de jours télétravaillés dans l’année. Cette déclaration sera à transmettre au service RH pour le paiement des frais visés à l’article 7.2 du présent accord.

2. Maternité

Dans le cadre d’une maternité, il peut être mis en place, sur demande de la salariée, un système de télétravail temporaire.

Dans ce cadre, la demande peut être faite en cours d’année, sans attendre les campagnes annuelles. Les demandes seront étudiées sous réserve du respect des critères de validation de la candidature définis au 2.1.

3. Circonstances exceptionnelles

Dans les cas d’intempéries, de circonstances exceptionnelles (vigilance orange) et de mise en place de plan de continuité d’activité (PCA), les dispositions précédentes sont assouplies, le télétravail et le travail déporté pourront être organisés au-delà des jours prédéfinis.

Dans ces cas, tous les mois de septembre, le service RH fera un recensement des salariés intéressés par le travail déporté dans le cadre de circonstances exceptionnelles. Les responsables devront donner leur accord.

2. Conditions de mise en œuvre

   4. Critère de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré ni comme fautif ni comme pénalisant pour son déroulement de carrière.

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu’il peut accepter ou refuser.

Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée au regard de la liste des activités compatibles au sens de l’article 1.2 du présent accord et des conditions d’éligibilité suivantes :

1. Critères d’éligibilité des postes

• Activité tout ou partie dématérialisée ne nécessitant pas une présence physique continue sur site. Le transport de papier et l’impression à domicile ne sont pas autorisés ;

• Activité réalisée avec des applicatifs/outils informatiques pouvant être utilisés à distance ;

• Exercice au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans en altérer le bon fonctionnement ni rompre l’équilibre entre travailleurs sédentaires et télétravailleurs.

2. Critères d’éligibilité des salariés

• Avoir au moins 18 mois d’ancienneté dans le métier ;

• Faire preuve d’une maitrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ;

• Avoir une bonne gestion du temps et une bonne organisation personnelle du travail ;

• Avoir une bonne connaissance de l’environnement informatique ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspond au moins à 3/5^ème d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail.

3. Critères d’éligibilités du domicile (ces critères ne s’appliquent que pour le télétravail à domicile et non pour le télétravail déporté)

• Posséder une box ADSL au domicile avec un débit de capacité suffisante pour exercer les activités dans les conditions similaires aux locaux habituels de l’employeur ;

• Disposer d’un espace dédié à l’exercice de l’activité télétravail compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité en vigueur à la CPAM de la Marne, soit un espace minimum de 6 m² composé d’un ouvrant sur l’extérieur ;

• Disposer d’une installation électrique conforme ;

• Déclarer l’activité de télétravail à domicile à sa compagnie d’assurance habitation.

L’ensemble de ces critères est cumulatif (critères A + B + C pour le télétravail à domicile et critères A + B pour le télétravail déporté).

5. La candidature pour le télétravail à domicile

Le télétravail s’organise par campagne annuelle d’une durée d’un an. La période de référence s’entend de la période allant du 1^er juillet au 30 juin de chaque année. Un appel à candidature sera diffusé chaque année, dès 2019, sur l’intranet 3 mois avant la date de la campagne, soit avant le 31 mars. Pour l’année 2018, l’appel à candidature sera diffusé dès l’entrée en application du présent accord.

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction. Pour ce faire, il complète un formulaire précisant notamment ses motivations et les jours de télétravail souhaités.

La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 2 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis :

• De l’encadrement (N+1 et N+2) ;

• Du pôle système d’information pour les aspects techniques

• Du médecin du travail lorsque la demande concerne une personne bénéficiant d’un suivi médical renforcé.

qui devront vérifier les critères d’éligibilité dans leur champ de compétence.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 7 (uniquement pour les demandes de télétravail à domicile).

Les demandes en dehors des campagnes seront étudiées par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Quand le télétravail est de nature à favoriser le retour à l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un retour à l’emploi, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité Sociale et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées temporairement. Dans ce cas, l’accord est donné pour une période ne pouvant pas excéder 3 mois, renouvelable une fois. En aucun cas cette situation ne peut conduire à ce qu’un salarié soit en télétravail total, permanent et définitif

6. La candidature au travail déporté

Le télétravail déporté s’organise également par campagne annuelle d’une durée d’un an. La période de référence s’entend de la période allant du 1^er juillet au 30 juin de chaque année. Un appel à candidature sera diffusé chaque année, dès 2019, sur l’intranet 3 mois avant la date de la campagne, soit avant le 31 mars. Pour l’année 2018, l’appel à candidature sera diffusé dès l’entrée en application du présent accord.

