Accord d’entreprise du 10 décembre 2022 portant refonte de l’accord initial du 07 Août 2018 portant sur le TELETRAVAIL et de son avenant n° 1 du 1^er juillet 2020

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

L'Union Départementale des Associations Familiales de Seine Maritime (UDAF 76), dont le siège social est situé, 6 rue Le Verrier 76130 MONT SAINT AIGNAN, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général de l'Association, dûment habilité étant donné sa délégation à négocier et signer le présent accord collectif d'entreprise ;

D'UNE PART

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'Association de l’UDAF76

L'Organisation Syndicale « CFDT », organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national, ayant recueilli 50,00% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de l'UDAF 76,

Représentée par dûment habilitée à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de délégué syndical,

L'Organisation Syndicale « CGT », organisation syndicale reconnue représentative sur le plan national, ayant recueilli 33,33% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de l'UDAF 76,

Représentée par, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de délégué syndical,

L'Organisation Syndicale « CFE CGC », organisation syndicale reconnue représentative au plan national, ayant recueilli 16.67% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles au sein de l'UDAF 76,

Représentée par, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord en sa qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART

Il A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En juin 2018, l'UDAF 76 et les organisations syndicales représentatives au sein de l'Association ont ouvert des négociations dans l'objectif de signer un accord d'entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Chacune des parties considérait que ce mode d’organisation du travail constituait une réponse aux besoins d'assouplissement des contraintes liées à l'organisation du travail des salariés et pouvait contribuer à améliorer l'articulation des temps professionnels et personnels et permettre de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Un accord a été conclu le 7 août 2018 et a été construit autour de deux axes de travail majeurs de la démarche de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) engagée par l'UDAF 76, à savoir :

• la qualité de vie au travail ;

• la protection de l'environnement au regard de la limitation des émissions de gaz à effet de serre.

Le contenu de cet accord s'inscrivait notamment dans le cadre des dispositions de l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n ^o 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n ^° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

L'ouverture du télétravail à l'ensemble des salariés de l'UDAF 76 était conditionnée à l'évolution des technologies et à l'investissement technique qui seraient réalisés par l'Association, notamment sur la gestion des appels téléphoniques pour les salariés non équipés d'un téléphone portable professionnel. Les parties s'engageaient à reprendre la négociation lorsque l'évolution technologique serait effective au sein de I ‘Association, soit durant le premier semestre 2019.

Pour tenir compte de l’évolution technologique mise en place au sein de l’UDAF 76, une reprise des négociations sera donc engagée et conduira à compléter par avenant l’accord initial le 1^er juillet 2020 pour ouvrir la possibilité de Télétravail à un plus grand nombre de salariés au sein de l’Association. Par ailleurs, la crise sanitaire conduira les parties à revoir l’organisation même du Télétravail.

Un groupe de travail a été réuni afin de réfléchir sur les pistes d’améliorations à mettre en œuvre autour d’une thématique collective arrêtée « Travailler Mieux Ensemble Demain ». Cette réflexion a été restituée aux organisations syndicales et au CSE.

Souhaitant tirer les enseignements de la mise en œuvre du télétravail dans un contexte de crise sanitaire perdurant et, conscient de le nécessité de mettre en place une organisation du Télétravail plus lisible et plus accessible par tous, les parties sont entrés en négociation afin d’établir le présent accord portant refonte de l’accord initial du 07 Août 2018 portant sur le TELETRAVAIL et de son Avenant n°1 du 1er juillet 2020.

Le contenu de cet accord de refonte s’inscrit également dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 relatif au télétravail.

Les parties ont donc convenu de ce qui suit :

Article 1 -Objet

Le présent accord fixe les nouvelles modalités de mise en place et d’organisation du Télétravail au sein de l’UDAF 76 et, se substitue intégralement à compter du 1^er janvier 2023 à l’accord initial et à son avenant du 1^er juillet 2020.

Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L222-9 et suivants du code du travail.

Article 2- Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d'organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'UDAF 76 qu'à son domicile ou en tout autre lieu, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, et ce conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

Le salarié détermine librement son lieu de télétravail qui peut être un lieu de coworking. Toutefois, la prise en charge financière de ce lieu de coworking choisi appartient au salarié.

