ACCORD ÉGALITE PROFESSIONNELLE

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise de l’ASSTV s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’ASSTV peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », Droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle femmes/homme et sur la qualité de vie au travail ;

L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :

• La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».

• La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

• La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :

« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».

Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.

A partir de :

• la Base des données économiques et sociales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes à l’ASSTV, qui est élaborée chaque année et accessible aux partenaires sociaux et à l’ensemble des salariés dans l’Intranet de l’ASSTV,

• du document unique d’évaluation des risques professionnels,

les principales inégalités professionnelles, au sens strict, constatées à l’ASSTV sont le reflet d’une féminisation importante dans la plupart des métiers :

• un temps partiel de 17.85% pour l’ensemble des salariés, qui sont occupés à 13.39% par des femmes ;

• une non-mixité des emplois :

  • parmi les employées et certains emplois comme les Secrétaires Médicales, les Assistantes Médicales et les Assistantes en Santé au Travail sont occupés à 100% par des femmes, les emplois de Médecins du Travail sont occupés par 42.85 % par des hommes ;

  • Certains emplois-repères, comme les Préventeurs sont occupés à 12.5% par des hommes, alors que les emplois d’Infirmiers sont occupés par 88 % de femmes ;

• des écarts de promotions : pour chaque catégorie professionnelle, le taux de promotion des femmes sur les 5 dernières années (femmes promues/sur l’ensemble des femmes) est égale à 21.5 %, celui des hommes est à 0.

• des écarts dans l’accès aux formations : en 2017, il y a eu 139 formations pour les femmes sur 93 à l’effectif soit un rapport de 1.49 et 32 formations pour les hommes sur 19 hommes à l’effectif soit un rapport de 1.68.

Cet accord renforce l’engagement de l’ASSTV en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

• La lutte contre le sexisme et les stéréotypes [thème proposé, en plus des 3 thèmes obligatoires]

• Les conditions d’accès à l’emploi, embauche

• La formation professionnelle

• Absence et garantie d’évolution de rémunération

• Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Le présent accord complète les dispositions d’accord précédentes concernant l’accord Seniors, le droit à la déconnexion et plus généralement, l’accord sur le Livret Social comprenant les principaux droits en matière de grille de salaire, de congés, de prévoyance et complémentaire santé…

La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

• L’ASSTV partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, la vigilance de tous les salariés est sollicitée.

Les conditions d’accès à l’emploi, embauche

Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise. L’ASSTV s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ».

2.1. Agir pour un recrutement non discriminant

• Les fiches de poste et les offres d’emploi seront rédigées en utilisant de façon systématique le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et seront centrées sur les besoins strictement requis par la tenue de ces postes de travail.

• Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, l’ASSTV s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3^ème des collèges (stages d’observation) et à élargir la gamme des diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles. Le recrutement de cadres, notamment, se fera dans les universités, les IUT et dans une gamme plus large de grandes écoles, sur tout le territoire.

Formation professionnelle

L’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1.

L’ASSTV, dans ses politiques de formation, favorise l’acquisition de compétences uniquement en fonction des besoins donnés par nos missions de prévention et de suivi médical des salariés dont nous avons la charge.

Le plan de compétence est présenté chaque année au Comité d’entreprise et futur Comité Economique et Social avec un point en novembre des actions de formation réalisées par catégorie et par sexe.

Absence et garantie d’évolution

4.1. Garantie d’évolution :

Le salarié-e femme ou homme absent depuis plusieurs mois, quel que soit le motif, bénéficie, au moment de sa réintégration, de la rémunération en vigueur au moment de son absence, majorée des augmentations générales qui auraient été appliquées.

4.2. Réintégration :

Afin de faciliter la réintégration du salarié-e absent pendant plusieurs mois, le salarié-e qui en fait la demande peut bénéficier d’un entretien avec le directeur afin de préparer sa réintégration.

Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

Dans le cadre de sa politique sociale et afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, la femme enceinte peut bénéficier, à partir du début du 5^ème mois de grossesse, d’une réduction du temps de travail (avec maintien du salaire), de 30 minutes par jour jusqu’aux congés légaux.

Cette réduction d’horaire peut être prise selon la volonté de la salariée.

En outre, la salariée bénéficie du temps nécessaire pour se rendre aux visites médicales obligatoires.

A cet effet, cette disposition fera l’objet d’une fiche qui sera incluse dans le livret social disponible par tous les salariés dans l’Intranet de l’ASSTV.

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous et toutes les salarié.e.s. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles. L’ASSTV considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.e.s.

Aménagement des temps de travail

Le temps de travail peut être aménagé, conformément à l’accord Seniors, à partir de 50 ans pour les femmes et les hommes.

Aménagement du temps de travail pour enfant reconnu handicapé

Les hommes ou les femmes salariés de l’ASSTV ayant à charge un enfant reconnu handicapé peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire identique à celui prévu dans l’accord Seniors afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.

Pour ces enfants handicapés, les salariés hommes ou femmes peuvent bénéficier de 6 jours ouvrés par an, par enfant malade à charge, jusqu’à l’âge de leur majorité.

Indemnisation :

Le congé est indemnisé sur la base de la rémunération brute habituelle du salarié.

Justificatif :

Un certificat M.D.P.H., médical ou d’hospitalisation doit être remis à la Direction.

A cet effet, cette disposition fera l’objet d’une fiche qui sera incluse dans le livret social disponible par tous les salariés dans l’Intranet de l’ASSTV.

Congés de solidarité 

Dans le cadre de situations de vie exceptionnelles, un salarié-e peut avoir besoin de congés et bénéficier, sur la base du volontariat de ses collègues, de deux jours de RTT par salarié volontaire, sans pouvoir excéder 6 mois consécutifs.

A cet effet, cette disposition fera l’objet d’une fiche qui sera incluse dans le livret social disponible par tous les salariés dans l’Intranet de l’ASSTV.

Congés enfant(s) malade(s)

Les partenaires sociaux souhaitent étendre le bénéfice des jours pour enfant(s) malade(s) à tout salarié ayant des enfants à charge.

A cet effet, cette disposition fera l’objet d’une fiche qui sera incluse dans le livret social disponible par tous les salariés dans l’Intranet de l’ASSTV.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.

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Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de la région en deux exemplaires, dont un sous forme électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du Conseil de prud’hommes de Poitiers.

Révision

Le présent accord pourra être révisé, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée auprès de l’ensemble des parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la demande. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Poitiers, le 19 novembre 2018

En 7 exemplaires originaux

Pour l’entreprise

Pour les organisations syndicales

Docteur :

Docteur :

Madame :

Madame :