Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL" chez OPH - VAL TOURAINE HABITAT (Siège)

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

Val Touraine Habitat, dont le siège social est à Tours, 7, rue de la Milletière, représenté par Jean Luc TRIOLLET, agissant en qualité de Directeur Général,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentées par :

• -----------, délégué syndical du syndicat CGT,

• ------------, délégué syndical du syndicat SNU HAB affilié CGC-PME,

• ---------------, délégué syndical du syndicat CFDT,

d’autre part.

PREAMBULE

Les évolutions de la société, tant du point de vue de la mise en œuvre des nouvelles technologies de l’information et des transformations digitales qu’elles produisent, que du point de vue des attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail, ont fait émerger de nouvelles formes d’organisation du travail telles que le télétravail.

La réglementation, et notamment l’article L 1222-9 et suivants du code du travail, comme le dernier Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, sont venus confirmer ces évolutions.

C’est pourquoi, un premier accord de Télétravail avait été conclu en décembre 2018, dans une logique d’expérimentation et avait permis à 25 salariés d’être en télétravail à compter d’une journée par semaine.

Depuis, la crise sanitaire du Covid-19 est venue bouleverser l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, en instaurant un télétravail de crise, obligatoire et massif, pour tous les emplois télétravaillables, de manière à protéger la santé et la sécurité des salariés.

Les évaluations menées, tant en 2020 à l’issue du premier confinement, qu’en juin 2021 à travers une large enquête auprès des salariés, ont confirmé que le télétravail n’avait pas été en soi un obstacle au maintien d’un fonctionnement satisfaisant et performant de l’entreprise, et qu’il correspondait désormais à une modalité attendue de travail d’un plus grand nombre de collaborateurs.

Le télétravail fait l’objet d’une demande durable de salariés de Val Touraine Habitat et peut constituer désormais un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’Office, de ses métiers, comme de fidélisation de ses collaborateurs.

C’est pourquoi la Direction de Val Touraine Habitat et les organisations syndicales ont discuté de la possibilité de conclure un nouvel accord, élargi, visant à confirmer le télétravail comme une modalité de travail « ordinaire », accessible aux salariés qui souhaitent télétravailler dès lors que leur emploi et leur autonomie répondent aux conditions d’éligibilité définies dans le présent accord.

Il est reconnu que le télétravail permet à nombre de salariés de limiter les trajets domicile lieux de travail, avec un impact environnemental positif, et leur permet également de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il doit donc être équilibré avec les besoins opérationnels et de performance de l’entreprise.

A ce titre, il est rappelé qu’une part significative des postes de travail, liés à la proximité directe sur les sites d’habitation et dans les espaces d’accueil, n’est pas éligible au télétravail, même partiellement.

L’accord ci-après vise à organiser le télétravail d’une manière durable pour un nombre plus significatif de salariés, quand bien même les circonstances exceptionnelles de la crise sanitaire du Covid-19 viendraient justifier dans les semaines et mois à venir un rythme de télétravail encore plus collectif et plus massif.

Dans ce contexte global, les parties sont parvenues à un accord, dont les dispositions se substituent de plein droit à l’ensemble des dispositions de l’accord du 11 décembre 2018, dont elles conviennent de formaliser les termes comme suit :

1. DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX

Article 1.1 Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ; est effectué hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 1.2 Définition du lieu d’exercice du télétravail

Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur tel qu’il est déclaré à la DRH.

L’exercice du télétravail dans un autre lieu que le domicile, ne peut être qu’exceptionnel, doit faire l’objet d’un accord préalable du manager, et doit, comme le domicile, remplir les conditions suivantes :

Le lieu d’exercice du télétravail :

• doit disposer d’une connexion internet haut débit ( via une box ou un abonnement à Internet, en ADSL ou fibre) ou d’une connexion 4G au moins par partage de connexion avec un téléphone uniquement professionnel dont le salarié dispose antérieurement du fait de ses fonctions,

• doit-être un lieu privé à usage d’habitation et disposer d’une assurance multirisques d’habitation,

• doit être conforme aux normes électriques,

• doit constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité.

Article 1.3 Principe du volontariat

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés sur la base du volontariat.

L’initiative de la demande revient au salarié sauf dans des circonstances exceptionnelles où le télétravail est un moyen d’assurer la continuité de l’activité et/ou la sécurité des salariés.

Ainsi, le télétravail est fondé tant sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome, que sur un principe de confiance réciproque entre le salarié et son manager.

Le télétravail n’est donc ni un droit ni une obligation et il s’organise selon le principe de double réversibilité, du salarié, comme de l’employeur.

Dès lors que leur emploi est éligible au télétravail, les salariés occupant des fonctions similaires au sein de services ou de directions différentes, qui peuvent également être handicapés, doivent pouvoir être traités avec équité au regard des conditions d’exercice pouvant être mises en place.

2. CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 2.1 Eligibilité des collaborateurs

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• en contrat à durée indéterminée, avec une ancienneté minimale correspondant à leur période d’essai, renouvellement éventuel compris, à l’exception des cadres de direction ou aucune ancienneté minimale ne sera requise,

• en contrat à durée déterminée avec une ancienneté minimale de 3 mois.

En effet, les conditions optimales d’intégration que Val Touraine Habitat souhaite promouvoir, et le besoin d’acquisition de connaissances et de compétences particulières à ses métiers, nécessitent une ancienneté minimale.

C’est pourquoi il est rappelé que le Télétravail ne peut être mis en place que si le manager considère que le salarié demandeur dispose d’une autonomie suffisante pour exercer ses fonctions à distance.

• Les salariés à temps partiel s’ils travaillent au moins à 80%.

Ne sont pas éligibles au télétravail les situations suivantes :

• les salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaires,

• les salariés en contrat alternance, les stagiaires, considérant qu’ils ont besoin d’une proximité managériale d’accompagnement renforcée.

Article 2.2 Critères d’éligibilité des postes et des emplois.

Les salariés qui peuvent télétravailler occupent un poste ou un emploi qui peut être exercé à distance, au moins partiellement et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement.

Il est donc admis que des salariés exerçant des missions et des activités en mobilité sur plusieurs sites (interventions sur des chantiers, au domicile des locataires, dans des réunions externes) d’une manière très régulière voire quotidienne, peuvent être en télétravail, soit en privilégiant la réalisation de tâches dites administratives regroupées sur ces périodes de télétravail, soit en combinant au cours d’une même journée déplacements sur le terrain et télétravail à domicile.

Il est précisé que cette dernière disposition devra être mise en œuvre avec discernement, lorsque des contraintes opérationnelles y conduiront, en tenant notamment compte des distances et des temps de trajet car l’un des objectifs du télétravail demeure la réduction des trajets automobiles.

C’est pourquoi Val Touraine Habitat réaffirme ici un principe d’affectation géographique de salariés « sectorisés » qui tienne compte, autant que possible, des lieux d’habitation des salariés, de manière à limiter les temps de trajet domicile – lieux de travail.

L’analyse de la compatibilité de l’emploi avec le télétravail est conduite par le manager selon plusieurs critères : les contraintes techniques, les impératifs de sécurité des données traitées, la nécessité d’une présence minimale dans les locaux ou sur site devant les clients, la flexibilité de l’organisation des tâches sur une semaine de travail.

Par contraintes techniques, s’entendent les contraintes propres à l’utilisation de matériels, de logiciels ou de techniques qui ne peuvent être mises en œuvre d’une manière efficace et sécurisée depuis le domicile.

La liste des emplois non éligibles figure en annexe 1 au présent accord.

3. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

   1. La demande de télétravail

Le télétravail, bien que fondé sur le volontariat, ne peut être mis en œuvre qu’avec l’accord de la hiérarchie et de la DRH.

A l’inverse, il ne peut, sauf les cas particuliers de circonstances exceptionnelles, être imposé à un salarié.

Bien que la plupart des salariés aient pratiqué le télétravail du fait de la crise sanitaire, leur volonté de poursuivre ce mode d’organisation dans un environnement plus normalisé ne se présume pas.

Chaque salarié souhaitant faire du télétravail, selon les rythmes possibles au sein de Val Touraine Habitat et décrits ci-après, doit donc en faire la demande écrite à son manager, avec copie à la DRH.

Le manager donne sa réponse sous deux semaines au plus tard, avec copie à la DRH.

Le refus de la demande de télétravail devra être explicitement motivé par des raisons objectives et notifié par écrit au salarié demandeur.

Cet accord ne présume pas à ce stade de l’effectivité immédiate du télétravail ensuite pour tous les salariés dont la demande a été acceptée, compte tenu des impératifs et des contraintes d’équipement informatique avec du matériel fourni normalement par l’employeur, selon des délais et une planification définis ci-après.

La DRH établira des formulaires de demandes de télétravail, disponibles sur l’Intranet.

2. Nombre de jours de télétravail régulier

Un salarié en télétravail disposera d’une journée de travail à son domicile chaque semaine au maximum, choisie du lundi au vendredi.

Cette journée sera fixe et constante a priori. Il s’agit aussi de cadrer une organisation collective de travail, bien identifiée par l’ensemble des collègues en contact régulier et quotidien avec le salarié en télétravail.

De cette manière, le maintien du lien social avec l’Office et la communauté de travail sera garanti. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service ou de l’équipe et notamment aux réunions.

Cette fréquence est compatible avec une organisation du travail à temps partiel, dans la limite d’un temps partiel qui ne peut alors être inférieur à 80%.

Le souhait du jour en télétravail est formulé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique.