Le télétravail est un mode d'organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 3 - Bénéficiaires et conditions d'éligibilité

3.1 Bénéficiaires

Les parties conviennent d'ouvrir plus largement le télétravail à tous les salariés de l’UDAF 76 le souhaitant en supprimant la condition d’ancienneté prévue dans l’accord initial.

Toutefois ne sera pas concerné par ce mode d’organisation de travail le personnel Intérimaire compte -tenu de la spécificité de la réglementation.

Les stagiaires et les alternants se verront ouvrir le Télétravail sous réserve d’en valider son organisation avec le responsable de pôle et l’organisme de formation. Le responsable de pôle vérifiera si ce mode d’organisation est compatible avec le suivi et l’enseignement pratique à mettre en œuvre en lien avec l’accompagnant.

2. Conditions d'éligibilité

Au sens de l’accord, pour bénéficier du dispositif du télétravail il faut que :

• le travail commandé ou la mission soit initialement réalisable dans les locaux de l’UDAF 76 ;

• le travail commandé ou la mission nécessite l’utilisation des technologies de l'information et de la communication ;

• le travail commandé ou la mission soit réalisé effectivement en dehors des locaux de l’UDAF 76.

  Ces 3 conditions sont cumulatives.

  Ces conditions d’éligibilité s’appliquent à tout nouveau salarié embauché à compter de la date de mise en œuvre du présent accord.

Seuls sont éligibles au télétravail les bénéficiaires tels que visés à l’article 3.1 exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’UDAF 76 (de manière non exhaustive : les missions de l’agent de proximité ne permettent pas le télétravail).

Toutes les activités professionnelles respectant ces 3 conditions sont par principe éligibles au télétravail sous réserve que les critères d’éligibilité définis soient réunis.

Ces critères d’éligibilités sont définis au sein de l’UDAF par service et par métier sur la base de critères tenant compte d’un « degré d’autonomie requis dans le poste » et du « respect des mesures de préventions des risques minimales requises »  inhérentes au télétravail.

Des outils conçus en interne et portant sur les critères d’éligibilité seront préalablement soumis pour validation au CSE et mis à disposition par l’UDAF76 sur INTRANET.

Une fois les critères d’éligibilité validés, le déclenchement de l’activité en télétravail ne pourra s’effectuer que sous la condition de la remise par le salarié du dossier complet et à jour des attestations de conformité des installations électriques et d’assurance.

Ces attestations seront à fournir au service RH à chaque changement de domicile et/ou de contrat d’assurance.

Article 4 : Modalités de recours au télétravail

4.1 Principe du volontariat

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

4.2 Demande du salarié

Les modalités de recours au télétravail définies en 4.2 s’appliquent à tout nouveau salarié embauché à compter de la date de mise en œuvre du présent accord.

La demande émanant du salarié doit être transmise au responsable de Pôle et au service RH.

Sa demande est étudiée par le responsable de pôle au regard des critères d’éligibilité fixés à l’article 3-2. La décision d’éligibilité au télétravail est restituée au salarié dans le cadre d’un entretien fixé dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. En cas d’absence non prévue du responsable référent, la demande sera dans ce cas adressée au Directeur Général Adjoint.

Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit établit au moyen d’un outil mis en place par l’UDAF76 préalablement soumis pour validation au CSE et mis à disposition par l’UDAF76 sur INTRANET.

En cas de désaccord entre le salarié et le responsable de pôle, il est convenu que le salarié pourra demander à être reçu par la Direction et aura la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel.

4.3 Les modalités d’organisation du Télétravail et les règles applicables

4.3.1 : Détermination des modalités de Télétravail

Les modalités d’organisation du télétravail sont définies avec chaque responsable de pôle dans le service, dans le respect des temps de présence obligatoire inhérent à l’activité/Métiers définis dans le pôle et des impératifs de fonctionnement de l’UDAF76.

Le recours au télétravail à l'UDAF 76 n’est pas formalisé par la signature d'un contrat de travail ou un avenant à celui-ci compte tenu de l’existence de l’accord d’entreprise qui en fixe le cadre. Cependant, deux courriers seront remis au salarié contre décharge :

• Un courrier rappelant les modalités collectives d’organisation générale du Télétravail telles que fixées dans l’accord collectif d’entreprise applicable,

• Un courrier fixant les modalités particulières du Télétravail convenues lors de l’entretien avec le responsable de pôle.

Une fois la décision d’éligibilité prise par le responsable de pôle et les modalités d’organisations fixées, le salarié inscrit sur son agenda professionnel partagé Outlook les jours télétravaillés et met à jour ce suivi (mode déclaratif).

Le télétravailleur s’engage à respecter les modalités ainsi arrêtées et les règles applicables en matière de temps de travail et de durée du travail issues de l’accord du 20 juillet 2015 et portant sur l’organisation du temps de travail.

4.3.2 : les règles applicables à l’organisation journalière du télétravail

Le télétravailleur organise sa journée de télétravail dans le respect strict et complet des plages horaires définies dans l'avenant de refonte de l'accord d'entreprise du 20 Juillet 2015 portant sur l'organisation du temps de travail. Le télétravail n'est pas autorisé en dehors de ces plages horaires.

Pendant les jours de télétravail, fixés avec le responsable de pôle, le salarié restera joignable durant les plages horaires dites « fixes » de référence qui lui sont applicables au sein de l'UDAF 76.

A titre informatif, les deux plages fixes sont les suivantes : 9 h 00 – 12 h 00 / 14 h 00 – 16  h  00. Ces plages peuvent évoluer en cas de modification de ces dernières dans l’avenant de refonte de l'accord d'entreprise du 20 Juillet 2015 portant sur l'organisation du temps de travail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées minimales et maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur badgera son temps de travail dans le respect des dispositions de l'avenant de refonte de l'accord d'entreprise du 20 Juillet 2015 portant sur l'organisation du temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'UDAF 76.

4.3.3 Les règles applicables à l’organisation hebdomadaire du télétravail

En dehors des temps de travail en présentiel obligatoires déterminés dans l’annexe 1, le télétravail hebdomadaire peut s'exercer les cinq jours ouvrés soit les : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi et s’inscrit dans les contraintes de présence définies dans le pôle.

L'ensemble des contraintes métier ainsi déterminé dans l’annexe 1 prime sur le télétravail hebdomadaire.

Une journée de présence minimum hebdomadaire obligatoire pour l’ensemble de l’équipe est définie par pôle. Il est ensuite convenu d’un fonctionnement tenant compte des spécificités de chaque service. Ce fonctionnement par service est annexé au présent accord.

4.3.4 Les règles applicables au Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d'urgence auxquelles l’UDAF 76 ou le salarié serait confronté.

Il est réservé aux situations limitativement visées ci-dessous :

• les crises sanitaires et crise pandémiques déclenchant la mise en place d’un plan d’urgence décrété au niveau de l’Etat et décliné au niveau de l’UDAF76 : une cellule de crise sera réunie à cet effet et organisera en concertation les modalités de l‘organisation du télétravail qui se substitueront à toute autre modalités applicables sur la période déterminée,

• en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement,

• les cas imposés de télétravail suite à une évolution de la législation applicables,

• les cas d’urgence sanitaires avérées et propres à l’UDAF 76 : une cellule de crise sera réunie à cet effet et organisera en concertation les modalités de d‘organisation du télétravail qui se substitueront à toute autre modalités applicables sur la période déterminée,

• Avant ou après une visite extérieure (visite à domicile, réunion partenariale, etc.) plus proche du domicile du salarié que des locaux de l'UDAF 76 ;

• Etat de santé du salarié nécessitant de limiter les déplacements mais ne justifiant pas un arrêt maladie (état de grossesse, retour d'un long arrêt maladie, etc.) sous réserve de l'accord préalable de la Direction et sur avis du médecin du travail;

• Intempéries occasionnant des difficultés de déplacement sous réserve de l'accord préalable de la Direction ;

• Situation imprévue nécessitant que le salarié reste à domicile (panne de véhicule, grève des transports publics, arrêt informatique etc.), sous réserve de l'accord préalable du responsable hiérarchique direct ou à défaut du service Ressources Humaines ;

• Crédit d'heures de délégation.

Le télétravail occasionnel n'est pas autorisé dans les situations suivantes :

• Salariés en arrêt maladie et /ou congés de maternité ;

• Périodes de congés quel qu’en soit le motif ;

• Autorisation d'absence pour les soins d'un enfant malade.

