Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez OPH - VAL TOURAINE HABITAT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat, VAL TOURAINE HABITAT, dont le siège social est à Tours (37080) – 7, rue de la Milletière, représenté par , agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

et

Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-------------------, délégué syndical du syndicat CFDT,

--------------------, délégué syndical du syndicat CGT,

--------------------, délégué syndical du syndicat SNUHAB (affiliée à la CFE/CGC),

PREAMBULE

Dans le cadre de sa démarche dite Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et de son projet de développement de la Qualité de Vie au travail, VAL TOURAINE HABITAT engage une nouvelle étape dans l’adaptation de ses modes de travail.

L’importance de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle a déjà été reconnue par des dispositifs antérieurs dans le cadre notamment des accords d’entreprise relatif à la GPEC et à l’Egalité professionnelle.

Cet environnement, soutenu par les facilités technologiques de la transition digitale, conduit à impulser une dynamique conduisant à permettre aux salariés qui le souhaitent de travailler autrement.

Il s’agit de reconnaître que les distances géographiques entre le domicile et, le ou les lieux de travail des salariés, constituent un triple facteur de fatigabilité, de risque routier, et de coût de transport, auquel le travail à distance, ou télétravail, peut permettre d’apporter en partie des réponses.

La limitation des trajets domicile-lieux de travail contribue également à réduire la pollution environnementale.

Pour autant, les parties conviennent que le télétravail doit maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni, en prenant en compte les contraintes techniques, organisationnelles et financières de l’Office.

C’est pourquoi les parties souhaitent engager une expérimentation du télétravail au sein de VAL TOURAINE HABITAT, dans des proportions et des modalités qui permettront de vérifier les conditions et modalités de recours au télétravail régulier.

Les parties rappellent que cette expérimentation est aujourd’hui envisageable, parce que ce sont développées au fil des années, des relations managériales et hiérarchiques satisfaisantes, fondées sur la confiance et le sens partagé des responsabilités.

Pour l’année 2019, le nombre de salariés qui pourraient s’engager dans le télétravail, dans le cadre de cette expérimentation est limité à 15 au maximum.

Les parties tirent les enseignements d’une enquête réalisée auprès du personnel en mai et juin 2018, visant à mesurer l’intérêt des salariés pour le télétravail.

Article 1 – DEFINITION ET CADRE GENERAL DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du Travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information.

Ainsi, le présent accord vise exclusivement les situations dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile principal.

A cette fin, il est précisé que l’activité exercée en télétravail ne pourra pas excéder une journée complète d’activité.

Article 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés, sur la base du volontariat, dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.

Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié ne nécessite pas d’une manière très régulière, une proximité managériale.

Dès lors, sont éligibles au télétravail les salariés :

• titulaires d’un contrat à durée indéterminée,

• justifiant d’une ancienneté minimale d’un an à VAL TOURAINE HABITAT et de 6 mois dans le poste occupé,

• disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions,

• occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement,

• répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile : connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié en situation de travail et installation électrique conforme.

La compatibilité du télétravail avec la nature des fonctions s’analyse au regard de plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité, la nécessité de présence minimale dans les locaux ou vis à vis des clients, l’organisation des services.

La cartographie des emplois éligibles au télétravail est jointe en annexe 1.

Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux et les espaces de travail de VAL TOURAINE HABITAT, ou qui nécessitent l’utilisation de logiciels, de matériels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile des salariés.

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, et ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé à un salarié.

Les responsables hiérarchiques devront veiller à ce que le nombre de salariés en télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Article 3.1 - Candidature et refus

Le salarié formule sa demande de télétravail par écrit, auprès de sa hiérarchie et transmise à la DRH.

La hiérarchie examine cette demande au regard des critères d’éligibilité définis à l’article 2, et organise sous un mois un entretien avec le salarié pour notamment apprécier ses motivations.

Le refus de la demande de télétravail devra être motivé par des raisons objectives et notifiée par écrit au salarié demandeur, par la hiérarchie. En cas de désaccord, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.

Article 3.2 – Période de confirmation des candidatures

Compte tenu des positions exprimées par les salariés ayant répondu à l’enquête prospective de mai 2018 et considérant que ces réponses n’avaient alors pas été annoncées comme une réelle candidature au télétravail, les salariés seront informés de cette possibilité, dès l’entrée en vigueur du présent accord, et disposeront d’une période d’un mois pour confirmer leur candidature au télétravail.

