Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes, à la diversité et à l'égalité des chances" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE MANCHE (Siège)

CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE DE LA MANCHE

Montée du Bois André - 50012 Saint-Lô Cedex

PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A LA DIVERSITE ET A L’EGALITE DES CHANCES

Entre

- La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche (CPAM) représentée par son Directeur, ,

d'une part,

Et

• les organisations C.F.E-C.G.C, C.G.T. et F.O. du personnel de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche respectivement représentées par leurs délégués syndicaux,

d'autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Préambule :

Par la finalité de son activité et les valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

En lien avec les valeurs inhérentes à ses missions, la CPAM de la Manche se présente en employeur responsable, à travers le développement d’un politique dynamique sur les questions de société, notamment par la mise en œuvre de plusieurs accords collectifs. Ces accords participent au développement de politiques de ressources humaines fondées sur des principes de non-discrimination, de respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle et de bien-être au travail.

L’article L.2242-1 du Code du travail  oblige l’'employeur à engager au moins une fois tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Cette négociation porte notamment sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur le déroulement des carrières, les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, sur l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et sur la mixité des emplois.

Elle doit aussi porter sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un protocole d’accord relatif à l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes, à la diversité et à l’égalité des chances à la CPAM de la Manche avait été signé en 2017, faisant suite à un précédent protocole de 2012, lui-même prolongé d’un an en 2015.

Un protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a été signé le 28 juin 2016. Il vise à impulser une gestion dynamique de la diversité, sources de richesses et d’innovations pour chaque organisme et il appelle l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général au travers du processus de négociation locale.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité des précédents, a pour vocation d’amplifier l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est la base des principes du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité Sociale.

Le présent accord affirme à nouveau et de manière expresse la volonté de la Direction et des Organisations Syndicales représentatives, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière d’évolution de carrière. Il s’attache également à prévoir des mesures correctrices qui seraient nécessaires afin de supprimer les éventuels écarts de rémunération non justifiés entre hommes et femmes à l’horizon de décembre 2023.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l’équilibre de chaque salarié de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Manche entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et intégrer aussi les aspects de la vie liés à la parentalité.

Cet accord réaffirme le principe du droit à la déconnexion des salariés de l’organisme en dehors des horaires habituels de travail.

Enfin, le présent accord vise aussi à lutter contre le sexisme et les stéréotypes hommes/femmes.

Le texte précise des indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés. Quatre champs d’intervention ont été retenus :

- le recrutement et l’insertion professionnelle,

- l’évolution professionnelle et l’égalité des chances,

- la rémunération,

- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1.1 - Constat

Concernant la répartition globale entre les femmes et les hommes au sein de la Cpam de la Manche, la féminisation du personnel est importante puisque les femmes représentent 87% de l'effectif au 31 décembre 2019. Ce taux progresse d'année en année du fait d'un recrutement de salariées de sexe féminin plus nombreux (87,5 % des embauches sont des femmes en 2019).

Les femmes sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles à l'exception des informaticiens où elles ne sont pas présentes. Elles représentent 71% de la catégorie des cadres supérieures, mais 93,25% de la catégorie des niveaux 1 à 3. Le taux de féminisation varie ainsi en fonction du niveau de qualification. La part des hommes progresse avec le niveau hiérarchique : 6,78 % dans la 1ere catégorie, 14 % chez les niveaux 4 à 6 et 28,5% dans la catégorie supérieure même si l'évolution constatée tend à réduire les écarts, la part des femmes progressant dans les catégories supérieures.

En matière d'embauches, on constate une proportion plus importante de femmes : 87,5% des embauches sont des femmes en 2019, ce qui accentue encore la féminisation de la Caisse. 82 % des embauches s'effectuent dans la catégorie de niveaux 1 à 3.

Enfin, au 31 décembre 2019, le taux d’emploi des personnes handicapés était de 7,28% pour une obligation légale de 6%. La CPAM de la Manche a noué des partenariats avec des organismes en charge de favoriser l’intégration des personnes handicapées et de leur maintien dans l’emploi.