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) ou heures.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (exemple : destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu'il s'agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l'article L. 1222-11 du Code du travail.

A ce titre, le télétravail peut s'exercer les cinq jours ouvrés soit les : lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi.

Article 5 : Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail.

Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l'initiative du salarié ou de la direction par le responsable de pôle.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail.

De même, la direction peut suspendre de manière temporaire le télétravail, sans que le délai de suspension ne puisse excéder la résolution des cas où :

• du fait du salarié, lorsque l’exécution des missions dans le cadre du télétravail ne respecterait pas les objectifs attendus sur le poste, et de façon préventive dès la constation de non-conformités aux exigences du responsable ;

• le cadre légal de cet accord télétravail ne serait pas respecté ;

• les raisons de santé justifiant des réserves émises par la Médecin du travail sur la poursuite du Télétravail.

Quel que soit l’auteur de la demande, un entretien sera déclenché par le responsable de pôle au plus tôt afin de déterminer les modalités de retour au poste en présentiel.

Tout dossier non à jour des attestations requises pour l’activation du télétravail tel que visées à l’article 3-2, déclenchera une réversibilité du télétravail à l’initiative du responsable de pôle.

En cas de désaccord entre le salarié et le responsable de pôle, il est convenu que le salarié pourra demander à être reçu par la Direction et aura la possibilité d’être accompagné par un représentant du personnel.

Article 6 — Bilan individuel du télétravail

Le responsable de pôle devra s'assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d'un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l'accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d'information sur la vie de l'UDAF76 et sa participation aux événements collectifs de l'UDAF76 le préservent du risque d'isolement.

Il sera particulièrement vigilant sur l’application des règles régissant l’organisation du télé travail par le salarié et sa capacité à assurer en autonomie et dans le respect des règles de sécurité le travail demandé.

Un outil conçu par l’UDAF76 et préalablement soumis au CSE est mis à disposition par l’UDAF76 sur INTRANET.

Cet outil permettra l’évaluation de la situation de télétravail dans le cadre de cet entretien sous la forme d’une grille d’entretien.

Toute difficulté détectée fera l’objet d’une remontée d’information au service RH pour permettre la mise en place d’un accompagnement adapté du salarié lorsque c’est possible.

Article 7 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'UDAF 76.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d'évaluation, d'accès à la formation professionnelle, à l’information de l'UDAF 76 et aux événements organisés par l'Association demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'UDAF 76,

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'UDAF 76.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d'accès aux communications syndicales et d'accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 — Droit à la déconnexion

L'UDAF 76 garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail et affirme le droit à la déconnexion des télétravailleurs.

A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles les outils professionnels nomades sont connectés correspondent aux plages horaires collectives de travail (cf avenant de refonte de l’accord d’entreprise du 20 juillet 2015 portant sur l’organisation du temps de travail).

Article 9 - Confidentialité

L'obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s'assurer du respect de la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s'engage à n'utiliser le matériel mis à disposition qu'à des fins professionnelles.

En cas de non-respect des règles de confidentialité, un entretien sera organisé à l’initiative du responsable de pôle avec le salarié afin d’analyser la situation et prendre éventuellement les mesures correctives nécessaires pouvant être une réversibilité du télétravail imposée par le responsable de pôle.

Article 10 - Lieu, Equipements et coûts du télétravail

10.1. Lieux du télétravail

Le salarié détermine librement son lieu de télétravail qui peut être un lieu de coworking. Toutefois, la prise en charge financière de ce lieu de coworking choisi appartient au salarié.

Le lieu de télétravail choisi doit être à une distance géographique raisonnable des locaux de l'UDAF 76, c’est-à-dire 100 km aller au maximum entre le lieu de télétravail et le bureau d’affectation.

10.2. Equipement du télétravailleur

Les télétravailleurs disposent des outils professionnels nomades de travail, à savoir un ordinateur portable et un téléphone portable.

Les outils professionnels nomades restent la propriété de l'UDAF 76, qui en assure la maintenance et l'entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.

Un accès aux logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance est assuré.

Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'UDAF 76.

A titre exceptionnel, pour les salariés qui ne seraient pas équipés (stagiaires, nouveaux embauchés, CDD ponctuels), il sera possible d’installer une session à distance sur l’ordinateur personnel.

