ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2021 - 2024

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation Bon Sauveur de La Manche, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, dument mandaté à ce titre,

Ci-après désignée « FBSM Manche »,

D’une part,

ET,

Les Organisations Syndicales de la Fondation Bon Sauveur de la Manche :

• L’organisation Syndicale CFDT

• L’organisation Syndicale Force Ouvrière (FO)

• L’organisation Syndicale SUD D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties » ;

PREAMBULE

Selon l’Accord National Interprofessionnel de juin 2013, la qualité de vie au travail (QVT) est un ressenti individuel et collectif qui dépend de trois dimensions :

• Le travail à réaliser,

• Les conditions d’exercice du travail,

• La possibilité de s’exprimer et d’agir sur son travail.

La QVT est un facteur de qualité d’engagement, de santé au travail des salariés, de performance et d'attractivité pour l’organisation de l'établissement.

La Direction de la Fondation Bon Sauveur de la Manche et les représentants du personnel conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractive la Fondation.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

La Direction de la Fondation et les représentants du personnel ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. Dans le prolongement du précédent accord sur la Qualité de Vie au Travail, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la Qualité de Vie Au travail. Il est notamment réaffirmé que le salarié dispose d’un droit d’expression direct et collectif, principe fondamental du droit d’expression.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur adhésion au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

A ce titre, les parties s’accordent également sur l’insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés.

Dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Fondation, le présent accord vise ainsi à définir les objectifs et les actions à mettre en œuvre pour garantir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle.

1. CADRE JURIDIQUE ET DEFINITION

ARTICLE 1.1 - Objet et champ d’application

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L2242-17 du Code du travail. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Bon Sauveur de la Manche.

ARTICLE 1.2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué » (ANI du 19 juin 2013).

La qualité de vie au travail « désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment ».

La Fondation et les organisations syndicales signataires sont convaincues qu’améliorer la qualité de vie au travail va permettre de contribuer efficacement à la qualité des soins et à l’accompagnement de la perte d’autonomie.

Dans ce contexte, elles attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions, et plus largement à la qualité de l’emploi.

2. ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

La Direction s’engage à continuer à favoriser la qualité de vie au travail en l’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

En complément de l’ensemble des dispositifs déjà existants, les parties ont convenu des dispositions ci-après :

ARTICLE 2.1 – Gestion des situations en lien avec la parentalité

Les parties conviennent que la Qualité de Vie au Travail intègre de façon indirecte l’organisation de la vie personnelle du salarié. Un équilibre doit être recherché pour que le salarié puisse s’épanouir dans le travail, à travers notamment l’équilibre des temps de vie et de la parentalité.

Ainsi, il est convenu la mise en place d'un « guide de la parentalité » à destination et à disposition de l'ensemble des salariés. Outre un rappel des dispositions légales, celui-ci reprécisera l'ensemble des dispositions appliquées à la Fondation et concernant :

• la procréation (autorisation d’absence et aménagement liés, conditions d'application de l'article L1225-16 du Code du Travail, protection contre la discrimination) :

• la grossesse

• l'adoption

• le congé maternité et paternité

• le congé parental d’éducation

• le retour au travail

• l'allaitement

• l'enfant malade

• la scolarité

Il sera établi en concertation avec les instances représentatives du personnel.

Concernant l'allaitement, sur les principaux sites de la Fondation (Saint Lô, Picauville et La Glacerie), des lieux seront identifiés. Pour les autres sites, les situations seront vues au cas par cas, en fonction des demandes des salariées.

La salariée adresse sa demande au service Santé et Sécurité au Travail de la DRH, qui se chargera ensuite de réserver un local adapté à l’allaitement et à la conservation. Le service SST informera la médecine du travail du local identifié. Une communication sera alors menée auprès de l’encadrement, et auprès des salariés.

La grossesse ne doit pas pouvoir être vécue à la Fondation comme une éviction ou une mise entre parenthèse du parcours professionnel. Un entretien pourra être sollicité par la salariée en début de grossesse. Il visera à informer la salariée de ses droits, à prévoir les modalités de maintien du lien avec l'employeur et d'information (appels à candidature, offre de formation, …).

Au retour du congé de maternité, un entretien sera systématiquement proposé afin que soit évoqué les besoins nécessaires à la reprise de l’emploi.

