Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité femmes-hommes" chez MAISON RETRAITE SAINTE ANNE (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité femmes-hommes

ENTRE-LES SOUSSIGNES,

COMITE DE GESTION MAISON DE RETRAITE SAINTE-ANNE

Dont le siège est situé : 44 rue de Flers

61450 LA FERRIERE AUX ETANGS

Représentée par …………………….., agissant par délégation en qualité de Directrice.

ET

. Le Syndicat C.F.D.T, représentée par ………………….., en sa qualité de déléguée syndicale ;

. Le Syndicat F.O, représentée par ………………………., en sa qualité de déléguée syndicale ;

. Le Syndicat SUD-Solidaires, représentée par ………….., en sa qualité de déléguée syndicale.

1. RESUME DU TEXTE DE LOI

1.1 Textes applicables :

→ Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010, portant réforme des retraites

→ Décrets :

- 2 décrets n° 2010-1730 et 1734 du 30 décembre 2010 ;

- 3 décrets n° 2011-352, 353 et 354 et un arrêté du 30 mars 2011 ;

- 1 décret n° 2011-408 du 15 avril 2011 ;

- 1 décret n° 2011-620 du 31 mai 2011 ;

- 3 décrets n° 2011-822,823 et 824 du 07 juillet 2011

- 1 décret n° 2011-916 du 01^er août 2011.

1.2 Résumé :

Dans les établissements inférieurs à 300 salariés, il est établi un rapport annuel remis au Comité d’Entreprise. Depuis le 01^er janvier 2012, ce rapport doit inclure un accord d’entreprise destiné à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’accord d’entreprise fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre.

Ces domaines d’action sont les suivants : pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective, et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L’accord d’entreprise doit mentionner les mesures prises au cours de l’année écoulée, ainsi que les objectifs de progression pour l’année à venir avec des indicateurs associés et une définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, une évaluation de leur coût et un échéancier.

Une synthèse doit être portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou tout autre moyen adapté.

A défaut d’accord, l’employeur est soumis à une pénalité égale à 1 % au maximum des rémunérations brutes versées aux salariés au cours des périodes au titre desquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action sur le thème de l’égalité femmes-hommes.

C’est le 4^e accord signé par l’établissement sur ce thème depuis 2012.

2. LE DIAGNOSTIC « EGALITE »

2.1 Rapport de situation comparée

2.1.1 : Mesure des écarts de rémunération et des évolutions de carrière

Confère tableau en annexe 1

2.1.2 : Analyse

L’état des lieux, dressé à l’automne 2020 afin d’élaborer le renouvellement de ce présent accord, démontre que l’établissement est majoritairement composé de femmes (91%). Il est quasiment le même lors de l’élaboration de l’accord couvrant la période précédente.

Au 31 décembre 2020, l’effectif de l’établissement en personne physique et en pourcentage est composé de la façon suivante :

	Hommes	Femmes	% Hommes	% Femmes
Direction		1		100%
Administration	1	2	33%	67%
Médecin coordonnateur*		1		100%
Cadre de santé		1		100%
Psychologue		1		100%
Infirmières		6		100%
Ergothérapeute		1		100%
Aides-soignantes et AMP		31		100%
A.S.H.	1	28	3%	97%
Animation		3		100%
Services généraux -entretien	3	1	75%	25%
Chef cuisinier	1		100%
Ouvrier de cuisine	1	1	50%	50%
Commis de cuisine	1	2	33%	77%
Service lingerie		3		100%
Effectif total	8	82	9%	91%

* poste non pourvu en totalité

Nous constatons que 99% des emplois soignants titulaires sont occupés par du personnel féminin. Il est donc difficile d’avoir une analyse fine sur les écarts de rémunérations notamment. Ce constat date depuis des décennies, la faible représentation des hommes s’explique entre-autre, par les filières de recrutement, essentiellement féminines. En effet, à l’exception du métier d’infirmier ou aide-soignant, l’orientation des métiers de la filière soignante est essentiellement proposée principalement au sexe féminin durant son parcours scolaire et professionnelle. Nous le constatons encore à ce jour avec le partenariat que nous avons avec les collèges et les lycées dans l’accueil des stagiaires lié à la filière d’aide à la personne.