Chaque responsable hiérarchique a la faculté, s’il le souhaite, de faire en sorte qu’une journée dans la semaine ne soit pas ouverte au télétravail afin de garantir la présence de tous les collaborateurs de l’équipe en présentiel au moins une fois par semaine.

Les exceptions jusqu’à deux jours de travail par semaine :

La crise sanitaire du Covid -19 a mis en évidence une tendance sociétale où des salariés, soit font le choix, soit se retrouvent contraints, d’habiter loin de leurs lieux de travail habituel.

• Les salariés dont le lieu d’habitation déclaré auprès de l’employeur se situe à plus de 50 km de leur lieu de travail de rattachement (soit 100 km / jour AR) pourront, s’ils le souhaitent, demander à télétravailler deux jours par semaine, fixes, sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique.

• Les salariés, nouvellement embauchés par Val Touraine Habitat, venant d’un autre département ou d’une autre région, et qui sont dans une situation provisoire, le plus souvent pour des raisons familiales, d’avoir un double domicile, pourront également demander à télétravailler deux jours par semaine, fixes, là encore sous réserve de l’accord de leur responsable hiérarchique. Dans ce cas, la règle d’ancienneté définie à l’article 2.1 du présent accord ne sera pas appliquée.

  3. Les ajustements possibles

De manière à assurer la présence simultanée dans les locaux de l’Office, d’un nombre minimum de salariés, il est convenu, en raison de nécessité de service, que pendant une période estivale où sont pris les congés principaux, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’Office, à la demande de la hiérarchie.

Il peut en être de même, dans les situations où un service cumulerait une situation avec plusieurs salariés placés en arrêt maladie simultanément et où l’effectif présent sur site serait insuffisant.

D’une manière générale, dès lors que des contraintes opérationnelles l’imposeraient, le responsable hiérarchique peut être conduit d’une manière limitée à demander un gel du télétravail au sein de son équipe ou de son service.

Dans tous ces cas, un délai de prévenance de 48h minimum devra être respecté. En cas d’urgence absolue liée au respect d’une production légale dans un délai imparti, aucun délai de prévenance ne sera nécessaire.

Enfin, dans le cas où des actions collectives seraient nécessaires : réunions, formations…, il pourra être demandé à un salarié de ne pas télétravailler afin d’y participer.

Dans le respect du principe d’un minimum de quatre jours de présence dans les locaux de l’Office par semaine dite standard, il ne sera pas possible de reporter des jours de télétravail non effectués une semaine à une semaine ultérieure.

4. Avenant au contrat de travail

Après accord de l’employeur, la mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

En cas de volonté de l’une ou l’autre partie de ne pas renouveler l’avenant, elle devra en faire la demande écrite au moins un mois avant l’échéance prévue.

L’avenant précisera :

• la durée,

• les modalités de demandes de non renouvellement à l’initiative soit du salarié, soit de l’employeur,

• les modalités d’exécution (jour convenu…),

• la durée de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité

• les conditions techniques de mise en œuvre,

• le matériel mis à disposition du salarié

Il est entendu que l’avenant sera conclu avec le salarié pour le poste qu’il occupe au moment de sa signature.

Tout changement de poste ou toute mobilité ultérieure rendra automatiquement l’avenant caduc et devra conduire, après accord du nouveau manager, à la conclusion d’un nouvel avenant pour que le télétravail se poursuive.

Toutefois, de manière à ce que la mobilité interne ne soit pas freinée, Val Touraine Habitat entend faciliter la poursuite du télétravail en cas de changement de poste en veillant à ce que cette question ait été abordée dès le processus de recrutement interne et que des modalités d’adaptation souples soient mises en œuvre telles qu’une suspension temporaire du télétravail nécessitée par l’acquisition de nouvelles compétences.

De nouveaux avenants seront également établis, selon les termes du présent accord pour les salariés qui étaient déjà en télétravail avant la crise sanitaire, sous le régime de l’accord collectif de 2018.

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le salarié sera invité à s’exprimer sur sa situation de télétravail.

5. Période d’adaptation

Dans le cadre du télétravail régulier, une période d’adaptation est prévue d’une durée de trois mois pendant laquelle le salarié comme le responsable hiérarchique peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement du télétravail, sur le plan technique mais aussi sur le plan managérial, en particulier si le salarié ressent le besoin d’un accompagnement renforcé lorsqu’il est présent dans les locaux, où à l’inverse, d’un suivi particulier lorsqu’il est en télétravail.

6. Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, et en dehors des situations de mobilité avec changement de poste, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent librement mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court pour prendre en considération un changement de situation professionnelle ou personnelle pour le salarié et/ou des contraintes d’organisation du responsable hiérarchique.

Lorsque la fin du télétravail est à l’initiative de la hiérarchie, celle-ci devra en motiver les raisons par écrit.

