Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité hommes-femmes 2018-2020" chez MAISON RETRAITE SAINTE ANNE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité hommes-femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES

COMITE DE GESTION MAISON DE RETRAITE SAINTE-ANNE

Dont le siège est situé : 44 rue de Flers

61450 LA FERRIERE AUX ETANGS

Représentée par ……….. , agissant par délégation en qualité de Directeur.

ET

Le Syndicat C.F.D.T, représentée par …………… , en sa qualité de déléguée syndicale

1. RESUME DU TEXTE DE LOI

1.1 Textes applicables :

→ Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites

→ Décrets :

- 2 décrets n° 2010-1730 et 1734 du 30 décembre 2010 ;

- 3 décrets n° 2011-352, 353 et 354 et un arrêté du 30 mars 2011 ;

- 1 décret n° 2011-408 du 15 avril 2011 ;

- 1 décret n° 2011-620 du 31 mai 2011 ;

- 3 décrets n° 2011-822,823 et 824 du 07 juillet 2011

- 1 décret n° 2011-916 du 01^er août 2011.

1.2 Résumé :

Dans les établissements inférieurs à 300 salariés, il est établi un rapport annuel remis au Comité d’Entreprise. Depuis le 01^er janvier 2012, ce rapport doit inclure un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces domaines d’action sont les suivants : pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’accord d’entreprise doit mentionner les mesures prises au cours de l’année écoulée, ainsi que les objectifs de progression pour l’année à venir avec des indicateurs associés et une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et un échéancier.

Une synthèse doit être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté.

A défaut d’accord, l’employeur est soumis à une pénalité égale à 1 % au maximum des rémunérations brutes versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sur la pénibilité.

2. LE DIAGNOSTIC « EGALITE »

2.1 Rapport de situation comparée

2.1.1 : Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière

Confère tableau en annexe 1

2.1.2 : Analyse

L’état des lieux dressé à l’automne 2017 afin d’élaborer le renouvellement de ce présent accord démontre que l’établissement est majoritairement composé de femmes. Il est quasiment le même lors de l’élaboration de l’accord couvrant la période précédente.

Au 31 décembre 2017, l’effectif de l’établissement en personne physique et en pourcentage est composé de la façon suivante :

	Hommes	Femmes	% Hommes	% Femmes
Direction	1		100%
Administration	1	2	33%	67%
Médecin coordonnateur	1		100%
Cadre de santé*
Psychologue		1		100%
Infirmières		6		100%
Aides-soignantes et AMP		30		100%
A.S.H.		29		100%
Animation		2		100%
A.S.H. - contrats aidés	1	1	50%	50%
Services généraux - entretien	3	1	75%	25%
Chef cuisinier	1		100%
Ouvrier de cuisine	1	1	50%	50%
Commis de cuisine		3		100%
Service lingerie		4		100%
Effectif total	9	80	10%	90%

* poste à pourvoir au 31/12/2017

Nous constatons que 100% des emplois soignants titulaires sont occupés par du personnel féminin. Il est donc difficile d’avoir une analyse fine sur les écarts de rémunérations notamment. Ce constat date depuis des décennies, la faible représentation des hommes s’explique entre autre, par les filières de recrutement, essentiellement féminines. En effet, à l’exception du métier d’infirmier ou aide-soignant, l’orientation des métiers de la filière soignante est essentiellement proposée principalement au sexe féminin durant son parcours scolaire et professionnelle.

Dans l’établissement, les emplois occupés par les hommes sont dans le service cuisine, entretien, administratif et médical.

2.2 Bilan de l’accord sur la période 2015-2017

		Hommes	Femmes
2015	Nombre de départs		6
	Nombre de recrutements	1	5
2016	Nombre de départs		3
	Nombre de recrutements		3
2017	Nombre de départs	1	4
	Nombre de recrutements	2	1

3. ACCORD D’ENTREPRISE

3.1. : Refus de la discrimination lors du recrutement

Malgré le faible taux de turn-over sur l’effectif réel de l’établissement (3,30 % en 2016), et par conséquent du faible taux de recrutement, l’établissement affirme le principe de non discrimination du fait du sexe en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement sont et seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour cela l’établissement s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors des diffusions d’offres d’emploi en interne ou en externe.