Dans le but de protéger les salariés, toute situation de discrimination lié à la parentalité fera l'objet d'un signalement à la Direction des Ressources Humaines, d'une investigation, et si elle est avérée fera l'objet des sanctions prévues et appropriées.

Il devra être assuré des conditions d’accès justes et équitables aux mesures d'aménagement du temps en lien avec la parentalité. Ces mesures s’appuieront sur des critères objectifs d'évaluation de la situation. A défaut de possibilité d'aménagement dans le lieu d'affectation, une solution acceptable au plus proche des conditions habituelles d'exercice sera proposée.

ARTICLE 2.2 – Aménagement des cycles de travail des salaries conjoints (maries, pacses, concubins)

Afin d’améliorer les conditions de travail, compte tenu de la présence de conjoints (mariés, pacsés ou concubins dûment déclaré) salariés de la Fondation, il est convenu que les conjoints auront la possibilité de demander à travailler soit en équipe alternée soit suivant le même roulement, dans la mesure du possible.

Les conjoints devront pour ce faire formaliser leur demande auprès de leur encadrement de proximité laquelle sera satisfaite si elle s’inscrit dans l’organisation mise en place.

ARTICLE 2.3 – Planification des réunions de travail

Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu de veiller à organiser les réunions de travail pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels. Les réunions ayant lieu très tôt dans la matinée, les réunions tardives ou pendant la pause déjeuner, sont à éviter.

Toutes les réunions débuteront au plus tôt à partir de 9h00 et finiront au plus tard à 17h00, sauf exceptions.

Par ailleurs, les parties conviennent d’intégrer la possibilité d’organiser des réunions en visioconférence, ceci afin de limiter les déplacements compte tenu du périmètre de la Fondation.

Il en est de même pour les formations en intra. Celles-ci auront lieu à partir de 9h00, et se termineront à 17h00, et en tout état de cause avant 17h30.

ARTICLE 2.4 - Mobilité

2.4.1 – Travail dans les bureaux distants

Il sera possible, pour les salariés travaillant à plus de 40 kilomètres de leur domicile (ou plus de 30 minutes de trajet), et si leur poste le permet, de travailler dans un bureau distant au sein de la Fondation à hauteur d’une journée maximum par semaine.

2.4.2 – Incitation au mode de transport vertueux

Il sera mis en place, sur chaque site principal de la Fondation Bon Sauveur de la Manche (soit les sites de Saint Lô, Picauville et La Glacerie), une borne de recharge pour les véhicules électriques. Ces bornes seront accessibles aux salariés, en fonction de leur disponibilité. La priorité reste pour les véhicules de la Fondation.

Il sera étudié la mise en place d’un lieu de parking sécurisé pour les deux roues, sur les trois sites principaux de la Fondation.

ARTICLE 2.5 – Don du sang

Des campagnes de don du sang seront régulièrement organisées avec l’Etablissement Français du Sang sur les principaux sites de la Fondation, ceci permettant au salarié de réaliser un acte citoyen sur son temps de présence à la Fondation.

ARTICLE 2.6 – Bilan de santé

La Fondation Bon Sauveur de la Manche permettra aux salariés de bénéficier d’un bilan de santé complet, dans le cadre d’un partenariat avec l’IRSA.

3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

ARTICLE 3.1 – Mesures en faveur de la prévention des risques psychosociaux

Plaçant la prévention des risques liés au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés au cœur de ses priorités, la Fondation attache une importance particulière à la prévention des risques psychosociaux.

Une politique de prévention des risques psychosociaux doit se construire autour d’étapes indispensables débutant par l’état des lieux (diagnostic) afin d’avoir une représentation objective des RPS au sein de la Fondation.

A cette fin, une démarche dans le cadre d’une recherche action avec le CCOMS, service de l’EPSM de Lille (Centre collaborateur de l’OMS pour la recherche et la formation en santé mentale) autour des risques psychosociaux a été initiée en 2019 : une étude a été réalisée auprès des salariés exerçant au sein des pôles de psychiatrie adulte. Une seconde phase devra permettre d’élargir le panel des salariés interrogés afin de nourrir la démarche de prévention des RPS.

La phase suivante devra être consacrée à l’élaboration d’un plan d’action décliné autour de plusieurs axes et associant les salariés de la Fondation pour s’approprier la démarche. Cette étape pourra être accompagnée par des ressources externes (INRS, ARACT, …) afin de s’appuyer sur des démarches déjà éprouvées.