Article 3.3 – Critères de choix des candidatures liés à l’expérimentation du télétravail en 2019

Compte tenu du nombre limité de postes en télétravail ouverts en 2019 pour des raisons économiques, dans le cas où le nombre de candidatures reconnues comme éligibles serait supérieur, il sera nécessaire de procéder à un arbitrage entre des candidatures concurrentes.

C’est pourquoi l’arbitrage prendra en compte les critères suivants, qui seront combinés :

• Diversité des situations d’emploi pour le télétravail.

Il s’agit de mettre en évidence, par l’expérimentation, les emplois et les fonctions qui démontreront leur complète compatibilité avec le télétravail et celles où le télétravail, tout en restant possible, requiert des dispositions d’adaptation individuelles et collectives.

Cela signifie par exemple que les situations de télétravail peuvent concerner autant les non cadres que les cadres, les salariés du siège comme des agences.

• Répartition équilibrée entre les hommes et les femmes en situation de télétravail, en cohérence avec la proportion des hommes et des femmes dans les effectifs.

• Ancienneté dans le poste de travail. L’ancienneté acquise sur plusieurs années détermine en partie le degré d’autonomie.

• Temps de trajet et/ou distance kilométrique des trajets domicile - lieu de travail

S’il est entendu que le télétravail a pour objectif de réaliser des économies en coût et en temps de ces trajets, et qu’il s’agit d’un critère de choix objectif, il est précisé que le télétravail ne peut être réservé exclusivement aux salariés résidant le plus loin des locaux de l’entreprise.

La mise en œuvre opérationnelle de cette étape de sélection sera organisée par la Direction des Ressources Humaines en associant tous les responsables hiérarchiques concernés.

Article 3.4 – Cas spécifiques de recours au télétravail

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail, par exemple dans le cadre de mi-temps thérapeutiques. Il en est de même pour les salariés présentant un handicap reconnu et dont la demande de télétravail serait en partie motivée par cette situation de handicap.

Le présent accord ne concerne pas non plus le travail à domicile dont peuvent bénéficier les salariées à partir de leur situation de grossesse déclarée.

Enfin, le présent accord ne concerne pas les cas de circonstances collectives particulières telles que des évènements climatiques affectant durablement les moyens de transport, ou une pandémie.

Dans les situations précitées, la mise en œuvre du télétravail sera aménagée, en accord avec l’employeur et la médecine du travail.

Article 3.5 – Avenant au contrat de travail

Après accord de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale d’un an et maximale de 18 mois, et devra éventuellement être renouvelé d’une manière expresse.

L’avenant précisera notamment :

• le lieu d’exercice du télétravail,

• les modalités d’exécution (jour convenu…),

• la durée de la période d’adaptation,

• les conditions de réversibilité

• le matériel mis à disposition du salarié

Le renouvellement éventuel sera demandé par le salarié deux mois au moins avant l’échéance, examiné au regard des critères d’éligibilité et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

Article 4 – MODE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.2 - La journée de télétravail

Un salarié en télétravail disposera d’une journée de travail à son domicile chaque semaine, choisie du lundi au vendredi.

Cette journée sera fixe et constante a priori pour toute la durée de l’avenant au contrat de travail. Il s’agit aussi de fixer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le salarié en télétravail.

De cette manière, le maintien du lien social avec l’Office et la communauté de travail sera garanti. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Cette fréquence est compatible avec une organisation du travail à temps partiel, dans la limite d’un temps partiel qui ne peut alors être inférieur à 80%.

Le souhait du jour en télétravail est formulé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’Office, d’un nombre minimum de salariés, il est convenu, en raison de nécessité de service, que pendant une période estivale où sont pris les congés principaux, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’Office, à la demande de la hiérarchie.

Il peut en être de même, dans les situations où un service cumulerait une situation avec plusieurs salariés placés en arrêt maladie simultanément et où l’effectif présent sur site serait insuffisant.

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 48h minimum devra être respecté. En cas d’urgence absolue liée au respect d’une production légale dans un délai imparti, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire.

Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires : réunions, formations…, il pourra être demandé à un salarié de ne pas télétravailler afin d’y participer.

Dans le respect du principe d’un minimum de quatre jours de présence dans les locaux de l’Office par semaine dite standard, il ne sera pas possible de reporter des jours de télétravail non effectués une semaine à une semaine ultérieure.

Article 4.2 - La gestion du temps de travail.

Le principe de base est le suivant : le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles de VAL TOURAINE HABITAT.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe.

A cet égard, il est rappelé que le Règlement informatique de VAL TOURAINE HABITAT fixe les règles et les limites relatives au droit à la déconnexion, selon les principes de bonne utilisation des outils technologiques de communication et de prévention des RPS.

Article 4.2.1 Pour les salariés ayant une durée effective de travail correspondant à l’horaire collectif, soit 37 heures hebdomadaires

Dans ce cas, un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant toutes les plages horaires fixes et obligatoires, soit de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h15 (15h15 le vendredi) pour le siège et de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30 (15h30 le vendredi) pour les agences.

Les salariés continueront à être soumis à la même obligation d’enregistrement de leur temps de travail (badgeage), au cours de la journée de télétravail.

Toutefois, les salariés en télétravail, sous le régime de l’horaire collectif de 37 heures, auront la faculté d’organiser une seconde interruption de leur journée de travail, en plus de la pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes, à partir de 16h15 pour ceux travaillant au siège et 16h30 pour ceux travaillant en agences, de la durée de leur choix, pour être en mesure de reprendre leur activité professionnelle, en fin d’après-midi, sans pouvoir travailler au-delà de 20h00.

Article 4.2.2 Pour les salariés sous le régime de la Convention de forfait en jours

Dans ce cas, un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, pendant toutes les plages horaires fixes et obligatoires, soit de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h15 (15h15 le vendredi).

Plus largement, les salariés en télétravail, sous le régime de la Convention de forfait en jour, continuent de s’engager à respecter la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), et dans la limite d’accès aux applications informatiques de VAL TOURAINE HABITAT, gérée par la DSI.

Article 4.3 - Le lieu de travail

Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du salarié, pour la totalité de la journée de télétravail.

Ainsi, les salariés qui sont conduits par leur fonction et leur activité professionnelle à se déplacer régulièrement sur le territoire et sur le patrimoine de VAL TOURAINE HABITAT, doivent considérer que leur journée de télétravail n’est pas compatible avec la faculté de tels déplacements. Le but du télétravail est précisément de faire l’économie de deux trajets quotidiens domicile – lieux de travail.

Article 5 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 5.1 - Période d’adaptation

Il est convenu que les trois premiers mois suivant le début du télétravail constituent une période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et aux contraintes de chacun.

Pendant cette période, chacune des parties, salarié et employeur via le responsable hiérarchique, pourra mettre fin à l’organisation du télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.

En cas de renouvellement de l’avenant au contrat de travail sur le même poste cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Article 5.2 - Réversibilité permanente

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur d’un mois.

En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.

Lorsqu’il est mis fin à la situation, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Cette décision met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail.

Article 6 – CHANGEMENT DE FONCTION, DE SERVICE OU DE DOMICILE

En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à un réexamen automatique de l’opportunité de la situation de télétravail, éventuellement menée par un nouveau responsable hiérarchique, et pourra le cas échéant entrainer la fin de celle-ci.

Article 7 – ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

Pour que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié déclare sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur, permettant l’utilisation d’un micro-ordinateur à son domicile.

Il devra par ailleurs attester, par la production d’un justificatif nécessaire, d’une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité. L’environnement personnel doit être propice à la concentration.

Il doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit, pour un accès sécurisé au réseau de l’Office.

Dans ce cadre, l’Office fournit au salarié en télétravail l’équipement suivant :

• un ordinateur portable équipé des applications nécessaires à la bonne exécution du télétravail, avec en premier lieu les outils de messagerie professionnelle.

Cet ordinateur fera également office d’unité centrale pour tous les jours de travail effectués dans les locaux de l’entreprise.

• un téléphone portable professionnel.

L’utilisation du matériel confié est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres salariés par la DSI, en cas de dysfonctionnement du matériel.