Le salarié pourra demander un entretien à la DRH en cas de contestation des raisons invoquées.

Lorsque le salarié reprend son activité sans télétravail et restitue le cas échéant tout ou partie du matériel mis à disposition, cette décision met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail établi pour ce motif.

4. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Tout au long de l’année ; la possibilité est donnée aux salariés de recourir au Télétravail occasionnel dès lors qu’ils y sont éligibles selon les critères définis dans le Titre 2.

Il est ainsi défini un contingent annuel de 15 jours de télétravail occasionnel de manière à permettre à des collaborateurs de télétravailler de manière ponctuelle pour être en mesure de répondre à des contraintes professionnelles ou personnelles particulières, sans perturber l’organisation collective.

Ce contingent est forfaitisé pour les salariés à temps partiel qui peuvent télétravailler.

Les salariés souhaitant télétravailler de manière occasionnelle devront avoir préalablement rempli les conditions techniques requises : liaison internet et débit minimal depuis le domicile, assurance multirisques habitation, respect de la conformité électrique et espace de travail adapté.

La mise en œuvre du télétravail occasionnel est formalisée par tout moyen écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié avec un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

La réponse positive du responsable hiérarchique devra être transmise à la DRH.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique de veiller au respect du contingent annuel. De même, la hiérarchie devra s’assurer de la présence d’un effectif présent dans les locaux suffisant pour faire face aux impératifs de service.

Bien que le télétravail occasionnel est principalement mis en place comme une alternative flexible au télétravail régulier, il sera possible à des salariés de cumuler ces deux modes de télétravail, sous réserve encore une fois, de l’accord de leur hiérarchie.

5. LES AUTRES SITUATIONS DE TELETRAVAIL

La crise sanitaire récente tout comme la prise en compte de situations individuelles pour des raisons de santé, ont montré qu’il existait d’autres formes de télétravail, qui se sont imposées au fil des ans.

Le présent accord fait donc le choix d’intégrer ces autres formes de télétravail, considérant que leur mise en œuvre pourra se faire, selon les circonstances, en s’efforçant de respecter au mieux les dispositions prévues pour le télétravail régulier.

Les parties considèrent également que les dispositions arrêtées pour le télétravail régulier et occasionnel, constituent autant de facteurs positifs de mise en œuvre facilitée des autres formes de télétravail par l’acquisition antérieure d’une expérience positive sur ce sujet.

7. Télétravail exceptionnel en mode collectif

Lorsque des circonstances exceptionnelles ou des cas de forces majeures surviennent, le recours à un télétravail de crise, à la fois massif et avec une mise en œuvre quasi immédiate peut s’imposer.

Les évènements en question peuvent être notamment une pandémie sanitaire, les effets dévastateurs du dérèglement climatique ou une pollution ayant pour origine un accident industriel, et leurs conséquences en matière de circulation routière.

S’agissant de préserver la continuité des activités essentielles de service aux habitants et/ou la sécurité des habitants comme des salariés, Val Touraine Habitat affirme sa volonté d’y recourir sans hésitation.

Le télétravail pourra alors concerner tous les salariés dont la fonction est télétravaillable, quel que soit leur statut et leur ancienneté, dès lors qu’il permet la continuité des activités.

Ce télétravail exceptionnel sera mis en œuvre selon des modalités définies en cellule de crise et après échange avec les représentants du personnel, en réunissant le CSE dans les plus brefs délais. Dans ce cas précis, la condition d’ancienneté minimale énoncée à l’article 2.1 du présent accord pourra être levée.

8. Télétravail relatif à des situations individuelles.

Les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes possibilités que les autres salariés pour pourvoir télétravailler et obéissent aux mêmes contraintes. Ainsi, ils devront bénéficier des mêmes équipements et matériels adaptés à leur domicile, que ceux éventuellement fournis par l’entreprise sur leur lieu de travail habituel.

Les salariés en mi-temps thérapeutiques pourront exercer leurs activités à temps partiel en étant en télétravail, en partie ou en totalité de leur temps de travail, sur préconisation de la médecine du travail.

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes, ayant informé officiellement l’employeur de leur situation. Elles pourront télétravailler afin de limiter leurs trajets domicile-lieux de travail.

Les salariés ayant repris le travail à l’issue d’un arrêt maladie et pouvant justifier d’un certificat médical exprimant un souhait de recourir au télétravail pour faciliter leur fin de convalescence, pourront ainsi télétravailler, en accord avec leur responsable hiérarchique, pour une durée limitée définie préalablement.

Selon les postes occupés, la fréquence et les modalités détaillées de ces situations de télétravail seront arrêtées conjointement avec la hiérarchie et la DRH, avec au besoin la sollicitation du médecin du travail.