Parallèlement, un dispositif d’accompagnement des salariés autour d’un lieu d’accueil permettant un espace de rencontre, des entretiens d’écoute ou encore des outils de relaxation, a été mis en place sur le pôle centre de la Fondation au cours de la première période de crise sanitaire. Afin d’étudier les bénéfices et les attentes exprimées par les salariés, un questionnaire a été mis en place. La Fondation a par ailleurs déposé un dossier dans le cadre d’un appel à projet et a obtenu un financement pour une durée d’un an permettant de poursuivre l’expérimentation du dispositif.

ARTICLE 3.2 – Mesures en faveur de la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques

Un certain nombre de métiers au sein de la Fondation (en lien avec la dépendance des personnes accueillies notamment) sont confrontés à l’exposition aux troubles musculo-squelettiques.

Les actions de formation (par exemple, « Gestes et Postures », « Ergonomie » …) existantes doivent continuer à être intégrées dans le plan de développement des compétences. De même, la recherche de matériels et de dispositifs permettant de réduire l’exposition doit perdurer.

La Direction, en lien avec la CSSCT, mènera des actions de préventions en partenariat avec les différents organismes, tels que la mutuelle, la prévoyance, la CARSAT, SISTM.

Des actions périodiques de sensibilisation (campagnes de prévention) seront mises en œuvre, compléteront les actions de formation. Elles pourront être menées en lien avec les partenaires cités ci-dessus.

Des actions d'évaluation et d'aménagement des postes de travail continueront à être mises en place en lien avec la Médecine du Travail (intervention d’un ergonome), l’infirmière SST et en lien avec la CSSCT.

ARTICLE 3.3 – Mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques

Chaque année, le Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) sera mis à jour, en lien notamment avec l’analyse des situations à risques identifiés lors des EIG, CREX, observatoire de la violence, ou encore lors de l’analyse des accidents de travail.

ARTICLE 3.4 – Mesures spécifiques d’accompagnement à la reprise du travail

Afin d’accompagner les salariés ayant eu un arrêt de travail de plus de trois mois, que celui-ci soit à la suite d’un accident de travail, d’une maladie professionnelle, d’une maladie non professionnelle ou suite à un congé maternité, ils seront informés qu’ils auront la possibilité dès le quatrième mois d’arrêt de travail de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise.

Cette visite médicale permettra ainsi d’anticiper des éventuelles adaptations au poste de travail à prévoir pour le salarié, ou envisager un reclassement en vue d’une éventuelle situation d’inaptitude. A cette étape, à la demande du salarié, un entretien avec le service RH peut être organisé.

A l’issue de la visite médicale de reprise, lorsque le salarié est déclaré inapte ou apte avec des restrictions qui ne sont pas compatibles avec son poste, le service RH et l’encadrement recherchent un poste qui puisse répondre aux aptitudes du salarié, en accord avec la médecine du travail.

A tout moment, le salarié peut demander une rencontre avec le service RH afin d’évoquer des difficultés dans son emploi, qu’il soit ou non en situation d’arrêt de travail. Cette démarche permettra d’éviter une éventuelle rupture professionnelle en anticipant une mobilité.

ARTICLE 3.5 – Mesures spécifiques d’accompagnement des évènements traumatiques

Dans le cadre de la CSSCT, il a été convenu pour les salariés victimes d’un accident de travail en lien avec un acte de violence (le cas échéant, le dispositif sera élargi aux témoins), qu’il soit contacté par le service RH et/ou le service de santé au travail pour l’informer des dispositifs existants, et lui proposer un rendez-vous avec la médecine du travail. Il lui sera précisé qu’il sera sollicité par le service de santé au travail dans les mois qui suivent.

En lien avec la CSSCT, la Direction élaborera une procédure d’alerte en cas de situation à risque afin d’accompagner au mieux les salariés exposés et victimes de ces accidents de travail lié à la violence des usagers ou évènements graves.

ARTICLE 3.6 – Prévention des situations de Harcèlement

La définition du harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du Travail (L.1321-2) est rappelée dans le règlement intérieur de la Fondation.

