Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES" chez CENTRE REGIONAL FRANCOIS BACLESSE (Siège)

ACCORD N° 2021-03

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE

Le CENTRE FRANCOIS BACLESSE

Situé à CAEN (14076 CAEN CEDEX 5) - 3 Avenue du Général Harris - B. P. 45026

Représenté par Monsieur le Professeur XXX, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

ET

Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse

Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale UNSA CF Baclesse

M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX

M XXX, agissant en qualité de délégué syndical SUD SANTE SOCIAUX

Mme XXX, agissant en qualité de déléguée syndicale FO

M XXX, agissant en qualité de délégué syndical FO

Représentant ensemble 100% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au 1er tour des élections du Comité d’entreprise du 5 février 2019

D’autre part,

PREAMBULE :

La loi n° 2014-873 du 4 août 2014 a élargi et complété les objectifs de la négociation annuelle pour intégrer un volet en matière d'égalité professionnelle, portant en particulier sur la prise en compte de différents objectifs de progression.

Le contexte actuel de la négociation obligatoire est défini par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, dite loi Rebsamen, présente l'obligation de négocier selon 3 thèmes regroupant eux-mêmes un certain nombre de sous-thèmes :

 La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte, selon les dispositions supplétives, sur les sujets suivants :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d'emploi ;

• les conditions de la mixité des emplois.

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique pour l’ensemble des salariés du Centre François Baclesse, médical et non médical.

ARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT

2.1 - Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Le Centre François Baclesse garantit que les recrutements sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Le Centre François Baclesse s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne, qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail ou de type d’emploi proposé. Le processus de recrutement est donc unique et les critères de sélection appliqués identiques.

2.2 – Objectif de progression et indicateurs chiffrés

Le Centre François Baclesse accordera une vigilance particulière au recrutement des métiers ou les hommes et les femmes sont respectivement faiblement représentés ; à compétences égales, l’embauche se fera afin de tendre vers un ratio H/F équilibré.

Indicateurs de suivi :

• pour les emplois en CDI : nombre de femmes et hommes recrutés

• ratio du nombre de femmes et hommes recrutés / nombre de femmes et hommes reçus au 1^er entretien d’embauche

ARTICLE 3 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Chaque année des mesures individuelles de promotions individuelles sont décidées en fonctions des compétences acquises, des activités nouvelles réalisées et du suivi du parcours professionnel du salarié.

Lorsqu’un poste devient vacant un appel à candidature est diffusé en interne. Le candidat retenu peut le cas échéant bénéficier d’une promotion interne.

3.1 - Evolution des missions du comité de suivi des effectifs non médicaux

Dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le comité de suivi des effectifs non médicaux réunissant les membres du coges se réunit une fois par trimestre. Le comité valide les besoins en effectifs et en compétences.

Les missions de ce comité évoluent : chaque année, à l’issue de la campagne d’entretiens annuels, les souhaits d’évolution et de promotion exprimés seront analysés avec ses membres.

3.2 - Procédure interne de promotion

Il s’agira par la procédure de promotion de garantir l’égalité d’accès aux différents postes du Centre : communication des opportunités d’évolution, entretiens RH et interlocuteurs de la filière. Une évaluation externe du potentiel pourra être mise en place pour les postes de cadre.

Toutes les opportunités de progression seront ainsi publiées en interne et permettront l’expression des candidatures en interne.

3.3 – Objectif de progression et indicateurs chiffrés

Indicateurs de suivi :

• nombre de candidatures par poste et par sexe

• nombre d’accession des femmes et des hommes aux postes avec une évolution du groupe de la rémunération

ARTICLE 4 : L’EGALITE SALARIALE

Il est rappelé qu’à travail de valeur égale, les inégalités salariales entre les hommes et les femmes sont interdites. Ce principe légal fait l’objet d’une application effective au Centre François Baclesse comme en atteste le rapport annuel.

3 mesures sont prévues dans l’accord 2012-02 relatif à l’égalité professionnelle :

• le congé « parentalité »

• les absences liées aux charges de famille

• le maintien de l’ancienneté en cas de congé parental total

Indicateurs de suivi :

• nombre de salarié par sexe bénéficiant du congé de parentalité

• nombre de salarié par sexe en congé parental total

ARTICLE 5 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction s’engage à ce que les offres de formations proposées et notamment les possibilités d’accès à la certification ou à des formations qualifiantes, s’adressent aussi bien aux femmes qu’aux hommes de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés.

