Accord d'entreprise "Accord NAO 2021 - Télétravail" chez ADAPEI 79 (Siège)

ACCORD

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

2021

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Thème : Le télétravail

Entre :

- L’Association ADAPEI 79,

Dont le siège social est situé à 14 bis Rue d’Inkermann – BP 39124 – 79061 Niort Cedex 9

Représentée par …………………., agissant en sa qualité de Directeur Général, ayant reçu délégation, et dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « l’association »

Et les délégations syndicales suivantes,

-CGT, représentée par …………………………………….…, élisant domicile au siège social de l’association,

-CFDT, représentée par …………………………………………., élisant domicile au siège social de l’association,

-CFTC, représentée par ………………………………………., élisant domicile au siège social de l’association,

-CFE/CGC, représentée par …………………., élisant domicile au siège social de l’association

Ci-après ensemble dénommées « les organisations syndicales »

Ci-après ensemble dénommées « les parties »

PREAMBULE :

La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre de la responsabilité sociale et sociétale de l’association et s’intègre à la démarche d’amélioration des conditions de travail. Il participe à la qualité de vie au travail - QVT - dans l’association.

Ainsi, la mise en place du télétravail constitue l’opportunité d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Le télétravail est aussi de nature à développer davantage d’efficacité et de performance au travail.

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué de manière régulière par un salarié, hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles limitées dans le temps (type évènement climatique, situation personnelle…), n’entre pas dans le champ d’application du futur accord. Un régime dérogatoire temporaire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Dans le contexte de crise sanitaire nous avons été contraints de mettre en œuvres des mesures immédiates de travail à distance, à la demande expresse du ministère du travail En effet, les circonstances exceptionnelles, liées à la menace de l’épidémie, le télétravail a été généralisé à l’ensemble des activités qui le permettent. Dans ce cadre, le temps de travail effectué en télétravail a été porté parfois jusqu’à 100% pour les salariés qui pouvaient effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Dans les autres cas, l’organisation du travail doit permettre de réduire les déplacements domicile-travail et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des tâches qui ne peuvent être réalisées en télétravail, pour réduire les interactions sociales. Ce télétravail s’est réalisé dans des conditions exceptionnelles d’urgence mais il paraissait indispensable de profiter de ce retour d’expérience et de l’intégrer dans le processus de réflexion de mise en œuvre de l’accord d’entreprise à proposer afin de tirer les enseignements positifs et négatifs.

C’est dans ce cadre, qu’il a été proposé la mise en place d’un groupe de travail paritaire en charge des missions d’élaboration du questionnaire d’enquête de retour d’expérience d’une part ainsi que la rédaction d’un projet d’accord d’entreprise tenant compte de cette restitution et cadrant la mise en place du télétravail.

ARTICLE I – PRINCIPE DU VOLONTARIAT :

Le télétravail revêt un caractère volontaire, il ne peut être imposé au salarié.

ARTICLE II - CONDITIONS D’ACCÈS AU TELETRAVAIL :

Les conditions d’accès au télétravail sont cumulatives.

1. Conditions tenant à l’organisation du service :

Chaque situation sera examinée dans le cadre de la continuité du travail dans les services.

Si nécessaire, les personnes autorisées à télétravailler et leurs Responsables hiérarchiques pourront planifier une rotation au sein du service.

2. Conditions tenant à la nature des activités occupées :

Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Ainsi, ne sont pas concernées les activités nécessitant :

• Une présence physique continue dans les locaux de l’association ;

• Une présence physique continue auprès des personnes accompagnées ;

• Une manipulation quotidienne des documents.

  3. Conditions tenant au salarié :

Le télétravail est ouvert aux salariés :

• En CDI ou en CDD,

• Travaillant en temps complet ou à temps partiel,

• Ayant une ancienneté minimale d’un an,

• Sous réserve de la capacité à travailler de façon régulière à distance, appréciée par le Responsable hiérarchique,

• Aptes à pouvoir s’organiser, gérer leurs propres horaires de travail et de repos, sans la nécessité d’un soutien managérial important.

Le salarié doit en outre :

• S’assurer de la conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

(ou)

• Fournir un certificat de conformité de l’installation électrique du domicile délivré par un organisme désigné par l’employeur (coût pris en charge par l’employeur),

• Fournir chaque année une attestation de l’assurance multirisque habitation indiquant que l’assureur a pris acte du fait que la personne exerce une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié (coût pris en charge par le salarié),

• Disposer à son domicile d’un accès internet, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

ARTICLE III – PROCÉDURE

1. Campagne de recueil des volontaires :

Les salariés seront invités à faire connaître leur souhait de télétravailler au moyen d’un formulaire émis par l’employeur (service RH) qui précisera le délai de retour du document ainsi que le délai de réponse de l’employeur.

2. Critères de priorité :

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de télétravail ne serait pas compatible avec l’objectif de continuité de service, les critères de priorité suivants pourront être pris en compte (ces critères font référence aux souhaits émis par les salariés lors du sondage) :

• Les salariés les plus éloignés,

• Les salariés rencontrant une difficulté personnelle (famille monoparentale notamment),

• Les salariés RQTH, les femmes enceintes, les séniors (+55 ans),

• Les salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail.