Dans l’établissement, les emplois occupés par les hommes sont dans le service cuisine, entretien, et administratif.

2.2 Bilan de l’accord sur la période 2018-2020

2.2.1 : Le recrutement :

		Hommes	Femmes
2018	Nombre de départs		12
	Nombre de recrutements		12
2019	Nombre de départs	1	5
	Nombre de recrutements	2	4
2020	Nombre de départs	3	2
	Nombre de recrutements	1	3

2.2.2 : L’accès à la formation :

La formation collective en intra ou inter établissement est accessible à l’ensemble du personnel. Lorsqu’un thème de formation est choisi, l’objectif est de former 100% du personnel concerné en fonction de son service et/ou de son emploi, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié.

Synthèse des formations individuelles accordées :

	2018	2019	2020
Formation individuelle accordée	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
	-	1	1	3	1	4

2.3 Rappel des résultats de l’index égalité hommes-femmes

La mise en place récente de l’index égalité homme-femme ne permet pas d’avoir une comparaison par rapport aux années précédentes.

2.3.1 – Indicateur d’écart de rémunération

Au regard des données complétées dans le module de calcul de l’index, le résultat de l’indicateur d’écart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle est incalculable.

2.3.2 – Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles

32 femmes et 2 hommes ont été augmentés au cours de l’année 2019, un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des femmes.

2.3.3 – Salariés ayant bénéficié d’une augmentation au retour de congé maternité

Sur l’année 2019, une salariée est revenue de congé maternité avec une augmentation pendant son congé.

2.3.4 – Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Pour cet indicateur, les rémunérations à considérer sont les rémunérations brutes annuelles par équivalent temps plein.

Le résultat est 6 femmes et 4 hommes, les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.

Le résultat de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes est obtenu via les calculs automatiques du module.

Nombre de points obtenus par indicateur :

- Indicateur 1 : Incalculable

- Indicateur 2 : 35 points

- Indicateur 3 : 15 points

- Indicateur 4 : 10 points

Soit un total des indicateurs calculables de 60 points (sur 100).

Conclusion : l’index est incalculable car le nombre de points maximum des indicateurs calculables est inférieur à 75 points.

3. ACCORD D’ENTREPRISE

3.1. : Refus de la discrimination lors du recrutement

A l’exception de 2018, nous constatons un faible taux de turn-over sur l’effectif réel de l’établissement (entre 5 et 6% par an), dû en partie par les départs en retraite.

Par conséquent, le taux de recrutement dans l’établissement est fonction du taux de turn-over.

Pour cet accord, l’établissement affirme le principe de non-discrimination du fait du sexe en matière de recrutement. L’établissement assure que les critères retenus pour le recrutement sont et seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

Pour cela l’établissement s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère de sexe n’apparaisse lors des diffusions d’offres d’emploi en interne ou en externe.

Ce principe est également appliqué pour le recrutement des emplois saisonniers.

Afin d’avoir une analyse de recrutement équitable, il sera instauré à chaque recrutement et dans la mesure du possible un jury mixte.

En cas de difficulté, l’établissement se réserve le droit d’avoir recours à un cabinet de consultant en matière de recrutement afin d’auditer ou de développer des compétences techniques en matière de recrutement.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont donc les suivants :

→ Nombre de réunions du Comité Social et Economique consacré à ce sujet ;

→ Nombre de recrutement au cours de l’année N et synthèse ;

→ Nombre de recours à un cabinet de consultant externe ;

→ Nombre d’audit externe consacré à ce sujet.

3.2. : Développement de l’accès à la formation

L’établissement s’engage à donner accès à la formation à l’ensemble du personnel, tout en respectant le budget attribué pour la formation professionnelle, sans aucune discrimination du fait du sexe du salarié, mais aussi en essayant de respecter le nombre de formation attribué par service et par emploi.

Afin d’accroître le financement des formations, l’établissement a décidé d’augmenter son taux de contribution auprès de l’OPCO Santé, en versant un versement volontaire représentant 0,30 % de la masse salariale.