Indicateurs de suivi :

• taux d’hommes et de femmes ayant suivi une formation certifiante ou qualifiante

ARTICLE 6 : ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE

6.1 – Articulation vie familiale et professionnelle ; exercice des responsabilités familiales, droits à absence pour les femmes et les hommes

Les salariés bénéficient de droits d’absence pour évènements familiaux supérieurs à ce qui est octroyé par le code du travail dans le cadre de la CCN des CLCC du 1/1/1999 – avenant du 2018-01 du 10 janvier 2018.

Par ailleurs, des autorisations d’absence rémunérées sont aussi accordées pour « enfant malade », pour les cas d’hospitalisation d’un enfant et pour la rentrée scolaire.

Pour la rentrée scolaire : au-delà de l’application des mesures de la convention collective relatives aux heures allouées pour effectuer la rentrée scolaire, l’encadrement de l’établissement veillera à ce qu’il n’y ait pas de réunion le jour national de la rentrée scolaire.

6.2 – Préparation de l’absence, et ré accueil des salariés après une absence de plus de 3 mois

Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental et au plus tard un mois après le retour, le ou la salarié(e) aura un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les besoins en formation, d’accompagnement spécifique et les souhaits de mobilité. A la demande du salarié en congé parental d’éducation, l’entretien pourra voir lieu avant la fin du congé.

Si le salarié n’a pas eu son entretien annuel pour causes d’absence, cet entretien aura lieu à son retour.

6.3 – Améliorer la qualité des réunions pour favoriser la participation du personnel en respectant l’équilibre des temps

Afin de favoriser cette participation, il est convenu d’améliorer la qualité des réunions sur le plan de la programmation prévisionnelle, de la durée, des horaires de début et de fin.

Cet objectif permettra une meilleure efficacité des réunions par le déploiement d’une méthodologie de conduite des réunions permettant d’en améliorer l’efficacité tout en réduisant le nombre et la durée. La programmation des réunions « non médicales » avant 9h00 et au-delà de 18h00 sera évitée sauf nécessité liée à l’urgence.

Une réflexion devra être entamée pour l’organisation des réunions « médicales » : RCP, CME …afin de diminuer le nombre de réunions débutant après 18h00.

Cette mesure d’organisation pourra contribuer à permettre un meilleur accès aux réunions et ainsi permettre aux salariés ayant des enfants de participer à des groupes de travail, de projet voire des instances décisionnelles.

6.4 – Indicateurs de suivi

• nombre d’heures pour évènements familiaux par sexe

• nombre d’entretien de ré accueil

• nombre de réunions planifiées en dehors des plages horaires : médicales et non médicales

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI

7.1 – Prévention des risques pour les femmes enceintes

L’accord 2016-03 dit « accord maternité » prévoit des aménagements des dispositions de l’article 2.4.2.3 de la convention collective.

En cas de restriction médicale accompagnant la maternité, établie par la médecine du travail, une recherche de mobilité temporaire est au plus vite engagée.

7.2 – Femmes allaitantes

Des aménagements dans l’organisation de temps de pause seront favorisés pour les femmes allaitantes en accord avec les propositions de la médecine du travail. Ces temps seront considérés comme du temps de travail effectif dans la limite de 20 mn par jour.

7.3 – Favoriser les augmentations du temps de travail des salariés à temps partiel

La Direction favorise au maximum les augmentations des temps contractuels des salariés à temps partiel dans le cadre des appels à candidature interne. A chaque ouverture d’un poste dont la durée contractuelle est supérieure à celle du salarié, un courrier est adressé individuellement au salarié afin de l’inviter à se porter candidat.

7.4 – Indicateurs de suivi

• nombre d’heures de maternité

• nombre de salariés ayant augmenté sa durée contractuelle

ARTICLE 8 : COMMISSION EGALITE PROFESSIONNELLE

La commission égalité professionnelle analysera les indicateurs de suivi du présent avenant.

ARTICLE 9 : Durée, révision, dénonciation DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application rétroactivement le 1^er juin 2021.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et L.2261-9 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261.7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions posées à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

A Caen, le 7 juin 2021

Fait en 6 exemplaires originaux, dont 2 pour les formalités de publicité.

Pour le Centre François Baclesse :

Professeur XXX

Directeur général,

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat F.O.,

Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical

Pour le syndicat SUD SANTE SOCIAUX,

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical

Pour le syndicat UNSA CF Baclesse,

Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale

Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale