ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

2020 - 2023

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation Bon Sauveur de La Manche, représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Directeur Général, dument mandaté à ce titre,

Ci-après désignée « FBSM Manche »,

D’une part,

ET,

Les Organisations Syndicales de la Fondation Bon Sauveur de la Manche :

• L’organisation Syndicale CFDT représentée par Monsieur XX, en qualité de Délégué Syndical,

• L’organisation Syndicale Force Ouvrière (FO) représentée par Madame XX, en qualité de Déléguée Syndicale,

• L’organisation Syndicale SUD représentée par Madame XX, en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties » ;

PREAMBULE

Le secteur sanitaire, social et médico-social connait depuis de nombreuses années des mutations majeures. Le vieillissement de la population, le développement des pathologies chroniques, les nouvelles technologies et les évolutions sociétales ont profondément modifié les comportements des citoyens.

Dans ce contexte, les établissements de santé, sociaux et médico-sociaux doivent aujourd’hui repenser leurs organisations et leurs modes de prise en charge dans le cadre d’un parcours de soin organisé, centré sur le patient et dans un cadre territorial qui privilégie la coopération entre tous les professionnels de santé pour une réponse mieux adaptée aux besoins des patients et des résidents.

Ces évolutions et les nouveaux besoins qui en découlent ne sont pas sans impact sur les métiers de la santé qui doivent évoluer et s’adapter. Dans le même temps, les professionnels changent, leurs attentes et comportements se modifient, impactant par voie de conséquence la politique des ressources humaines dans toutes ses dimensions.

L’accord relatif à la qualité de vie au travail 2017-2019 a été négocié dans le cadre du contexte pré-fusion avec pour objectif de travailler à un statut commun pour l’ensemble des salariés sur leur parcours professionnel au sens large. Un bilan et un état des lieux de cet accord ont été réalisés au cours des premières réunions de négociation.

L’accord GPEC 2020-2023 a pour vocation de s’inscrire dans la continuité en réajustant certains axes et en permettant de s’adapter aux évolutions à venir.

Article 1 - Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail, en particulier sur « la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d’abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique. »

Il concerne également l’égalité femmes-hommes.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Bon Sauveur de la Manche.

Article 2 – La démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

La GPEC consiste à évaluer les emplois, les effectifs et les compétences au sein de l’organisation et anticiper les besoins à venir, en lien avec les besoins identifiés par la structure dans le cadre de sa stratégie de développement et des modifications de son environnement.

Les salariés doivent être impliqués de façon individuelle dans le cadre de leur projet d’évolution professionnelle.

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. Elle doit permettre d’appréhender collectivement les questions d’emploi et de compétences et de construire des solutions transversales répondant simultanément aux enjeux des acteurs concernés.

Article 3 - Gestion des emplois et des parcours professionnels

L’enjeu sera de penser et mettre en œuvre des processus et des outils qui permettent de recueillir et d’exploiter les informations liées au parcours du salarié dans une base commune tout en garantissant la fiabilité des informations, en lien avec le périmètre géographique de la FBSM.

3-1 Insertion durable dans l’emploi et intégration des nouveaux embauchés

3-1-1 Politique de recrutement

Les constats qui guident notre politique recrutement sont multiples :

• Démographie vieillissante de la population salariée (en 2019, 250 salariés ont 58 ans et plus) avec parallèlement des réformes attendues sur les modalités de départs en retraite qui pourraient avoir un impact sur l’âge de départ.

• Pénurie de certaines qualifications nécessitant un travail important sur notre attractivité, renforcé par notre bassin d’emploi en milieu principalement rural et un taux de chômage inférieur à la moyenne nationale.

• Evolutions sociétales qui doivent nous faire repenser nos différentes approches dans le recrutement.

• Renouvellement important des effectifs avec un enjeu fort de transmissions des savoirs.

• Cadre conventionnel contraint.

• Baisse de l’attractivité de la filière médicale et paramédicale au niveau national.

La FBSM s’engage à ce que le contrat à durée indéterminée reste la règle d’emploi majoritaire au sein de l’organisation et que le recours aux contrats à durée déterminée soit régulé. Le recours au CDD se fait majoritairement dans le cadre de remplacement de salariés absents. Il est rappelé que les évaluations des connaissances, compétences, savoir-être et l’ancienneté sont déterminantes pour l’embauche en CDI. Les salariés en CDD sont informés via leur contrat de travail qu’ils seront évalués par leur encadrement. Un exemplaire de cette évaluation leur sera remis.

La FBSM entend également s’appuyer sur les différents types de dispositifs existants afin de faire face aux besoins de personnel à venir notamment les contrats aidés, les contrats d’alternance, l’accueil des stagiaires et les services civiques. Ces différents dispositifs doivent permettre la mixité des profils et la constitution de ressources. Il s’agit d’un axe important de la gestion prévisionnelle des compétences.

Par ailleurs, il est réaffirmé que tous les postes sont réputés ouverts aux personnes handicapées qui bénéficient du même dispositif d’intégration que les autres salariés. Toutefois des dispositions particulières pourront être prises par exemple pour adapter le poste de travail.

Le travail et les actions entamés sur l’attractivité doivent se poursuivre autour d’actions de communication auprès des organismes de formation, des réseaux, des partenaires de l’emploi (Pole Emploi, Cap Emploi, Missions locales, …)

Indicateurs

- Nombre d’embauches en CDI et passages en CDI par type d’emploi.

- Ratio effectifs CDD/CDI.

- Nombre de recrutements externes.

- Accompagnement mis en œuvre pour les contrats spécifiques (CAE, services civiques, …)

3-1-2 Intégration

Le périmètre géographique multi-sites de la FBSM est un élément important à prendre en considération dans le cadre de l’intégration des salariés car il rend moins lisible le champ des activités et la diversité des métiers. L’intégration est donc une étape essentielle pour que chaque salarié puisse s’approprier la culture de la Fondation.

L’intégration s’articule autour de plusieurs temps :

• Un temps d’accueil formalisé : signature du contrat avec un salarié de la Direction des ressources humaines et remise de la pochette avec les documents de présentation et les documents obligatoires (mutuelle, prévoyance, …) ainsi que le livret d’accueil du salarié.

• Un temps d’accueil par le cadre responsable du service (ou un salarié désigné par délégation) pour la visite du service et la présentation aux collègues. (+ remise du matériel)

• La désignation de référents intégration volontaires. Un travail de définition du rôle et des missions des référents intégration doit être initié dans le cadre d’un groupe projet. L’exercice de cette mission sera donné en priorité aux salariés en situation de fin de carrière.

• Les journées d’intégration qui sont organisées en deux temps :

1^ère journée : accueil des nouveaux embauchés : présentation de la Fondation, de son histoire, de son organisation. Présentation de l’ensemble des services de soutien sous forme d’ateliers.

2^ème journée : destinée aux salariés qui travaille en lien direct avec les patients/résidents.

Présentation de l’histoire de la psychiatrie et de la santé mentale, intervention de médecins psychiatres, du pharmacien sur le circuit du médicament et du département d’information médicale.

• Communication intranet : à chacun des temps, il est rappelé au salarié les outils de communication interne, notamment le site intranet. Il s’agit d’une source d’information essentielle avec différentes rubriques permettant un accès rapide aux notes d’information, notes de direction, projets en cours, …

• Proximité de la fonction RH : des permanences RH ont été mises en place sur les sites principaux à fréquence régulière au cours de l’année 2019. Sur les autres sites, des permanences pourront être réalisées en fonction des besoins. La FBSM s’engage à maintenir ce dispositif.

Indicateurs

- Nombre de salariés ayant participé aux journées d’accueil.

- Nombre de référents intégration.

3-2 Accompagnement des parcours professionnels

3.2.1 L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel (EEP)

L’entretien d’évaluation constitue un temps d’échange formalisé entre l’encadrement et le salarié pour évaluer les connaissances et les compétences, mesurer l’atteinte des objectifs fixés et les mesures d’accompagnement à prévoir.

L’entretien professionnel, rendu obligatoire par la loi de 2014, place le salarié au cœur de son parcours pour en faire un acteur de son évolution. Cet entretien a notamment pour objectif d’aborder la formation, la qualification, la mobilité professionnelle.

L’entretien professionnel doit être réalisé tous les deux ans. Tous les six ans, cet entretien fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

L’année 2020 constitue la première échéance pour le bilan à six ans (pour les salariés présents en 2014).

Au cours de cette première période (2014-2020), il sera vérifié si le salarié a bénéficié d’au moins un entretien sur la période et s’il a, soit suivi une action de formation non obligatoire, soit acquis des éléments de qualification ou de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, …) par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience (VAE), soit bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

La périodicité des deux ans pourra varier ou le nombre d’entretiens pourra être réduit sur la période des six ans, notamment lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu.

Le salarié peut demander à bénéficier d’un entretien professionnel hors périodicité définie s’il en ressent le besoin, à l’encadrement ou au service Ressources Humaines, y compris les salariés en contrat à durée déterminée.

Si le salarié ne souhaite pas réaliser l’entretien, il devra indiquer son refus par écrit adressé à la Direction des ressources humaines.

En cas de désaccord avec son N+1 à l’issue de l’entretien, le salarié peut demander un entretien à son N+2.

En début ou en cours de mandat, les représentants du personnel titulaires, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndicat bénéficie, s’il en fait la demande, d’un entretien individuel avec son employeur qui porte sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au regard de son emploi.

Il ne peut être refusé un entretien professionnel au motif d’un mandat syndical.

L’employeur propose aux salariés représentants du personnel titulaires ou les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat et qui reprennent leur activité à l’issue de leur mandat, un entretien professionnel.

Indicateurs

- Nombre d’entretiens réalisés par an.

- Nombre de bilans réalisés à 6 ans.

3.2.2 La mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle est un enjeu essentiel de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce dispositif doit être mis en œuvre en lien avec l’évolution stratégique du projet médico-soignant, des projets des établissements médico-sociaux et des services de soutien.

La mobilité professionnelle se situe à des niveaux variables : changements de service, mobilité fonctionnelle, mobilité géographique, promotion. Elle doit être envisagée dans le cadre d’un dispositif mixte sur le plan conjoncturel et sur le plan structurel afin de répondre au mieux aux besoins des établissements actuels et à venir. Le dispositif de mobilité structurelle fera l’objet d’une réflexion spécifique.

La mobilité reste au cœur de la politique de gestion des ressources humaines. Elle permet de :

• Dynamiser les compétences tant individuelles que collectives : elle permet au salarié au long de sa carrière de bénéficier d’un parcours riche de plusieurs expériences. Par la mobilité, les salariés partagent leurs pratiques et leurs expériences.

• Disposer des compétences nécessaires à la mise en œuvre des projets d’établissement, de service, d’unités, également dans une logique prospective d’évolution des emplois.

• Prévenir l’usure et l’inaptitude professionnelle.

• Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Accompagner les salariés en fin de carrière.

Un état prospectif des départs en retraite sera réalisé deux fois par an. A cet effet, les salariés pourront être sollicités. Les départs prévisibles devront être anticipés afin que les appels à candidature soient regroupés sous forme de listes de postes disponibles à venir. Un dispositif sera mis en place afin que la liste des postes vacants soit accessible aux salariés dont le contrat de travail est suspendu.

Les demandes de mobilité formulées dans le cadre des entretiens professionnels seront recueillies, étudiées et intégrées tant sur le plan de la mobilité conjoncturelle que structurelle.

Les critères à prendre en compte pour l’attribution des postes sont les suivants :

• Disposer des compétences et aptitudes nécessaires à l’exercice de l’emploi (évaluation par le cadre et par un entretien RH si nécessaire)

• Salarié avec des restrictions médicales ou faisant l’objet d’un reclassement dans un cadre médical

• Temps partiel non choisi

• Rapprochement domicile/travail

• Maintien de l’employabilité / prévention de l’usure professionnelle

• Ancienneté (minimum 3 ans sur une affectation sauf cas particuliers)

• Articulation vie professionnelle/vie privée

• Passerelles médico-social/sanitaire

• Aménagement de fin de carrière

• Equilibre et mixité des profils dans les équipes

Un entretien pour le candidat à la mobilité interne pourra être réalisé sur décision de la DRH.

Il sera obligatoirement mis en œuvre en cas de changement de métier (horizontal ou vertical).

Les entretiens seront réalisés par le responsable du service et un salarié de l’équipe parcours professionnels. Une réponse sera apportée au candidat par les services parcours professionnels de la DRH.

Les mobilités à l’initiative de l’employeur sont travaillées avec le salarié au cours d’un ou plusieurs entretiens avec un membre de l’équipe parcours professionnels de la DRH et avec l’encadrement.

Dans le cadre d’une mobilité qui s’impose au salarié, sur décision de la DRH et de l’encadrement, le salarié pourra bénéficier d’une nouvelle mobilité après 3 ans passés sur l’affectation.

Indicateurs

- Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une mobilité.

- Parmi les mobilités, identifications des mobilités faisant suite à des restrictions médicales.

3.2.3 L’accès aux stages de découverte de pratiques et stages d’immersion

Deux outils existent à la FBSM depuis plusieurs années, le retour d’expérience est positif. Aussi, la FBSM s’engage à maintenir les stages de découverte et les stages d’immersion en les inscrivant dans le parcours du salarié.

Le stage de découverte des pratiques professionnelles : l’objectif est de valoriser, découvrir des pratiques soignantes, éducatives, techniques, médico-techniques, administratives au moyen de stages permettant aux salariés d’appréhender la particularité d’autres lieux de travail de la Fondation (unités, structures, services, établissements). Le stage peut avoir un objectif différent : acquisition ou enrichissement des compétences ou recherche d’une mobilité future.