En ce qui concerne l’accès à la formation individuelle (via le compte personnel de formation, ex-DIF) les demandes seront faites et accordées conformément à la procédure de l’OPCO-Santé.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :

→ Synthèse sur l’accès à la formation ;

→ Nombre de formation individuelle demandée et accordée.

Il sera intégré dans l’élaboration du plan de développement de compétences de l’établissement un volet « statistiques » reprenant les indicateurs ci-dessus. Le plan de développement de compétences étant présenté et validé par le Comité Social et Economique tous les ans.

3.3. : La rémunération

L’établissement rappelle que les salaires résultent de la grille salariale issue de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 (FEHAP).

L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.

Aucune discrimination n’est faite selon le sexe du salarié, qui bénéficie d’un salaire fixé de manière conventionnelle et objectivement en fonction de son niveau, de son expérience et de ses responsabilités.

4. ESTIMATION FINANCIERE DE L’ACCORD

4.1 Estimation financière

Le coût financier est essentiellement dû à l’augmentation du versement volontaire de notre contribution auprès de l’OPCO-Santé, soit + 0,30 % de la masse salariale brute.

Ce coût est estimé à 7 500 € annuellement.

Un surcoût supplémentaire au-delà du CIFA autorisé sera éventuellement généré afin de respecter un équilibre au niveau du plan de formation. Le Comité Social et Economique en sera informé le cas échéant.

Un surcoût supplémentaire sera éventuellement généré en cas de sollicitation d’un cabinet d’audit externe spécialisé dans le recrutement. Le Comité Social et Economique en sera informé le cas échéant.

Le présent accord n’engendre pas d’autre coût financier à l’établissement. Il est essentiellement basé sur des bases protocolaires.

Les indicateurs de suivi pour cette mesure sont les suivants :

→ Etat du surcoût financier concernant le plan de formation ;

→ Etat du surcoût financier en cas de consultant externe, le cas échéant ;

→ Etat des mesures financières découlant de cet accord.

5. MODALITES ET SUIVI DE L’ACCORD

5.1 Durée du plan d’action

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années à compter du 01^er janvier 2021. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouveau plan d’action sera élaboré afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

5.2 Modalités de suivi

Afin d’assurer le suivi concernant le présent accord, il est prévu d’inscrire à l’ordre du jour à au moins l’une des réunions du Comité Social et Economique, les modalités de suivi de la mise en œuvre des dispositions retenues parmi les domaines d’action et de la réalisation de l’objectif chiffré.

5.3 Synthèse

La synthèse concernant cet accord sera portée à la connaissance des représentants du personnel (Comité Social et Economique), de l’ensemble du personnel (par voie d’affichage ou individuellement dans leur bannette) une fois par an.

La synthèse comprendra des indicateurs portant sur la situation des femmes et des hommes dans l’établissement.

La synthèse comportera les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés du plan

6. PROCEDURES D’AGREMENT ET MODALITES D’APPLICATIONS

6.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une déterminée de 3 ans.

6.2 Entrée en vigueur de l’accord

Le plan d’action entrera en vigueur le 01^er janvier 2021.

6.3 Révision et suivi

Les modalités de suivi du plan d’action sont détaillées dans l’article 5.2 du présent accord.

6.4 Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Argentan.

Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, …………………, représentant la C.F.D.T.

Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, …………………, représentant F.O.

Un exemplaire sera adressé à la déléguée syndicale de l’établissement, ………………..., représentant SUD Solidaires.

Le présent accord relève de la procédure d’agrément des accords applicables aux établissements et services sociaux et médico-sociaux du secteur privé non lucratif.

Après dépôt de l’accord auprès des services du ministère chargé du travail, le présent accord sera déposé en vue de son agrément auprès des services du ministère des Affaires sociales et de la Santé via la plate-forme de saisie en ligne www.accords-agrement.social.gouv.fr.

Fait à La Ferrière, le 22/01/2021.

La Directrice :

………………………..

La déléguée syndicale (CFDT) :

………………………..

La déléguée syndicale (FO) :

…………………………

La déléguée syndicale (Sud Solidaires) :

………………………….