En cas d’empêchement matériel durable pour le salarié de télétravailler, par exemple, une coupure d’électricité générale, il est entendu que le salarié vient alors travailler dans les locaux de l’Office.

Il est entendu qu’en cas de fin du télétravail, le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail.

Article 8 - PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

VAL TOURAINE HABITAT est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans le Règlement informatique annexé au Règlement Intérieur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.

Article 9 – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 9.1 - Egalité des droits

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de l’Office.

Article 9.2 - Relations sociales

Les salariés en télétravail peuvent exercer un mandat de représentation du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi les crédits d’heures éventuels pourront être utilisés, pour tout ou partie pendant les périodes de télétravail.

Article 9.3 - Santé et sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail.

Un accident survenu au domicile pendant un jour de télétravail et pendant une plage horaire durant laquelle le salarié est réputé travailler est soumis au même régime que s’il était advenu dans les locaux de VAL TOURAINE HABITAT.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la direction des Ressources Humaines dans la journée ou l’accident s’est produit ou, au plus tard, le lendemain.

Article 10 – CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un suivi du Comité Economique et Social, notamment par la Commission Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail qui en émane.

Les membres de la Commission CHSCT du CSE peuvent demander à visiter les domiciles des salariés en situation de télétravail, pour s’assurer de la conformité des conditions de travail, à la condition d’avoir obtenu l’accord expresse des salariés.

Un bilan de la première année d’expérimentation du télétravail sera établi par la Direction et présenté au CSE au plus tard le 31 mars 2020.

Article 11 – INFORMATION ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL

En plus de l’avenant individuel à leur contrat de travail, les salariés en situation de télétravail bénéficieront d’une réunion d’information destinée à répondre à leurs questions et à maîtriser les matériels et équipements techniques mis à leur disposition.

Les salariés seront également sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils maintiennent leurs contacts avec leurs collègues et d’autres interlocuteurs (locataires,...) durant les périodes de télétravail.

Article 12 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans une démarche expérimentale. Il est conclu pour une durée de 18 mois. 2 mois avant le terme, les parties se réuniront pour débattre du bilan de l’expérimentation et du renouvellement de l’accord, portant d’éventuelles modifications.

Article 13 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE

La Direction de VAL TOURAINE HABITAT procédera aux formalités de dépôt et de publicité en accord avec la réglementation du travail.

L’avenant sera notifié à chaque partie signataire et un exemplaire leur sera remis.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés à travers le site intranet de l’entreprise.

Fait à Tours, le 11 décembre 2018

En cinq exemplaires originaux

Les délégués syndicaux :

-----------------, Le Directeur Général,

délégué syndical du syndicat CFDT

------------------------,

délégué syndical du syndicat CGT,

--------------------------, délégué syndical du syndicat SNUHAB (affiliée à la CFE/CGC),

ANNEXE 1

Emplois et postes éligibles au télétravail

Il est proposé de déterminer cette liste par défaut.

Liste des emplois et des postes non compatibles avec le télétravail

Il s’agit de tous les emplois et postes dont la nature des activités implique nécessairement une présence quotidienne sur les lieux habituels de travail (sur le patrimoine ou dans les locaux), ou bien dont l’exercice requiert l’usage de matériels, d’applications et d’outils informatiques qui ne peuvent pas être transférés sur du matériel portable.

Toutefois, s’agissant des emplois ayant parfois un caractère générique, dans certaines configurations très spécifiques de postes de travail individuels moins concernées par le paragraphe ci-dessus, une demande de télétravail pourra être examinée.

• Employé d’immeubles

• Employé de proximité

• Gardien

• Chargé d’accueil

• Chargé de médiation

• Employé moyens généraux

• Technicien support

• Dessinateur

• Graphiste

Par conséquent, tous les autres emplois de VAL TOURAINE HABITAT, non cités dans la liste ci-dessus, sont considérés comme potentiellement éligibles au Télétravail.

Les parties soulignent que le degré d’éligibilité n’est pas homogène. Certains emplois se prêtent au télétravail relativement facilement. Pour d’autres emplois, le télétravail nécessite une anticipation et une adaptation personnelle et collective, en termes d’organisation et de planification des tâches.

C’est pourquoi un examen attentif des spécificités de chaque poste de travail sera effectué par la hiérarchie pour toutes les candidatures au télétravail.