1.2 - Objectifs chiffrés

En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :

- 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille,

- maintenir le taux d’emploi de travailleurs handicapés au-delà de 6% de l’effectif total de l’organisme,

- 100% des nouveaux embauchés ont bénéficié d’un entretien de suivi,

- 100% des candidats ont reçu une réponse à leur candidature,

- 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale) ou tout autre dispositif qui serait amené à le remplacer,

- atteindre la proportion femmes/hommes constatée au sein de l’organisme sur les postes de cadres.

1.3 - Actions mises en oeuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :

- communiquer et former les acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (formation, expérience, parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir,

- développer ou maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’emploi des personnes handicapées,

- mettre à disposition des nouveaux embauchés un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation,

- renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution,

- lutter contre les stéréotypes dès la rédaction de l’appel à candidature,

- assurer une composition mixte des jurys de recrutement.

1.4 - Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :

- pourcentage d’offres d’emplois publiées ne contenant aucun critère discriminant,

- pourcentage des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination,

- pourcentage de salariés handicapés dans l’effectif total de l’organisme,

- pourcentage de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’intégration,

- pourcentage de nouveaux embauchés ayant participé au dispositif PASS,

- pourcentage de jurys mixtes

- rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutement réalisés.

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle et égalité des chances

2.1 - Constat

En matière de formation pour l'exercice 2019, 242 salariés ont bénéficié d’au moins une formation, dont 204 femmes et 38 hommes. Cette répartition est conforme à l’effectif de la Caisse.

69% des agents ayant suivi une formation font partie de la catégorie des niveaux 1 à 4 et 28% sont de la catégorie 5A à 7.

Les agents de niveaux 1 à 3, quel que soit leur sexe, suivent des formations plus longues que les agents des autres niveaux. Le parcours de formation pour les nouveaux embauchés peut l'expliquer.

3 salariés de l’organisme n’ont pas bénéficié de formations depuis 4 ans.

Lors de la campagne d’entretiens annuels d’évaluation et d’appréciation, 108 salariés ont exprimé des souhaits de mobilité fonctionnelle.

2.2 - Objectifs chiffrés

En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :

- 100 % des salariés (présents dans l’organisme) ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années,

- 100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels sont examinés par le service des Ressources Humaines,

- 100 % des salariés en situation de handicap bénéficient d’un accompagnement personnalisé en lien avec le médecin du travail.

- Le pourcentage de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

2.3 - Actions mises en œuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :

- rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans,

- porter une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle lors des entretiens professionnels,

- favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle,

- appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés,

- réaliser l’entretien professionnel tous les ans.

2.4 - Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :

- pourcentage de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années,

- nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle,

- nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste,

- pourcentage de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme,

- pourcentage de salariés (H/F) par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations.

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 - Constat

L’index de l’égalité professionnelle hommes/femmes 2018 et 2019 a donné sur les deux dernières années un résultat de 83 points sur 100.

Pour 2019, le 1^er indicateur a mis en avant une rémunération des hommes supérieure à celle des femmes sur la totalité de la Caisse de 1.75% mais cette différence provient de la catégorie des cadres supérieurs et agents de direction où l'écart entre les hommes et les femmes est la plus marquée, l'écart a toutefois fortement baissé sur cette catégorie avec le recrutement d'agents de direction féminins.

Dans les autres catégories, les différences sont nulles. L'âge moyen est aussi plus élevé chez ces catégories supérieures, ce qui explique aussi cette différence car la rémunération progresse avec l'ancienneté.

Il faut aussi noter la surreprésentation des femmes dans les niveaux les moins rémunérés.

Le 2^ème indicateur sur les augmentations individuelles met en avant une augmentation en faveur des femmes de 12.75% sur l’année 2019.

Concernant le 3^ème indicateur relatif aux promotions, on constate en 2019 un taux favorable aux femmes de 2.54% avec un nombre plus important de femmes que d'hommes bénéficiant d'une promotion.

Le 4ème indicateur vise le rattrapage salariale au retour de maternité qui, dans l’institution, n’englobe pas toutes les salariées concernées et pour lequel la direction et les organisations syndicales ont négocié un protocole d’accord soumis à l’agrément des autorités de tutelle.

Le dernier indicateur recense le nombre de salariés par sexe parmi les 10 plus hautes rémunération,  où la CPAM de la Manche dénombre sur ces deux dernières années un équilibre sur cette donnée avec 5 femmes et 5 femmes.

