Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez APEI - ASS PARENTS ENFANTS INADAP REG DIEPPOISE (Siège)

ACCORD

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

AU SEIN DE L’APEI DE LA REGION DIEPPOISE

Un premier accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été négocié et signé le 16 janvier 2018.

Ce nouvel accord permet d’intégrer l’évolution des dispositions réglementaires.

Préambule

La conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est perçue au sein de l’Association comme un outil permettant de faire progresser la situation des salariés et non comme une contrainte ;

Elle est également l’occasion de revisiter les pratiques de notre association.

Notre association relève de la convention collective du 15 mars 1966 pour les établissements médico-sociaux. Cette convention est garante de l’égalité homme/femme.

Il est important d’ajouter que dans le secteur médico-social, il existe une forte proportion de femmes. Nous retrouvons une proportion équivalente dans nos établissements, hormis à l’ESAT où la majorité des Moniteurs d’Ateliers et Educateurs Techniques Spécialisés est masculine ; cela étant dû à l’origine des salariés qui viennent du monde industriel.

A travers cet accord, la volonté des signataires est de progresser sur différents champs.

1. Diagnostic

L’Association compte 233 salariés au 31 décembre 2020 (207.47 ETP), dont 172 femmes (154.81 ETP) et 61 hommes (52.66 ETP).

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’à partir de 50 salariés, les entreprises publient chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

L’index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs.

Il mesure :

• l’écart de rémunération femmes-hommes : Note obtenue 38 points,

• l’écart de répartition des augmentations individuelles : Note obtenue 20 points,

• l’écart de répartition des promotions : Note obtenue 15 points,

• le nombre de salariées à leur retour de congés maternité : Note obtenue 0 point,

• la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : Note obtenue 10 points.

Au titre des années 2019 et 2020, l’index global calculé pour l’APEI est de 83 sur 100.

Dans l’hypothèse où l’index sur l’égalité professionnelle se situerait en dessous de 75, les parties signataires et le Comité Social et Economique (CSE) devront alors étudier la mise en place d’actions correctives visant à corriger cette situation.

Ces actions porteront principalement sur l’étude des écarts de rémunérations et sur l’analyse des promotions.

2. Améliorer la gestion des ressources humaines

Par la révision des stratégies de recrutement interne et externe :

• L’Association privilégie le recrutement interne puis étend à l’extérieur si besoin. Les offres d’emploi sont diffusées en priorité aux salariés par mail puis transmises aux professionnels de l’Emploi.

• L’Association favorise le recrutement sur la base de compétences professionnelles en étant vigilante sur les systèmes de représentation.

• Les directeurs adjoints élaborent les fiches de poste, ce qui permet ainsi de connaître les compétences nécessaires à tout moment de la relation contractuelle et donc, a fortiori, au moment du recrutement.

• Les directeurs adjoints et les chefs de service ont suivi une formation pour mener les entretiens annuels.

Par l’évolution dans l'emploi : parcours professionnel et formation :

• Les directeurs adjoints ou leurs délégués reçoivent les salarié(e)s en entretiens professionnels afin de leur permettre de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle. Ces entretiens ont lieu à minima tous les deux ans.

• Les directeurs adjoints ou les chefs de service définissent les critères d’entrée en formation professionnelle, avec une priorité pour les salariés non diplômés.

Par l’avancement au choix en définissant des critères :

Il est convenu que les évolutions professionnelles doivent être fondées sur des critères objectifs et pertinents. Il peut s’agir de prendre en compte les réalisations des salariés, la qualité du travail, etc.

• Pour l’article 39 de la convention collective du 15 mars 1966, par exemple, il est possible de prévoir des critères objectifs à mobiliser pour un avancement d’échelon.

• L’Association s’engage à :

  • assurer un équilibre des effectifs et définir des critères pour accéder aux responsabilités hiérarchiques,

  • l’accès aux responsabilités doit être fonction des compétences et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats aux fonctions supérieures,

  • promouvoir l'accès à la formation, notamment grâce au Compte Personnel de Formation (CPF) permettant aux salarié(e)s d’évoluer professionnellement,

  • développer la participation des salariés à des jurys d’examen.

Par la Politique salariale :

L’Association s’engage à :

• ne pas faire de discrimination lors des recrutements,

• affirmer le principe d’égalité salariale avec la possibilité pour les salariés qui penseraient que cette égalité n’est pas assurée de pouvoir saisir la direction ou le Comité Social et Economique (CSE). Exemple : il est rappelé le principe «à travail égal, salaire égal» affirmé par la jurisprudence et par la loi du 23 mars 2006 qui interdit à l’employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation identique,

• maintenir le salaire pendant le congé paternité.

3. Revisiter l'organisation du travail

• Les salarié(e)s à temps partiel sont prioritaires pour l'accès aux emplois à temps plein, conformément à l’article L. 3123-8 du code du travail.

Lorsqu’un emploi à temps plein se libère, il est proposé aux salariés ayant les compétences requises et ayant émis le souhait de voir augmenter leur temps de travail.

• Les salarié(e)s travaillant à temps partiel sont informés des conséquences sur le montant de leurs futures pensions de retraite afin que leur choix de travailler à temps partiel soit effectué en toute connaissance de cause. Un document d’information leur est remis sur cette thématique au moment de la demande d’un(e) salarié(e) de travailler à temps partiel.