Protection des victimes et des témoins :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (Art. L1152-1 du Code du Travail)

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. » (Art. L1152-2 du Code du Travail)

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

• Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. » (Art. L1153-1 du Code du Travail)

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. » (Art. L1153-2 du Code du Travail)

« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. » (Art. L1153-3 du Code du Travail)

« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Art. L1142-2-1 du Code du Travail)

Des référents harcèlement ont été mis en place et nommés (un représentant de la Direction et un représentant du personnel). A cet effet, il sera mis en place une procédure de gestion des situations de harcèlement, prenant en compte l’alerte et le signalement des salariés.

Une communication annuelle sera réalisée auprès des salariés pour rappeler les rôles et missions, ainsi que l’identité des référents.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de courriers adressés aux salariés ayant un arrêt de travail de plus de 3 mois

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une visite médicale de reprise et de pré-reprise (via le bilan de la médecine du travail)

• Nombre d’adaptations au poste réalisé en prévention d’une inaptitude au poste

• Nombre d’AT violence ou suite à un évènement traumatique

• Nombre de salariés contactés ayant déclaré un AT violence ou suite à un évènement traumatique

4. POLITIQUE HANDICAP

ARTICLE 4.1 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap

La Direction et les Organisations Syndicales réitèrent l’importance d’intégrer les travailleurs en situation de handicap au sein des effectifs, d’une part pour respecter les obligations légales et d’autre part dans un souci citoyen de poursuivre des efforts en ce domaine et d’étendre la diversité au sein de la Fondation pour favoriser son équilibre et sa richesse.

La Fondation réaffirme son engagement quant au respect de l’égalité d’embauche concernant les travailleurs en situation de handicap.

Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d’actions concrètes et adaptées aux réalités de l’activité, la Fondation continuera d’attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs en situation de handicap spécifiquement au titre de l’intégration des salariés, de l’accueil et l’insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l’emploi et de l’adaptation aux mutations technologiques.

ARTICLE 4.2 – Référent handicap

Comme toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, la Fondation Bon Sauveur de la Manche a un référent handicap. Le référent handicap est une personne ressource de l’entreprise facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel.

Ses missions consistent notamment à :

• Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi

• Etre la personne ressource de l’information

• Orienter les salariés vers la RQTH, les accompagner

• Travailler avec les partenaires : Cap emploi, Service Santé au Travail, CARSAT/CPAM

• Anticiper les ruptures professionnelles

• Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude

• Monter les dossiers de demande d’aides financières 

• Participation en CSE/CSSCT sur les sujets liés au handicap

• Réaliser la déclaration OETH (Organisation d’Emploi des Travailleurs Handicapés)

• Assurer le suivi administratif (récupérer les titres de bénéficiaires, relancer en fonction des dates de validité, tenir une liste à jour) 

• Suivre les indicateurs santé au travail (restrictions médecin du travail, arrêts, AT/MP)

ARTICLE 4.3 – Sensibilisation des professionnels de la Fondation

La Fondation engagera une action de sensibilisation par an.

La première action sera engagée en 2021, avec la démarche du « Duo day ». Le principe est le suivant : une entreprise accueille, à l’occasion d'une journée nationale, une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire.

Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et dépasser les préjugés.

Tous les ans, le service RH adresse une note d’information à l’ensemble du personnel afin de promouvoir les actions de l’OETH. Il est également rappelé à cette occasion que le service RH accompagne les salariés dans leur démarche de demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

Indicateurs de suivi :

• Taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap (déclaration OETH)

5. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES FACE A DES DIFFICULTES DE LA VIE

ARTICLE 5.1 – Prestation d’assistante sociale pour les salariés

A compter du 1er janvier 2021, la Fondation Bon Sauveur de la Manche a mis en place une prestation d’assistante sociale à destination des salariés à titre expérimental d’un an.

L’assistante sociale pourra accompagner les salariés sur différents volets, notamment :

• Problématiques de santé,

• Problématiques financières,

• Problématiques de logement,

• Accompagnement dans la constitution de dossiers (invalidité, retraite, aide au logement, …)

L’assistante sociale travaillera également en partenariat avec les différents acteurs de l’entreprise et notamment : service des Ressources Humaines, représentants du personnel, médecine du travail, infirmière santé au travail. Il est prévu une présence de l’assistante sociale sur les trois principaux sites (Saint Lô, Picauville, La Glacerie) une journée par mois, par roulement. Le salarié pourra solliciter un rendez-vous et pourra également lui adresser des demandes en dehors de ces créneaux de présence.

A l’échéance de cette année, et après une évaluation positive, la prestation pourra être reconduite les années à venir, avec des aménagements si ceux-ci s’avèrent nécessaires.

