PROCES-VERBAL de la NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

du Dispositif Inclusif Henri Wallon - GRANVILLE

Le Mardi 25 Octobre, les Jeudis 01 et 08 Décembre 2022, se sont tenues des réunions pour la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2022 du Dispositif Inclusif « Henri Wallon ».

Entre, d’une part :

Le Dispositif Inclusif « Henri Wallon »

représenté par Monsieur XXX, Directeur

et, d’autre part :

L’Organisation syndicale F.O.

représenté par Monsieur XXX, Délégué Syndical.

Lors de cette réunion, il a été abordé les points ci-dessous :

La rémunération ;

L’évolution de l’emploi au Dispositif Inclusif Henri Wallon

L’égalité professionnelle

La qualité de vie au travail

La prévoyance maladie

La vie personnelle et la vie privée

L’emploi des personnes handicapées

Le droit d’expression

Le télétravail

Négociation sur les salaires effectifs 

L’organisation syndicale sollicite l’employeur sur la valorisation des salaires à la fois par rapport à la qualification et le pouvoir d’achat des salariés.

Le point n’a pas augmenté d’une manière significative depuis le 01 Avril 2013.

Les salaires de base devraient être augmentés. Les différences entre les salaires dans le cadre du Laforcade sont de mises. La délégation syndicale fait référence à l’état pour que la valorisation et l’augmentation des salaires soient de mise et non au détriment des projets des personnes accompagnées.

Les organisations syndicales jugent insuffisante la majoration de la valeur du point.

Par décision unilatérale, le Directeur déclare que les salaires suivront l’évolution du point agréé par le Ministère et seront conformes aux grilles indiciaires de la C.C.66.

L’avenant 341 et ses conséquences en matière de reclassement d’échelon, est pris en considération et la nouvelle grille est affectée dans le dossier du salarié.

Evolution de l’emploi sur le Dispositif Inclusif « Henri Wallon » 

Tous les ans, une négociation doit s'engager sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers :

Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (formation, abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés) est élaboré pour le projet du Dispositif Inclusif Henri Wallon au regard du CPOM de l’AGAPEI en coopération entre la direction du pôle Enfance, la direction du pôle Adulte de l’AGAPEI et la responsable des Ressources Humaines de l’AGAPEI.

Les salariés en CDI qui ont quitté le dispositif, ont été remplacés par des salariés en CDI.

Les Contrats à Durée Déterminée : dans la majorité des cas, des salariés en CDD remplacent des salariés qui assurent les remplacements lors d’arrêts maladie ou d’absences pour formation.

Un CDD a été signé pour un surcroît d’activités.

Il n’y a pas à ce jour de nouveau contrat aidé signé avec pôle emploi.

Il n’y a pas de contrat d’apprentissage sur le DIHW.

Un salarié a bénéficié d’un bilan de compétences dans le cadre d’un projet de reconversion lié à son état de santé

Suite aux entretiens professionnels menés en 2020, 03 VAE sont en cours et attente de validation finale. Pour 2023, il se projette 02 VAE pour des salariés qui exerceront sur l’hébergement de Donville.

Les prochains entretiens professionnels seront programmés à partir de janvier 2023.

Les emplois à temps partiel :

Les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui sont à temps partiel sont :

soit des temps choisis par le salarié lui-même

soit des temps contraints pour les salariés du service généraux au regard des besoins d’organisation

soit des postes budgétés (Agent de Service, postes du Service Santé, postes éducatifs)

Les prévisions annuelles ou pluriannuelles d’emploi :

La stratégie RH menée au regard des besoins des jeunes en terme d’accompagnement et de la masse salariale de la dotation globale autorisée par l’ARS amène à la création de 05 ETP.

Les départs en retraite seront remplacés à équivalence de temps de travail. Le départ à la retraite d’une salariée à temps partiel (0,43 ETP) sera réparti et proposé aux salariés concernés par la fonction et étant à temps partiel. 04 départs à la retraite sont prévus pour 2023.

Les cotisations employeurs pour un départ progressif à la retraite sont maintenues à l’équivalent d’un temps plein si le salarié passe à temps partiel pendant cette période. Actuellement, 02 salariés bénéficient d’un avenant à leur contrat de travail pour un départ progressif à la retraite.