Enfin, les demandes de salariés, ayant un statut d’aidant familial, ou sollicitant des absences pour raisons médicales d’un proche, ou encore bénéficiaires de dons de jours de repos selon le dispositif en vigueur à Val Touraine Habitat, pourront demander à être en télétravail, pour tout ou partie de leur temps de travail.

6. LA GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Le principe de base est le suivant : le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles de Val Touraine Habitat.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, sa durée globale de travail, sa charge de travail. L’employeur s’assure, par le biais des responsables hiérarchiques, du respect de ce principe.

6.1 Salariés ayant une durée effective de travail correspondant à l’horaire collectif, soit 37 heures hebdomadaires

Un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, et présent à son poste de travail, pendant toutes les plages horaires fixes et obligatoires, soit de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h15 (15h15 le vendredi) pour le siège et de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30 (15h30 le vendredi) pour les agences.

Une attention particulière sera portée par les responsables hiérarchiques à l’effectivité des opérations de renvoi des lignes téléphoniques fixes sur les mobiles professionnels les jours de télétravail.

Les salariés continueront à être soumis à la même obligation d’enregistrement de leur temps de travail (badgeage), au cours de la journée de télétravail, comme s’il s’agissait d’une journée de bureau.

Les salariés en télétravail pourront commencer leur journée de travail à l’heure habituelle d’ouverture des bureaux, soit 7h30 le matin et devront en principe quitter leur poste de travail à l’heure de fin de journée les concernant, soit 18h30 au plus tard.

Par exception, il est convenu qu’ils auront la faculté d’organiser une seconde interruption de leur journée de travail, en plus de la pause méridienne d’une durée minimale de 30 minutes, à partir de 16h15 pour ceux travaillant au siège et 16h30 pour ceux travaillant en agences, de la durée de leur choix, pour être en mesure de reprendre leur activité professionnelle, en fin d’après-midi, sans pouvoir travailler au-delà de 20h00 et dans la limite de 37 heures hebdomadaires. Ce temps sera normalement crédité.

Ainsi, le cumul des heures travaillés et la gestion des crédits/débits d’heures s’effectueront sans changement du fait du télétravail.

Dans ce cadre, il appartient aux responsables hiérarchiques de veiller à ce que les conditions de continuité de service soient garanties, selon les dispositions de la Convention collective d’entreprise du 19 novembre 2014, en ce sens que salariés présents au bureau comme les salariés en télétravail sont collectivement solidaires de la garantie d’un effectif opérationnel au travail suffisant pendant les horaires d’ouverture au public.

6.2 Salariés sous le régime de la Convention de forfait en jours

Un salarié en télétravail est réputé joignable à tout moment par téléphone ou par messagerie, pendant toutes les plages horaires fixes et obligatoires, soit de 9h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h15 (15h15 le vendredi).

Plus largement, les salariés en télétravail, sous le régime de la Convention de forfait en jour, continuent de s’engager à respecter la durée minimale de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures), et dans la limite d’accès aux applications informatiques de Val Touraine Habitat, gérée par la DSI.

7. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENT DE TRAVAIL

   9. les conditions matérielles au domicile

Pour que le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.

Le salarié déclare sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de son domicile à la réglementation en vigueur, permettant l’utilisation d’un micro-ordinateur.

Il devra par ailleurs attester, par la production d’un justificatif nécessaire, d’une assurance multirisque habitation incluant la responsabilité civile pour les dommages liés aux équipements de télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dans son domicile qui soit conforme aux règles de sécurité et de conditions de travail normales en termes d’aération, de luminosité naturelle et exempt de pollution sonore. L’environnement personnel doit être propice à la concentration.

Il doit être en mesure de se connecter à distance via une ligne haut-débit, pour un accès sécurisé au réseau de l’Office. Dans ce cadre, la DNSI fournira aux candidats au télétravail un lien vers un site Internet permettant de mesurer le débit INTERNET effectif au domicile. Le salarié adressera à la DNSI une copie d’écran attestant qu’il dispose d’un débit suffisant et compatible avec un usage professionnel.

10. La mise à disposition de matériel numérique

Il est entendu qu’à terme tous les salariés en télétravail régulier disposeront d’un équipement informatique et de télécommunication fourni par Val Touraine Habitat.

Il s’agit principalement :

• d’un micro-ordinateur sécurisé, configuré pour permettre l’accès à toutes les applications et fonctionnalités habituelles du salarié sur son lieu de travail,

• d’un téléphone mobile professionnel, si le salarié ne dispose pas déjà d’un téléphone professionnel par sa fonction.

Toutefois, un salarié utilisant pour le télétravail un micro-ordinateur personnel et souhaitant conserver celui-ci pour télétravailler régulièrement, pourra demeurer dans cette situation s’il le souhaite, sous réserve d’une validation technique par la DNSI.