10.3. Coûts liés au télétravail permanent

L’UDAF 76 prend en charge une indemnisation de 2 euros nets par jour de télétravail. Cette indemnisation est versée pour chaque jour de télétravail sur la base de 7 h 00 de travail effectif cumulées.

La déclaration se fera en heures de télétravail rapportées en jours à la fin du mois, arrondi au nombre entier inférieur (pas d’indemnisation pour la demi-journée de télétravail). Une marge de 5 minutes est convenue pour un arrondi à l’entier supérieur.

Article 11 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l'UDAF 76 en matière de santé et de sécurité au travail.

Il est informé également des moyens de prévention existant dans le cadre spécifique d’une organisation de travail en Télétravail par le biais du DUERP disponible sur intranet.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'UDAF76.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'UDAF76 pendant le temps de travail.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail sont rappelées, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Article 12 - Assurance

L'assurance responsabilité civile de l'UDAF76 s'appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'UDAF76.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s'assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Article 13 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des membres du CSE.

Article 14 — Date d'entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1^er Janvier 2023.

Les parties conviennent d’une phase d’expérimentation fixée sur un an du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023 au cours de laquelle la commission de suivi sera réunie à 6 mois conformément à l’article15 ci-dessous.

Article 15 - Suivi de l'accord

Une commission de suivi de cet accord télétravail vérifiera la conformité et l'application des dispositions issues de l’accord. Cette commission de suivi est composée :

• des délégués syndicaux ;

• 2 membres du Conseil Social et Economique;

• Les 4 Membres de la Direction ;

• 2 membres des personnels administratifs

• 2 intervenants sociaux (à défaut de représentation par les membres du CSE)

• La chargée de communication ;

• La responsable logistique ;

• L’administrateur réseau.

La Commission de suivi dressera un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d'analyser les éventuelles pistes d'amélioration et ou de modifications de certaines mesures.

Afin d'assurer ce bilan, les indicateurs de suivi suivants seront étudiés :

• Nombre d'heures de télétravail

• Synthèse des remarques relatives au télétravail lors des entretiens d'évaluation ou bilans intermédiaires.

La Commission de suivi se réunira à 6 mois de la conclusion de l’accord pour dresser un bilan de cet accord et vérifier si elle poursuit en l’état l’application de l’accord ou si elle le révise.

Une rencontre annuelle sera ensuite fixée pour effectuer le bilan définitif.

Article 16 — Révision et dénonciation de l'accord

À tout moment, le présent accord peut faire l'objet d'une révision par voie d'avenant dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 -1 et L. 2261.8 du Code du travail.

L'accord pourra être dénoncé par les signataires de l'accord, sous réserve du respect d'un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et L2261-10 suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la DIRECCTE ^I par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l'ensemble du personnel de l'UDAF76

Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire s'appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 17 — Information des salariés

Le présent accord fera l'objet d'une diffusion à l'ensemble du personnel de l'UDAF 76 ainsi que sur le portail intranet.

Article 18- Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est ratifié et établi en 6 exemplaires originaux.

En application des articles L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié par courrier adressé en recommandé avec accusé de réception à l'issue de la procédure de signature aux organisations syndicales représentatives.

En application de l'article L 2231-6- du code du travail et 1).2231.2, D2231-4 et 5, l'accord et les pièces accompagnant ce dépôt seront déposés par la suite, à la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail teleaccords. travail-emploi,gouv.fr par l'UDAF 76.

En application de l'article L 2231-5-1 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera par la suite déposé en version papier au greffe du Conseil de Prud'hommes de ROUEN.

Après son dépôt, l'accord doit être rendu public et versé dans une base nationale de données nationale. La base nationale de données est mise en ligne sur le site légifrance.gouv.fr.

Les signataires au présent accord décident d'anonymiser ledit accord pour sa publication.

La version rendue anonyme sera déposée par l'UDAF 76, en même temps que l'accord (D. n ^° 2017-752-, 3 mai 2017 article 2 : JO 5 mai) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » par la Société.

Fait à Mont Saint Aignan, le 10 décembre 2022

En 6 exemplaires originaux

Directeur Général Délégué Syndical CGT

Délégué syndical CFE CGC Délégué Syndical CFDT

Secrétaire Générale CFDT