ARTICLE 5.2 – Aménagement du temps de travail

A la demande des salariés se trouvant en difficulté personnelle, et se trouvant dans l’incapacité ponctuelle d’exercer leur emploi tel que définit dans son planning habituel, un aménagement du planning peut être envisagé de façon temporaire. La demande devra être effectuée auprès du Service RH, qui fera du lien avec l’encadrement.

ARTICLE 5.3 – Dispositifs de congés existants permettant l’accompagnement du salarié dans sa vie personnelle

• Le don de jours de repos

Conformément aux dispositions légales, le don de jours de congés ou de repos est possible au profit d’un salarié parent d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade et nécessitant une présence soutenue, sous réserve de la présentation d’un certificat médical.

• Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet à tout salarié de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

• Le congé de solidarité familiale

Bénéficie de ce congé tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause

• Le congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant dont il assume la charge est victime d'une maladie, d'un handicap ou d’un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un congé de présence parentale

Une fiche détaillée de chaque congé sera mis à disposition sur intranet.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’accompagnement de l’assistante sociale

• Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement de son temps de travail à la suite d’une difficulté personnelle

6. ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN FIN DE CARRIERE

Les parties conviennent de l’importance de l’accompagnement des salariés en fin de carrière autour de plusieurs thématiques devant permettre des conditions favorables à la transmission des savoirs.

ARTICLE 6.1 – Faciliter la poursuite de l’activité professionnelle

• Communication régulière sur les dispositifs existants (repos de fin de carrière, retraite progressive …) ;

• Possibilité d’un entretien avec le service RH dans les deux ans précédant le départ en retraite ;

• Possibilité d’accéder à des postes repérés pour permettre des passages à temps partiel ;

Dans le cadre du dispositif conventionnel du Repos de Fin de Carrière, le salarié est informé qu’il peut bénéficier de ce dispositif en cumul avant son départ, ou en réduisant son activité dans les deux ans précédent son départ.

ARTICLE 6.2 – Accompagner la transition entre l’activité et la retraite

• Une rencontre régulière avec la CARSAT est proposée aux salariés, dans les locaux de la Fondation ;

• Etudier une proposition de formation de préparation à la retraite ;

• Orientation possible vers l’assistante sociale pour les démarches administratives ;

ARTICLE 6.3 – Valoriser l’expérience des salariés en fin de carrière

• Proposition aux salariés en fin de carrière d’exercer des missions de tutorat ou de référent auprès des nouveaux embauchés ;

• Possibilité d’exercer des vacations de formateur ;

7. DROIT A LA DECONNEXION

La Fondation Bon Sauveur de la Manche réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de la Fondation, pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Néanmoins, en cas de circonstances particulières, nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), La Fondation ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation particulière et exceptionnelle telle que l’urgence ou cas de force majeure.

Pour ce qui concerne l’utilisation du téléphone portable professionnel, il est rappelé que celui-ci doit être éteint par le salarié en dehors de ses heures de travail, et également lorsque celui-ci n’est pas d’astreinte.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou désigner un collègue de travail qui prendra le relais.

La Fondation invite les responsables et leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique entre 19h00 et 7h30 ainsi que le week-end. La bonne pratique implique qu’il convient d’éviter l’envoi des mails durant ces périodes.

8. EVALUATION

L’accord fera l’objet d’un bilan annuel qui sera présenté au CSE, dans le cadre du bilan social.

9. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021.

Il sera préalablement notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, et à défaut d’opposition exprimée dans le délai prévu à l’article L. 2232-12 du Code du travail.

10. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Il prendra automatiquement fin sans autre formalité à cette date.

11. Révision

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes, sous réserve d'un préavis de deux mois :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ; cette demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;

• Dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois suivants la réception de ces lettres les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifiera.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du travail, l’avenant de révision pourra être signé par les seules Parties signataires ou qui auront adhéré au présent accord.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

12. Publicité ET AGREMENT de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise. Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. 

En application des dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une information aux Représentants du personnel et d’une diffusion sur le site intranet de la Fondation Bon Sauveur de la Manche.

Fait en six exemplaires originaux, à Saint Lô, le 6 juillet 2021.

Pour le syndicat CFDT de la Manche Pour le syndicat FO de la Manche Pour le syndicat SUD de la Manche

Pour la FBSM de la Manche Directeur Général