Ce principe est également appliqué pour le recrutement des emplois saisonniers.

Afin d’avoir une analyse de recrutement équitable, il sera instauré à chaque recrutement et dans la mesure du possible un jury mixte.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont donc reconduits :

→ Nombre de réunions du Comité d’Entreprise consacré à ce sujet ;

→ Nombre de recrutement au cours de l’année N et synthèse.

3.2. : Développement de l’accès à la formation

L’établissement s’engage à donner accès à la formation à l’ensemble du personnel, tout en respectant le budget attribué pour la formation professionnelle, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié, mais aussi en essayant de respecter le nombre de formation attribué par service et par emploi.

La réforme de la formation pour notre secteur d’activité et surtout les modalités de financement du compte investissement formation ont eu pour conséquence une baisse de l’activité dans le cadre du plan de formation afin de respecter nos budgets alloués, mais aussi en s’adaptant avec les réformes futures sur la formation.

En ce qui concerne l’accès à la formation individuelle (via le compte individuelle de formation, ex-DIF) les demandes seront faites et accordées conformément à la procédure de l’OPCA.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :

→ Synthèse sur l’accès à la formation ;

→ Nombre de formation attribué par emploi et/ou service ;

→ Nombre de formation individuelle demandée et accordée.

Il sera désormais intégré systématiquement dans l’élaboration du plan de formation de l’établissement un volet « statistiques » reprenant les indicateurs ci-dessus. Le plan de formation étant présenté et validé par le Comité d’Entreprise (puis Comité Social et Economique) tous les ans.

3.3. : La rémunération

L’établissement rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951, dans sa seule partie étendue (FEHAP).

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière conventionnelle et objectivement en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

4. ESTIMATION FINANCIERE DE L’ACCORD

4.1 Estimation financière

Le présent accord n’engendre pas de coût financier à l’établissement. Il est essentiellement basé sur des bases protocolaires. Toutefois afin de respecter un équilibre au niveau du plan de formation un surcoût au-delà de notre CIFA autorisé sera éventuellement engendré. Les instances représentatives du personnel seront informées le cas échéant.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :

→ Etat du surcoût financier concernant le plan de formation ;

→ Etat des mesures financières découlant de cet accord.

5. MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD

5.1 Durée du plan d’action

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 01^er janvier 2018. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouveau plan d’action sera élaboré afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

5.2 Modalités de suivi

Afin d’assurer le suivi concernant le présent accord, il est prévu d’inscrire à l’ordre du jour à au moins l’une des réunions du Comité d’Entreprise et à au moins l’une des réunions du C.H.S.C.T., puis ensuite lors du futur Comité Social et Economique, les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’action et de la réalisation de l’objectif chiffré.

5.3 Synthèse

La synthèse concernant cet accord sera portée à la connaissance des représentants du personnel (Délégués du personnel, Comité d’Entreprise, CHSCT puis futur Comité Social et Economique), de l’ensemble du personnel (par voie d’affichage ou individuellement dans leur bannette) une fois par an.

La synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’établissement.

La synthèse comportera les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan

6. PROCEDURES D’AGREMENT ET MODALITES D’APPLICATIONS

6.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans.

6.2 Entrée en vigueur de l’accord

Le plan d’action entrera en vigueur le 01^er janvier 2018.

6.3 Révision et suivi

Les modalités de suivi du plan d’action sont détaillées dans l’article 5.2 du présent accord.

6.4 Formalités de dépôt et de publicité

Il sera déposé par l’établissement en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de l’Orne, le présent accord.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argentan.

Un exemplaire sera adressé à ……………… , déléguée syndicale CFDT.

Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.

Fait à La Ferrière, le 03/04/2018.

Le Directeur : La déléguée syndicale (CFDT)

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