En cas d’égalité de points, le salarié le plus âgé sera retenu en priorité.

3. Analyse et validation des candidatures :

Le service RH et le responsable hiérarchique analyseront la demande du salarié à travailler de façon régulière à distance. Ils s’assureront de la bonne adéquation entre sa demande et les besoins du service. Ils vérifieront également si toutes les conditions sont remplies et appliqueront si nécessaire les critères de priorité retenus.

Les délais applicables à ce processus de validation devront être définis lors de la négociation de l’accord.

En cas de demande de renouvellement du télétravail, la procédure restera la même.

4. Avenant au contrat de travail et matériel

Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié. Cet avenant comportera entre autre une clause de réversibilité, la fixation des plages horaires, la liste des équipements fournis, le nombre de jour télétravaillé et l’indemnité forfaitaire.

L’association fournit et entretient l’équipement nécessaire aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique.

ARTICLE III – DURÉE DU TÉLÉTRAVAIL

L’autorisation de télétravail est accordée pour une durée d’un an.

Il est rappelé que l’employeur comme le salarié peuvent décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La demande d’exercer en télétravail doit être réfléchie. Une fois acceptée, il s’agit d’un engagement du salarié puisque si le quota est atteint, des demandes auront été écartées au profit d’autres.

En cas de changement de domicile, il est rappelé que le télétravail est suspendu dans l’attente de l’établissement d’un nouveau certificat de conformité électrique du nouveau logement, à la charge du salarié.

En cas de changement de poste de travail, l’autorisation fera l’objet d’une nouvelle étude.

ARTICLE IV – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Salariés à temps complet et à temps partiel : le distanciel ne pourra s’effectuer qu’à hauteur de 2 jours maximum par semaine.

La prise de congé ou de RTT sur un jour télétravaillé ne constitue pas une modification ou un report de jours télétravaillés.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu la possibilité de modifier le planning prévisionnel du ou de jours télétravaillés et ce en cas d’accord du salarié et son Responsable hiérarchique.

En cas de problèmes techniques, le salarié devra, dans la mesure du possible, revenir sur son lieu de travail habituel. En tout état de cause, l’employeur ne pourra pas imposer au salarié la prise d’un jour de congé.

Les jours télétravaillés seront déterminés en accord avec le Responsable hiérarchique afin de faciliter le fonctionnement du service.

Par ailleurs, lorsque le contexte le nécessite, le salarié pourra être amené à ne pas effectuer une journée de télétravail, de sa propre initiative ou à la demande de son responsable, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, qui peut être réduit en cas d’accord des parties et de circonstances exceptionnelles.

Ponctuellement, le jour de télétravail pourra être déplacé dans la semaine concernée, ou annulé, pour permettre au salarié de participer ou d’assurer la présence dans un contexte particulier : obligation en matière de protection sociale, représentation juridique, réunions collectives.

4.1 Temps et horaire de travail :

La durée de travail d’une journée, ou d’une demi-journée, de télétravail doit être égale à l’horaire théorique du salarié tel que prévu, ce jour-là, à son planning de travail.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel.

Dans le but de garantir le respect de la vie privée du télétravailleur, aucune activité à domicile ne pourra lui être demandée en dehors de ses horaires de travail, ni en cas d’absence pour maladie ou congé.

2. Indemnité forfaitaire mensuelle :

Afin d’assurer la prise en charge des frais engagés par le salarié en télétravail l’employeur versera une indemnité forfaitaire mensuelle de (exonérée de cotisations sociales) de :

Les montants proposés sont les suivants :

• 5 euros par mois et par salarié pour ½ journée de télétravail par semaine (uniquement dans un cadre précis : ½ journée de repos attenante prévue au planning ceci afin d’éviter un déplacement pour quelques heures et dans la limite de 2 demi-journées par semaine) ;

• 10 euros par mois et par salarié pour 1 journée de télétravail par semaine ;

• 20 euros par mois et par salarié pour 2 jours de télétravail par semaine.

  3. Présomption d’imputabilité en matière d’accident du travail :

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail, au sens des dispositions de l’article L411-1 du Code de la Sécurité Sociale.

ARTICLE V – ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD & DUREE

Le futur accord entrera en vigueur à la date de son agrément. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE VI – RÉVISION DE L’ACCORD

Il est révisable dans les conditions légales et réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois, à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’Administration.

ARTICLE VII – PUBLICITÉ & DÉPÔT

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de l’Association.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé, par l’employeur, dans les conditions réglementaires en vigueur.

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’Association, lieu de sa conclusion.

Conformément aux dispositions de l'article L. 314-6 du Code de l'action sociale et des familles, le présent accord ne prendra effet qu'après agrément du Ministre compétent après avis de la Commission Nationale d'Agrément avis de la Commission Nationale d'Agrément.

Fait à Niort, le 9 novembre 2021, en 6 exemplaires originaux 

Pour l’organisation syndicale CGT :	Pour l’ADAPEI 79 :
Pour l’organisation syndicale CFDT :
Pour l’organisation syndicale CFTC :
Pour l’organisation syndicale CFE/CGC :