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction. Pour ce faire, il complète un formulaire précisant notamment ses motivations et le nombre de jours de télétravail souhaités.

La Direction s’engage à examiner la demande dans un délai de 2 mois au cours duquel elle sollicitera l’avis :

• De l’encadrement (N+1 et N+2) ;

• Du pôle système d’information pour les aspects techniques

• Du médecin du travail lorsque la demande concerne une personne bénéficiant d’un suivi médical renforcé.

qui devront vérifier les critères d’éligibilité dans leur champ de compétence.

Dans le cas où le nombre de demande de télétravail déporté serait supérieur au nombre de place dans un centre extérieur, les critères de choix seront appliqués :

1/ priorité aux salarié(e)s qui ne bénéficient pas d’une autre solution de conciliation vie privée/vie professionnelle : temps partiel pour raisons personnelles, congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel pour création d’entreprise ;

2/ priorité aux salarié(e)s qui habitent le plus loin du lieu de travail habituel ;

3/ priorité aux salarié(e)s ayant un enfant âgé entre 3 et 12 ans ;

4/ priorité aux familles monoparentales ;

5/ priorité aux salarié(e)s qui en ont le moins bénéficié (travail déporté et télétravail à domicile);

6/ priorité aux salarié(e)s qui ont le plus d’enfants dans la tranche d’âge 3/12 ans

Si toutefois malgré l’application de ces critères il restait des salarié(e)s en concurrence, le choix serait effectué par la direction après avis des responsables de service.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courrier.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 2 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 7 (uniquement pour les demandes de télétravail à domicile).

Les demandes en dehors des campagnes seront étudiées par la Direction en cas de circonstances exceptionnelles.

Quand le télétravail déporté est de nature à favoriser le retour à l’emploi de salariés en situation de handicap ou quand il est préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’un retour à l’emploi, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT, puis Comité Sociale et Economique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées temporairement. Dans ce cas, l’accord est donné pour une période ne pouvant pas excéder 3 mois, renouvelable une fois. En aucun cas cette situation ne peut conduire à ce qu’un salarié soit en télétravail total, permanent et définitif

7. L’avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à distance (domicile ou autre locaux de la CPAM) ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;

• Le matériel mis à disposition ;

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Le lieu du télétravail (adresse du lieu de résidence principale ou du site de la CPAM de la Marne sur lequel le salarié est autorisé à travailler).

L’accord est conclu jusqu’au 30 juin de l’année N. Le télétravail peut être renouvelé à la fin de la période prévue, au 1^er juillet de chaque année. Le télétravailleur devra en avoir fait la demande expresse dans le cadre de son EAEA. Cette demande devra être validée par le responsable hiérarchique dans l’EAEA.

8. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Le salarié retrouve alors son poste dans les locaux de l’organisme. Il est réintégré sur son site d’affectation.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan écrit et contresigné par le salarié sur la situation de télétravail et apprécier l’opportunité de sa poursuite. Ce bilan est fourni à la direction.

9. Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail

   3. Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile (uniquement pour le télétravail à domicile):

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

4. Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (réunions de service, formations, assemblée générale…) ;

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou sur l’un des locaux de la CPAM de la Marne en cas de travail déporté.

  5. Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou l’organisme pourra mettre fin à la situation de télétravail, sous réserve de formuler sa demande par écrit et respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court en raison des circonstances.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

Cette décision met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail.

3. Conditions générales d’organisation

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que des dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence est requise. Si celle-ci se déroulent durant les jours de travail à domicile, il doit en être informé dans un délai de 7 jours calendaires.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail ne peuvent excéder le maximum horaire journalier prévu dans le protocole d’horaires variables et le cas échéant, l’avenant au contrat de travail à temps partiel. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeages impairs est enregistré par le logiciel de suivi des temps utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

L’évaluation de l’activité du télétravailleur est effectuée lors de son EAEA.

A cette occasion, le manager veille à commencer par un temps consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

4. Droits du télétravailleur

   10. Egalité de traitement

Les nouvelles conditions engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale et des accords locaux en vigueur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès à l’information relative à l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

11. Santé et sécurité

Le salarié demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail, qu’il soit à domicile ou déporté. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Dans ces conditions et concernant le télétravail à domicile, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail, dans le cadre de leur champ légal de compétences respectifs en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et les représentants du personnel (CHSCT puis Comité Social et Economique)doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail à domicile exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et les membres du CHSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur. Toutefois, l’employeur et le CHSCT ne peuvent avoir accès au domicile du collaborateur que sous réserve :

• Qu’il en ait préalablement été informé ;

• Que celui-ci ait expressément donné son accord ;

• Que le jour et l’heure de la visite aient été préalablement convenus.