En ce qui concerne le télétravail occasionnel, si le salarié ne dispose pas préalablement d’un ordinateur portable faisant office d’unité centrale, et dans la mesure où la fourniture « à la journée » d’un ordinateur portable disponible ne pourra pas être garanti par la DNSI à chaque occasion, il continuera à utiliser prioritairement un matériel informatique personnel via une connexion HTML5.

L’utilisation du matériel confié est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes services d’assistance que les autres salariés par la DNSI, en cas de dysfonctionnement du matériel, et dans les mêmes plages horaires.

En cas d’empêchement matériel durable pour le salarié de télétravailler, par exemple, une coupure d’électricité générale ou un dysfonctionnement de réseaux internet, il est entendu que le salarié vient alors travailler dans les locaux de l’Office, sans que son manager n’ait eu à le lui demander.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail, lorsque l’avenant au contrat de travail devient caduc.

11. Période transitoire et Plan d’équipement.

La mise en œuvre du Télétravail généralisé pendant la crise sanitaire du Covid-19 a mis en évidence que dans une grande partie, les salariés pouvaient utiliser du matériel informatique personnel pour télétravailler, dans le cadre de procédures d’accès sécurisées au poste de travail à distance fournis par la DNSI.

Dans certains cas et pour certaines fonctions, ce mode de fonctionnement sur du matériel personnel a pu se révéler moins pratique, en particulier pour l’utilisation des outils collaboratifs et la visio-conférence.

A l’inverse, pour certains postes de travail, l’utilisation d’un ordinateur portable ayant une taille d’écran limitée est clairement une gêne pour des salariés habitués à travailler sur grand écran et surtout sur deux écrans.

L’engagement que prend l’entreprise d’équiper tous les salariés télétravailleurs de matériel professionnel ne justifie pas d’abandonner des équipements informatiques fixes, récents et performants ; ni de doubler tous les postes informatiques, alors que le Télétravail régulier ne représentera qu’une journée de travail par semaine.

De manière à équiper les salariés télétravailleurs d’un équipement matériel le mieux adapté à la réalité de leurs fonctions, et afin de ne pas empêcher des salariés souhaitant télétravailler dès la mise en œuvre du présent accord, quitte à accepter encore pour un temps d’utiliser leur équipement personnel, les parties conviennent de constituer un Comité technique chargé de préparer le plan d’équipement définitif.

Ce comité sera composé de deux représentants de la DNSI, d’un représentant de la DRH, d’un manager issu de la DGA Affaires générales et d’un manager issu de la DGA GLP.

• Il recensera l’ensemble des moyens actuels disponibles (ordinateurs portables, double écran, poste informatique fixe complet, téléphonie mobile) pouvant être mobilisés pour du télétravail à domicile.

• Il comptabilisera toutes les candidatures à un télétravail régulier et/ou occasionnel validées, avec le détail de leur emploi, et de leur niveau d’équipement informatique.

• Il déterminera le nombre de télétravailleurs en contact régulier avec des interlocuteurs externes (locataires, autres…), devant être équipés prioritairement de téléphones mobiles.

• Il établira des plans d’affectation et un plan d’équipement complémentaire prévisionnel pour les exercices 2022 et 2023, selon le volume des besoins en télétravail, en lien avec le processus normal d’élaboration budgétaire.

Le Comité se réunira une première fois dans les deux semaines suivants la signature du présent accord.

De même, de manière à faciliter la gestion administrative du télétravail, la DRH et la DNSI mettront en œuvre un projet d’adaptation de l’application informatique de gestion des temps et du SIRH destiné à faciliter la gestion des temps et des horaires en mode télétravail, la connaissance partagée en temps réel des salariés en télétravail tel ou tel jour, la gestion des titres restaurants.

8. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE

Val Touraine Habitat est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés en télétravail.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique en vigueur, telles qu’elles sont indiquées dans le Règlement informatique annexé au Règlement Intérieur, pour assurer la protection des données et leur confidentialité.

Il fait preuve d’une vigilance particulière sur le maintien de cette confidentialité, par l’application des dispositions en matière de mot de passe, pour les travaux effectués à son domicile.

Dans le cas où le salarié en télétravail est amené, pour les besoins de sa fonction, à emporter des dossiers et des données à son domicile, y compris des données à caractère personnel, il s’engage à disposer d’un espace de rangement de ces informations clos et non accessible à des tiers, quels qu’ils soient.

9. INDEMNISATION DU TELETRAVAIL ET CONTREPARTIES

En premier lieu, les parties rappellent que l’un des objectifs premiers du télétravail est d’éviter au salarié des temps de trajets domicile-lieu de travail. Cela permet au salarié de disposer de plus temps pour organiser sa vie personnelle et professionnelle.

Cela lui permet également d’économiser le coût de ces trajets, souvent routiers et normalement à sa charge.