D’une manière globale, on constate des écarts de rémunération très faibles entre les hommes et les femmes, même si certains points méritent d’être soulignés comme celui relatif au taux de féminisation plus élevé sur les niveaux hiérarchiques les plus faibles.

3.2 - Objectifs chiffrés

En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :

- 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme,

- 100% des managers formés/informés au sujet de l’égalité femmes / hommes

3.3 - Actions mises en oeuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :

- informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, …) ;

- sensibiliser les managers au sujet de l’égalité femmes / hommes.

3.4 - Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :

- pourcentage de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération,

- écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes,

- pourcentage de managers formés/informés au sujet de l’égalité femmes / hommes.

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 - Constat

Le travail à temps partiel est essentiellement féminin : au 31 décembre 2019, six hommes seulement en bénéficient (+2 par rapport à l'an dernier). Les agents à temps partiel représentent 32,89 % des effectifs. 124 agents sont à temps partiel. Le nombre de salariés à temps partiel continue de croitre d'une année sur l'autre. Il s'agit d'un temps partiel choisi répondant à un souhait de conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

En 2019, 5 agents à temps partiel ont bénéficié d’un parcours professionnel vers un niveau supérieur sur un total de 13 parcours, ce qui représente un taux de 38 %, ce qui est supérieur au taux de temps partiel.

En 2019, 41 salariés à temps partiel ont bénéficié de points de compétences sur 121 bénéficiaires, ce qui représente 34 % des bénéficiaires.

29% des salariés de l’organisme sont en télétravail.

66 agents ont bénéficié de la prime de crèche en 2019.

Les offres d’emploi sont adressées systématiquement à Handicap et emploi.

4.2 - Objectifs chiffrés

En lien avec ces constats, la CPAM de la Manche se fixe les objectifs suivants :

- 100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion,

- 100% des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle,

- 100% des réunions sont organisées durant les plages horaires prévues dans le protocole d’accord sur les horaires,

- le pourcentage de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique au pourcentage de bénéficiaires (temps plein + temps partiel) de mesures individuelles dans l’organisme,

- 100 % des demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales sont étudiées,

- 100 % des salariés ont bénéficié d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption,

- 100% des salariés sont informés de l’existence du mécénat de compétence.

4.3 - Actions mises en oeuvre

Pour atteindre les objectifs fixés, la CPAM de la Manche réalisera les actions suivantes :

- informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrables,

- s’assurer des horaires de réunion compatibles avec les horaires de travail,

- assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein,

- étudier les demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales,

- bénéficier d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption,

- informer les salariés de l’existence du mécénat de compétence.

4.4 - Indicateurs chiffrés

Afin de vérifier l’atteinte des objectifs fixés, la CPAM de la Manche suivra les indicateurs suivants :

- pourcentage de formations organisées avec un délai de prévenance suffisant,

- pourcentage de réunions organisées durant les plages horaires prévues dans le protocole d’accord sur les horaires,

- rapport entre le nombre de femmes et d’hommes à temps partiel et le nombre de femmes et d’hommes de l’organisme ayant bénéficié de mesures individuelles,

- pourcentage des demandes d’aménagement de l’organisation au travail pour les raisons familiales,

- pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’un congé maternité, parental ou d’adoption,

- pourcentage de salariés informés de l’existence du mécénat de compétence.

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1– Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à suivre l’accord. Cela permet de suivre l'avancée de la mise en œuvre des préconisations, l'évolution des objectifs et des indicateurs, l'impact et la pertinence de ces mesures.

Un suivi annuel des actions sera réalisé par l’employeur et sera remis aux délégués syndicaux.

Ce suivi annuel présentera les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle. Ces mesures sont présentées sous forme de bilan des actions de l'année écoulée, accompagné d'une évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus et d'explications sur les actions prévues non réalisées.

Article 5.2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’agrément.

Il prend effet au 1er jour du mois suivant l’agrément ministériel. Il se substitue de plein droit aux dispositions contraires existantes résultant d’accords commission facultatives portant sur le même objet.

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

Article 5.3 - La révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre simple ou courriel adressé aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Saint-Lô, le 13 novembre 2020

Pour la Caisse Primaire, Pour le syndicat Pour le syndicat Pour le syndicat

Le Directeur, C.F.E.-C.G.C. C.G.T. F.O.