Ces trois conditions sont cumulatives.

En cas d’opposition du salarié à la visite de son domicile, l’employeur peut mettre fin au télétravail.

12. Accident de travail

Un accident survenu au télétravailleur à domicile, à son domicile, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

13. Respect de la vie privée – Equilibre vie privée, vie professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires sont comparables à celles d’un salarié travaillant sur le site administratif de rattachement et qu’en conséquence, l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie personnelle est respecté.

Le salarié s’engage à respecter le protocole horaire variable applicable au sein de l’organisme et notamment les temps de travail journaliers et hebdomadaires maximums ainsi que le protocole relatif à son droit à la déconnexion.

5. Obligations du télétravailleur

   14. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci, même lorsqu’il ne debadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs à domicile rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engager à ne pas laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

L’organisme employeur étant responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés, le télétravailleur s’engage à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux réalisés à son domicile.

15. Assurance

Le télétravailleur à domicile s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

6. Utilisation des équipements

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise à la direction de la CPAM de la Marne. Cette attestation indique que l’installation électrique au domicile est conforme à la règlementation en vigueur et permet eu salarié d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. La liste des diagnostiqueurs professionnels est dressée par la CPAM de la Marne.

En échange de la signature d’une convention de prêt, l’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, lui fait bénéficier de l’accès à distance à sa messagerie et ses applications e travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

• Une station d’accueil ;

• Un micro-ordinateur portable ;

• Un clavier et une souris ;

• Un lecteur de carte agent ;

• Un ou deux écrans ;

• Un téléphone mobile ;

• Des accessoires ergonomiques si nécessaires.

L’utilisation de ces équipements est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informa immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le matériel fourni est assuré par la CPAM de la Marne mais en cas de vol, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol du matériel.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

7. Prise en charge financière du télétravail à domicile

   16. Frais d’installation

Pour le télétravail à domicile, l’employeur prend en charge :

• Les coûts du diagnostic électrique (visite et contrevisite) de l’espace dédié au télétravail ;

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

En cas de déménagement, les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique, dans la limite d’une seule prise en charge.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique.

  17. Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

Pour le télétravail à domicile, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant à 10€ pour 1 journée de télétravail à domicile par semaine, à 20€ pour deux journée de télétravail à domicile par semaine ou à 30€ pour 3 journées de télétravail à domicile par semaine, ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques…).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures afférant à la consommation d’eau, à la consommation d’énergie, et du fournisseur d’accès Internet.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l’intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence d’une durée d’un mois complet notamment pour maladie ou congé maternité. Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Pour le télétravail via le système de l’enveloppe de jours, en contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire annuelle correspondant à 2.5€ par journée de télétravail.

Ces frais correspondent à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d’électricité, eau, chauffage, connexion et d’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques).

Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures afférant à la consommation d’eau, à la consommation d’énergie, et du fournisseur d’accès Internet.

18. Autres frais

• Modalités de participation employeur aux frais de repas

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail à domicile est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, si des tickets restaurants sont versés dans l’organisme, ils sont servis aux télétravailleurs les jours de télétravail.

• Modalités de la participation employeur aux frais de transport

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

Pour les salariés en télétravail déporté, la nouvelle organisation ne peut pas conduire à un remboursement de deux abonnements transports.

8. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Lors de cette formation un temps sera consacré aux bons gestes et postures pour travailler dans des conditions ergonomiques optimales.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leur collègue durant les périodes de télétravail.

9. Relations sociales

En tant que salariés de la CPAM de la Marne, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés. Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédits d’heures.

10. Modalités d’évaluation

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan sera réalisé une fois par an auprès des instances représentatives du personnel, lors de la consultation relative à la politique sociale.

Ce bilan présentera :

• Le nombre de télétravailleurs (en distinguant les télétravailleurs à domicile et ceux en travail déporté) ;

• Bilan qualitatif (via les EAEA) et quantitatif (évolution de la productivité) ;

• Egalité de traitement des télétravailleurs (accès à la formation, évolution professionnelle).

11. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il cessera de plein droit de produire ses effets à son terme.

Il pourra être révisé ou renouvelé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et 2261-7 et 8 du Code du Travail.

12. Entrée en vigueur

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’Ucanss pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Reims.

Fait à Reims, le 12 juillet 2018

Le Directeur de la CPAM de la Marne

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’organisme,

Le Délégué Syndical CFDT,	Le Délégué Syndical FO,