Le stage d’immersion : il a le même objet que le stage de découverte des pratiques mais se déroule dans un établissement autre que ceux de la Fondation.

Des formulaires seront mis à disposition sur intranet pour que les salariés puissent effectuer leur demande. Le formulaire sera ensuite transmis à son N+1 et aux services de la DRH.

Le nombre de jours de stages pourra être limité afin de s’assurer de la continuité du service et sera donc soumis à la validation de l’encadrement.

Pour les stages de découverte des pratiques professionnelles, le salarié devra préciser s’il est effectué en vue d’une mobilité future, pour acquérir/enrichir ses compétences ou pour découvrir un métier.

Indicateurs

- Nombre de stages de découvertes des pratiques et nombre de jours.

- Nombre de stages d’immersion et nombre de jours.

3.2.4 La cartographie des emplois et le répertoire des métiers et des postes

Le métier se définit comme un ensemble d’activités réalisables par une personne dans le cadre d’un poste de travail, nécessitant un savoir-faire résultant d’un apprentissage et/ou de l’expérience et/ou d’un diplôme. Il correspond à un regroupement de postes qui présentent suffisamment de proximité en termes de finalités, d’activités et de compétences pour être exercés par une même personne.

La notion de métier doit être distinguée de la notion de poste. Le poste correspond à l’exercice des tâches déterminées liées à un emploi.

Un travail de cartographie des métiers et des postes sera engagé dans les trois ans. Il devra permettre d’accompagner la définition de parcours métiers en lien avec un accompagnement de formation.

Le répertoire des métiers sera mis à jour progressivement sur intranet.

3.2.5 La formation professionnelle

La FBSM rappelle son engagement en matière de formation professionnelle. Il s’agit d’un axe fort de développement dans la politique ressources humaines. La formation doit permettre aux établissements de disposer des compétences nécessaires actuelles et à venir.

La formation est un levier de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. En lien avec l’évolution des métiers, elle doit permettre d’anticiper les déficits de compétences prévisibles et les nouvelles compétences

La formation permet également l’évolution professionnelle du salarié en le positionnant comme acteur de son parcours. Le salarié doit s’approprier les différents dispositifs existants qui le placent au cœur de son évolution. Pour cela, le service formation vient en appui et accompagne le salarié.

La formation est également un outil de la gestion des ressources humaines puisqu’elle est mise en œuvre en prévention des situations d’usure professionnelle, pour accroitre l’expertise ou encore pour maintenir l’employabilité du salarié.

La formation a fait l’objet de réformes importantes ces dernières années avec la mise en œuvre récente de nouveaux dispositifs (CPF, PROA) et de nouvelles règles de financement. Un accord de branche est attendu au cours de l’année 2020 et sera déterminant dans la conduite de la politique formation.

Il est convenu que les dispositions de l’annexe 1 de l’accord QVT 2017-2019 sont maintenues pour 2020 et 2021.

La définition d’une action de formation a largement évolué ces dernières années. Depuis la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.

La notion d’action de formation s’est élargie et peut englober toutes sortes de modalités d’apprentissage, en présentiel, à distance, à condition que ces situations soient réfléchies en un parcours visant un ou plusieurs objectifs professionnels définis.

La FBSM s’engage à ce que l’ensemble des dispositifs puissent être mobilisés en lien avec les besoins des structures : plan de développement des compétences, VAE, CPF, PROA, bilan de compétences, bilan de reconversion professionnelle, conseil en évolution professionnelle.

Des dispositifs mixtes d’apprentissage doivent aussi continuer à être intégrés (MOOC, e-learning collectif et/ou individuel) pour permettre de la souplesse et de la flexibilité pour le salarié.

L’ensemble des dispositifs de l’accord pourront être mis en œuvre afin de concourir au développement des compétences des professionnels.

Des dispositifs d’évaluation de la formation doivent être associés à l’évaluation des compétences et au parcours du salarié.

La FBSM réaffirme que des actions spécifiques ciblées seront engagées pour les salariés nouvellement embauchés et les salariés faiblement qualifiés.

Après la phase d’expérimentation autour de la mission transmission des savoirs, un dispositif d’accompagnement des nouveaux professionnels infirmiers sera intégré dans le cadre de la formation continue sous forme de parcours. L’objectif est d’amener le salarié à réfléchir sur sa place, son rôle, son positionnement et ses pratiques professionnelles et à lui transmettre les fondamentaux de la psychothérapie institutionnelle.