• Les offres d’emploi disponibles sont proposées en interne en priorité. A défaut de candidat ou faute de candidat retenu, ces offres sont diffusées à l’externe.

• La Direction fixe l’organisation du travail et cherche à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle en fonction des besoins du service.

• La Direction favorise, quand l’organisation du service le permet, la mise en place du temps partiel choisi pour le(s) salarié(e)s le souhaitant.

• La Direction fixe les critères pour l’attribution du mercredi comme jour non travaillé et des congés pendant les vacances scolaires. Cette décision n’est pas un acquis et peut être revue en fonction des besoins du service.

• L'appréciation du professionnalisme n’est pas fondée sur la disponibilité de(s) salarié(e)s au-delà des heures de travail. Les compétences mises en œuvre permettent d’apprécier les capacités professionnelles des salariés.

• Les Directeurs Adjoints fixent le calendrier de fermeture pour les congés annuels ou exceptionnels des établissements et le présente au Comité Social et Economique au cours du dernier trimestre.

• Droit à la déconnexion : lors de l’envoi d’un mail il est rappelé que si le salarié est en repos, il n’est pas obligé d’y répondre avant sa prise de poste.

4. Concilier vie privée et vie professionnelle

Dans ce cadre, des dispositions pratiques existent au sein de l’association, il est important de les valoriser. Elles sont rappelées ci-dessous :

• 4 jours de congés pour enfant malade, délibération du Conseil d’Administration de 2011,

• Les salariés ont la possibilité de faire un don de congés à leur collègue qui aurait un enfant gravement malade, articles L.1225-65-1 L.1225-65.2 du Code du Travail,

• Conformément à la convention collective, aménagement d’horaire possible pour les femmes enceintes : réduction de 10% de la durée hebdomadaire de travail à partir du 3ème mois à moduler éventuellement ou à cumuler avant la prise du congé maternité.

• Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salariés ayant des enfants scolarisés jusque l’entrée au collège, et qui en font la demande peut être assoupli.

• Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité et le congé paternité.

Outre ces mesures, l’association s’engage à :

• Eviter d’organiser des réunions exceptionnelles la semaine de la rentrée scolaire en dehors des horaires habituels.

• Prendre en compte la parentalité et adapter les plannings, dans la mesure du possible, aux contraintes familiales.

• Concernant l’amélioration des droits pour les personnes en congé de maternité, parental et paternité :

• Rappeler que le congé parental est également accessible aux hommes.

• Accompagner le retour des salariés, notamment de congé maternité ou de congé parental d’éducation, dans les meilleures conditions.

• Prévoir un entretien préalable au retour et au plus tard le jour du retour afin de faire un point sur les évolutions du poste (nouvelles missions par exemple).

• Prévoir un temps de passation d’information avec la personne qui a éventuellement remplacé la personne de retour de congé.

• Le code du travail précise que le congé parental à temps complet est pris en compte pour moitié » pour l’acquisition des avantages liés à l’ancienneté.

Les avantages liés à l’ancienneté restent acquis pour les six premiers mois de congé parental à temps complet. A l’issue du délai de 6 mois, le code du travail est appliqué.

• Les salariés en congé parental à temps partiel conservent leur ancienneté.

• Des autorisations d’absences exceptionnelles peuvent être accordées aux salariés en cas de maladie subite, ou accident d’un enfant après accord du Directeur Adjoint pour leur permettre de quitter leur poste au cours de la journée.

• Concernant l’organisation du travail :

• Un délai de prévenance (7 jours) est visé pour la gestion et la modification des plannings ainsi que pour la remise des plannings du mois. Ce délai permet aux salariés des services concernés de gérer d’éventuelles contraintes familiales.

• Nos établissements et services ont des obligations de continuité de service, des remplacements non prévisibles (pour maladie, accident…) peuvent générer des remplacements ne respectant pas le délai de prévenance habituel.

• Prise en compte des contraintes de famille dans l'organisation des déplacements :

• Les déplacements professionnels font partie intégrante des activités des professionnels. Si le déplacement a lieu tôt le matin, tard le soir ou le mercredi, le salarié est informé dans un délai raisonnable afin de pouvoir s’organiser.

5. Mise en œuvre et suivi de l’accord

Les signataires de l’accord organisent la mise en œuvre de l’accord afin que les effets recherchés soient atteints.

Les signataires promeuvent ce texte par des actions de communication (réunions d’information sur le contenu de l’accord, par exemple). Les mesures prévues par le présent document feront l’objet d’un affichage sur les lieux de travail.

Un bilan des actions réalisées sera présenté tous les ans en CSE.

6. Dispositions finales

• Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à l'ensemble des établissements du médico-social de l’APEI de la Région dieppoise.

• Durée, dépôt et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans courant à compter de son entrée en vigueur. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Conformément aux dispositions du code du travail, la direction de l’APEI procèdera aux formalités de dépôt du présent accord prévues au code du travail.

• Révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le code du travail.

Fait à Dieppe, le 28 juin 2021

Pour l’APEI de la région dieppoise :

La Directrice Générale

Pour la CGT :

Le Délégué Syndical