Dans ce cadre, Val Touraine Habitat s’engage sur les points suivants :

12. Titres restaurants

Les collaborateurs d’agence disposent déjà de titres restaurants pour chaque journée de travail. Le télétravail sera sans incidence sur le nombre de titres restaurant dont ils bénéficieront.

Les collaborateurs du siège en télétravail régulier recevront un titre restaurant par journée complète de télétravail régulier.

Les jours de télétravail occasionnel, en ce qu’ils relèvent d’un choix individuel du salarié, ne donnent pas droit à des titres restaurant.

Dans les situations de recours au télétravail exceptionnel collectif (article 5.1), il sera distribué des titres restaurant à tous les salariés pour chaque journée de télétravail dès lors que ce dispositif sera en vigueur depuis un mois.

13. Participation aux Frais courants

Val Touraine Habitat versera à chaque télétravailleur régulier un indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros (hors mois d’août), exonérée de cotisations et contributions sociales.

Cette indemnité vient financer les frais et coûts (abonnement internet éventuel, électricité, chauffage…) occasionnés par le télétravail un jour par semaine, ainsi que l’aménagement éventuel du poste de travail (chaise, lampe de bureau…).

Le versement de l’indemnité pourra être suspendu en cas d’arrêt de travail continu et supérieur à un mois.

10. STATUT DU TELETRAVAILLEUR – CONDITIONS DE TRAVAIL, SANTE ET SECURITE

    14. Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés, notamment en matière de formation.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour le travail effectué dans les locaux de Val Touraine Habitat.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur les éléments contractuels, sur l’activité professionnelle et sur l’évolution de carrière.

Le responsable hiérarchique veille à ce que la mise en œuvre du télétravail, même à raison d’une journée par semaine, ne contribue pas à un risque d’isolement du salarié, au regard de sa participation aux évènements collectifs de Val Touraine Habitat

15. Droit à la déconnexion

Du fait de l’importance prise par les technologies de l’information dans les environnements de travail, le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et les périodes non travaillées.

Val Touraine Habitat garantit un droit à la déconnexion, tel qu’il a été formulé dans le Règlement informatique de l’Office, pour l’ensemble de ses salariés, en télétravail ou non.

Les salariés en télétravail devront donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de leurs outils numériques, en dehors des périodes habituellement travaillées, pendant leurs congés ou les périodes de suspension du contrat de travail.

En particulier, l’utilisation de la messagerie professionnelle ne peut contraindre un salarié à prendre connaissance et à répondre à des messages en dehors de son temps de travail.

C’est pourquoi aucun salarié ne peut être conduit à utiliser un téléphone mobile personnel pour les besoins du télétravail, dans la mesure où il ne pourra empêcher ensuite d’être appelé sur ce téléphone par ses interlocuteurs internes ou externes en dehors de son temps de travail.

16. Santé et sécurité – Action de prévention – Formation.

Le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, CSSCT…

Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant le temps de travail sera donc considéré comme un accident du travail dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’Office. Le salarié devra prévenir pareillement sa hiérarchie et la direction des ressources humaines en cas d’accident.

Les membres de la Commission SSCT du CSE peuvent demander à visiter les domiciles des salariés en situation de télétravail, pour s’assurer de la conformité des conditions de travail, à la condition d’avoir obtenu l’accord expresse des salariés.

La législation s’appliquera de la même manière pour les accidents de trajets.

Selon les situations individuelles et collectives au sein des équipes et des services, des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées, à destination des salariés et des responsables hiérarchiques.

Elles porteront sur les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail, sur le maintien des temps collectifs d’équipe par rapport au télétravail, sur le pilotage des activités à distance et sur les risques d’isolement des salariés.

17. Télétravail et représentation du personnel

Les salariés en télétravail peuvent exercer un mandat de représentation du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ainsi les crédits d’heures de délégation pourront être utilisés, pour tout ou partie, pendant les périodes de télétravail.

Pour chaque salarié en télétravail, les représentants du personnel constituent une voie d’interpellation, d’alerte ou de recours en cas de difficultés sur des décisions individuelles ayant un impact sur l’exercice du télétravail.

11. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Une Commission de suivi du présent accord est mise en place. Elle est composée de deux représentants d’organisation syndicale représentative signataire, quel que soit leur mandat et de deux représentants de la Direction. La Présidence est assurée par un représentant de la Direction.

Le rôle de la Commission sera de veiller, au moment de la mise en œuvre du présent accord, à la bonne mise en place de toutes les modalités opérationnelles et techniques prévues, en se réunissant au moins une première fois trois mois après la signature du présent accord.

Elle se réunira ensuite au moins une fois par an.

Elle pourra être saisie sur les éventuels points d’interprétation du présent accord et veillera aux évolutions de la règlementation relative au Télétravail.