L’accord d’entreprise en faveur de l’emploi des salariés âgés n’est plus effectif depuis le 31 Décembre 2012. En accord avec Mr L. CHERBONNEL, un nouvel accord d’entreprise sera élaboré en 2023.

Egalité professionnelle 

Les rémunérations étant régies par la Convention Collective de 1966, les écarts ne sont pas constatés sur les disparités entre les hommes et les femmes salariés par le Dispositif Inclusif Henri Wallon en respectant la grille indiciaire.

La mixité entre les hommes et les femmes tient compte des compétences et des connaissances des salariés lorsqu’’elles sont embauchées par le Dispositif Inclusif Henri Wallon. Le secteur médico-social est en majorité un secteur féminin. Il apparaît deux tiers de femme et un tiers d’homme dans les effectifs du personnel du Dispositif Inclusif Henri Wallon.

L’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle Femme-Homme est effectif depuis le 01 Mars 2020. L’inspection du travail nous a fait parvenir un courrier stipulant que l’accord sur l’égalité Femme-Homme faisait apparaître des non-conformités. L’inspection du travail souhaite que l’accord fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. En accord avec Monsieur XXX, il sera élaboré un nouvel accord à partir de Janvier 2023 en tenant compte des directives de l’inspection du travail.

la qualité de vie au travail

Le comité de pilotage de la démarche d’amélioration continue de la qualité est mis en œuvre et se réunit trois à quatre fois par an. La démarche d’amélioration continue de la Qualité traite entre autres de la qualité de vie au travail des salariés du DIHW.

Avec les membres élus au CSSCT, la prochaine évaluation des risques psycho-sociaux et professionnels sera menée en 2024. Le dernier plan d’actions de 2021 est suivi au regard du Document Unique d’Evaluation des Risques Psycho-sociaux et Professionnels. L’équipe de direction du DIHW est chargée de mener des actions pour réduire les risques psycho-sociaux et professionnels en tenant compte du DUERP.

La mutuelle santé et la Prévoyance 

Le Dispositif Inclusif Henri Wallon est couvert par un régime de Mutuelle Santé qui est régi par un accord de branche. Il s’agit d’Harmonie Mutuelle.

Le contrat CHORUM (Prévoyance) a été signé en 2011 par chaque établissement et par le Prédisent de l’AGAPEI. Ce contrat mentionne une cotisation patronale à 100 %.

Au niveau de la complémentaire santé, les élus du CSE se sont engagés à mener une enquête de satisfaction auprès des salariés du DIHW. A l’issue de cette enquête et compte tenu des résultats, une mise en concurrence pourra être décidée au niveau de l’association à l’encontre d’Harmonie Mutuelle. Cette démarche est à effectuer conjointement avec les établissements de l’AGAPEI.

la Vie personnelle et la vie privé

Le directeur s’engage à ce que la vie personnelle et la vie privé ne soient pas confondues avec la vie professionnelle. Dans l’autre sens, l’espace professionnel doit être différencié par rapport à la vie privée et personnelle. Les salariés ont des espaces d’expression qui permettent de traiter ce sujet. Le salarié ne peut pas traiter ou gérer sa situation personnelle ou privé au sein du Dispositif Inclusif Henri Wallon, la qualité de l’accompagnement des jeunes peut en être impactée. La confidentialité des situations personnelles est garantie et à garantir.

l’Emploi des personnes en situation de handicap 

A la date de la négociation, l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap est remplie. L’employeur est au-delà des 6%. Le directeur en connaissance de cause et sachant que les démarches de RQTH nécessitent du temps pour les renouvellements, rappelle qu’elles sont à l’initiative du salarié. A ce titre-là, il n’y a pas eu de demande d’aménagement ou d’adaptation de poste de travail. L’employeur reste disponible pour pouvoir traiter les demandes d’aménagement de poste de travail.

le droit d’expression

Le protocole d’accord est revu tous les ans dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ce procès-verbal fera l’objet d’une consultation du Comité Social Economique avant signature par les Délégués Syndicaux.

Le document signé est déposé de façon numérique à la D.I.R.E.C.C.T.E. et un exemplaire papier est à envoyer au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

le télétravail

La charte est en cours d’élaboration et sera validée entre les directions du CPFA et du DIHW et les délégations syndicales du CPFA et du DIHW dans l’année 2023.

Fait à Granville, le 08 Décembre 2022

Pour F.O., Pour l’employeur,

XXX XXX

Délégué syndical Directeur du DIHW