La démarche a vocation à s’étendre à d’autres métiers et secteurs de la Fondation. Des parcours de formation et de qualification seront travaillés par métier.

Indicateurs

- Nombre de salariés ayant suivi l’action de formation accompagnement des nouveaux infirmiers.

- Nombre de salariés ayant accédé à une qualification professionnelle et plus spécifiquement salariés les moins qualifiés.

ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES ET MIXITE PROFESSIONNELLE

Le présent titre s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-5, L2245-1 et R2242-2 du Code du travail. Son objet est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la FBSM en fixant des objectifs et en déterminant des actions pour les atteindre.

Un bilan chiffré a été réalisé en s’appuyant sur les éléments du rapport de la situation comparée intégré dans le bilan social.

Il est à souligner que les métiers présents au sein de la FBSM sont considérés à forte représentation féminine. Il est rappelé les caractéristiques suivantes qui expliquent les orientations de la FBSM en matière d’égalité femmes hommes (chiffres de 2018) :

• Les effectifs :

73% des emplois de la Fondation sont occupés par des femmes. Ce constat est réel sur l’ensemble des catégories professionnelles, à l’exception de la catégorie « ouvriers ».

• Le travail à temps partiel :

87% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes (contre 91% en 2015).

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été décidé que les axes suivants seraient priorisés.

4.1 Objectifs de progression concernant l’embauche

Les recrutements sont réalisés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats. Les processus de recrutement internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Afin d’assurer une mixité des femmes et des hommes dans l’effectif de la FBSM, il est convenu de s’assurer que pour 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes. Il est rappelé qu’aucun emploi n’est réservé aux femmes ou aux hommes.

La FBSM s’engage à promouvoir la mixité sur les différents postes.

Indicateurs

- Répartition des embauches femmes/hommes par emploi

4.2 Objectifs en matière de formation

La formation professionnelle est essentielle dans le parcours du salarié. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et les hommes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et compétences.

Au retour d’une période de suspension de contrat de travail pour un congé parental temps plein supérieur à un an, les salariés auront la possibilité de rencontrer à leur demande leur responsable hiérarchique et/ou un membre de la DRH afin d’évaluer la nécessité d’engager des actions de formation nécessaires à l’actualisation de leurs connaissances.

Une information sera faite auprès des salariés afin de les informer de la possibilité de demander un entretien au retour d’un congé parental. Un dispositif d’accès à l’information sera travaillé pendant une suspension de contrat.

Indicateurs

- Nombre d’entretiens réalisés suite au retour de congé parental

4.3 Objectifs en matière de rémunération

Il est rappelé qu’en matière de rémunération, la FBSM applique la convention collective 1951 et les grilles de classification associées aux emplois, ce qui garantit l’égalité dans les rémunérations.

L’index relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et le diagnostic réalisé pour l’établir ont déterminé un résultat de 92 sur 100 en 2019, permettant à la FBSM d’être classée en position favorable dans l’évaluation.

La FBSM s’engage à maintenir cette égalité de traitement.

Indicateurs

- Moyenne des rémunérations femmes/hommes

4.4 Objectifs en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le temps partiel choisi (en dehors du congé parental) est pratiqué dans toutes les structures de la FBSM.

Une information sur les dispositifs liés à l’accompagnement à la parentalité (congé paternité, aménagements du poste pour les femmes enceintes, congé maternité, …) sera effectuée régulièrement.

Les salariées peuvent demander un entretien en début ou au cours de la grossesse. Il est rappelé que la grossesse et l’exercice de la parentalité ne doivent pas constituer un frein à la progression de carrière du salarié. Un rappel des obligations relatives à l’allaitement sera effectué auprès de l’encadrement.

ARTICLE 5 – EVALUATION

Un suivi des indicateurs de ce présent accord sera réalisé dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

L’accord fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté au CSE, dans le cadre du bilan social.

Article 6 - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020.

Il sera préalablement notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, et à défaut d’opposition exprimée dans le délai prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 7 - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

Article 8 - Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes, sous réserve d'un préavis de deux mois :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ; cette demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;

• Dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de ces lettres les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules Parties signataires ou qui auront adhéré au présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 9 - Publicité ET AGREMENT de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. 

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une information aux Représentants du personnel et d’une diffusion sur le site intranet de la Fondation Bon Sauveur de la Manche.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Saint Lô, le 28 décembre 2020.

Pour le syndicat CFDT de la Manche Monsieur XX Pour le syndicat FO de la Manche Madame XX Pour le syndicat SUD de la Manche

Pour la FBSM de la Manche Monsieur XX Directeur Général

Madame XX