Elle sera informée par la Direction d’éléments de Bilan statistique relatif au Télétravail de manière à émettre des recommandations sur la mise en œuvre du Télétravail.

Les comptes rendus de la Commission seront présentés et discutés devant le CSE, une fois par an.

12. DUREE, REVISION ET DENONCIATION, DEPOT, PUBLICITE

    18. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 2 novembre 2021 sous réserve que la Direction considère que l’évolution de la crise sanitaire du Covid-19 permette sa mise en œuvre et que la préparation technique et logistique soit suffisamment avancée.

19. Révision et Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé et révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Tout signataire formulant une demande de révision devra en informer les autres signataires à l’appui d’un projet sur les points à réviser.

Dans un délai de deux mois à compter de cette demande, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Une fois conclu, celui-ci se substituera de plein droits aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

En cas de dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord selon un préavis de 3 mois, L’accord continuera de s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui a été substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration de la durée du préavis.

20. Dépôt et publicité de l’accord

La Direction de Val Touraine Habitat procédera aux formalités de dépôt et de publicité en accord avec la réglementation du travail.

L’avenant sera notifié à chaque partie signataire et un exemplaire leur sera remis.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés à travers le site intranet de l’entreprise.

Fait à Tours, le 26 octobre 2021

En cinq exemplaires originaux

Les délégués syndicaux :

-----------, Le Directeur Général,

délégué syndical du syndicat CFDT

--------------, Jean Luc TRIOLLET

délégué syndical du syndicat CGT,

--------------,

délégué syndical du syndicat SNUHAB (affiliée à la CFE/CGC),

ANNEXE 1 - LISTE DES EMPLOIS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

La grande majorité des emplois de Val Touraine Habitat, tels qu’ils sont identifiés et définis, dans les accords collectifs en vigueur relatif à la classification, est éligible au Télétravail.

Pour autant, un certain nombre d’emplois, par la nature des activités exercées, sur le terrain et au contact direct des publics ne sont pas éligibles au télétravail.

Employé d’immeubles non éligible

Employé de proximité non éligible

Gardien non éligible

Chargé d’accueil non éligible

Chargée de médiation non éligible

Chargé de médiation confirmé non éligible

Dessinateur projeteur non éligible sauf nouvelle disposition permettant l’utilisation d’applications de CAO depuis le domicile

Graphiste -Webdesigner non éligible sauf nouvelle disposition permettant l’utilisation d’applications de design graphique depuis le domicile.

ANNEXE 2 - MODELE DE DEMANDE INDIVIDUELLE DE TELETRAVAIL

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

SALARIE(E)

Nom : Prénom :

Fonction : Service ou Direction :

Manager :

Horaire de travail actuel :

Temps plein Temps partiel 80% ou 90%

• Je souhaite télétravailler régulièrement une journée par semaine………………………………

A partir de (date) :

Dans ce cas, je souhaite de préférence que la journée de télétravail hebdomadaire fixe soit : Préférence N°1 : Préférence N°2 : Préférence N°3 :

• Je souhaite pouvoir Télétravailler occasionnellement dans la limite de 15 jours par an….

Motivation de ma demande de Télétravail :

Je suis informé que VAL TOURAINE HABITAT prévoit d’équiper progressivement tous les salariés en Télétravail de matériel informatique professionnel.

Dans ce cadre, la fourniture d’un matériel informatique portable par VAL TOURAINE HABITAT est indispensable à mon activité de télétravail :

• Dès la mise en place de ce régime de télétravail………………………………………………….

• Peut être fournie plus tard et jusqu’à une durée maximale de 18 mois………………….

J’accepte d’utiliser mon matériel informatique personnel en attendant.

• Je préfère télétravailler avec mon matériel informatique personnel……………………

tant que je suis en télétravail.

J’ai bien noté les conditions d’installation et d’éligibilité du télétravail telles qu’elles sont décrites dans l’accord collectif du ………octobre 2021.

Fait à ………………... le Signature :

La demande est transmise au responsable hiérarchique avec lequel un entretien peut être organisé, ainsi qu’à la direction des ressources humaines

REPONSE DE L’EMPLOYEUR

Le Responsable hiérarchique (au maximum 15 jours à réception de la demande)

Nom : Prénom :

Accepte la demande de Télétravail………..

Commentaires sur les modalités de mise en œuvre, notamment le jour de préférence demandé

Refuse la demande de Télétravail…………….

Commentaires obligatoires pour motiver le refus

Fait à ………………… le Signature :

La réponse est transmise à la direction des ressources humaines avec copie au salarié.

RESSOURCES HUMAINES

Date de réception de la demande :

Confirmation de l’acceptation

Confirmation du refus

Souhaite rediscuter avec le responsable hiérarchique sa décision

Fait à ………………… le Nom et Signature :

Le formulaire est conservé dans le dossier du salarié.