Accord d'entreprise "Aménagement du temps de travail sur l'année" chez UN DEP ASS FAMILIAL DORDOGNE (Siège)

Accord d’entreprise

Aménagement du temps de travail sur l’année

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’UDAF de la Dordogne, association loi 1901, dont le siège social est situé au 2 bis Cours Fénelon à Périgueux 24000,

Représentée par, agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « Udaf24 »,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association

Représentées par, déléguée syndicale CGT

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

Il a été convenu ce qui suit.

3. PREAMBULE

4. 
   Cet accord vise à l’intégration des personnels de terrain de Périgord Famille dans le cadre de la fusion absorption au 1^er janvier 2023 au sein de l’UDAF de la Dordogne. Cet accord cible exclusivement ces catégories socio-professionnelles au regard des missions qui leur sont dévolues et du cadre de leurs interventions quasi exclusivement au domicile des bénéficiaires, les dispositions en vigueur actuellement et relatives à la modulation du temps de travail par cycles étant inadaptées pour ces personnels.

5. Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

7. La volonté des signataires du présent accord est de se saisir de ce dispositif afin de mettre en place des mesures permettant d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux seuls personnels de terrain ex salariées de l’association Périgord Famille présents à l’effectif de l’UDAF au 1^er janvier 2023 en CDI temps plein et temps partiel et à tout personnel de même catégorie professionnelle recrutée en CDI temps plein et temps partiel postérieurement à cette date.

Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat comprend au moins 4 semaines civiles consécutives sont soumis aux dispositions du présent accord comme les autres personnels de terrain de l'association. Ainsi, l’ensemble des règles prévues au présent accord et notamment les règles relatives aux effets de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période de décompte annuelle leurs sont applicables.

Les salariés intérimaires dont le contrat de mission est d’une durée au moins égale à 4 semaines civiles consécutives sont également compris dans le champ d’application du présent accord.

Les salariés mis à disposition dont la convention de mise à disposition est d’une durée au moins égale à 4 semaines civiles consécutives sont également compris dans le champ d’application du présent accord.

Article 2 – Période de référence

Le temps de travail des salariés visés à l’article 1^er du présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle calée sur l’année civile.

Article 3 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein

Article 3.1. Durée de travail à accomplir au cours de la période de référence

Le volume d’heures de travail à accomplir sur la période de référence annuelle pour 2023 est fixée à  _________ heures, la journée de solidarité faisant l’objet d’un accord d’entreprise UDAF.

Avant le début de chaque période annuelle, le volume d’heures annuel à travailler pour l’année à venir est défini un mois avant.

De ce volume d’heures ont été déduits : les jours de repos hebdomadaires et les jours fériés.

Pour les salariés bénéficiant individuellement de congés et congés conventionnels supplémentaires (congés d’ancienneté par exemple), ce volume d’heures reste intangible. Les jours non travaillés au titre de ces congés supplémentaires seront valorisés comme des jours de travail sur la base de la durée de travail qui aurait été accomplie le jour de prise dudit congé.

Concernant la première période de référence 

Afin de tenir compte des délais relatifs à l’agrément de l’accord, il convient de prévoir des dispositions transitoires.

Ainsi, il est décidé de manière transitoire de retenir une mise en œuvre de l’accord à compter du 1^er jour du mois suivant l’agrément de l’accord. La durée de travail à accomplir au cours de la période transitoire devra être exceptionnellement ajustée.

Article 3.2. Variation de la durée de travail hebdomadaire

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.

Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heures de travail effectif ;

• l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif.

En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.

Article 3.3. Programmation et modification de la répartition du temps de travail

Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés chaque mois avec un délai de prévenance de 7 jours par envoi d’un planning prévisionnel via la télégestion.

En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés via la télégestion intégrant la modification de planning dans un délai réduit à 3 jours ouvrés jours en cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible telle que l’absence impromptue d’une salariée. En cas de délai inférieur à trois jours ouvrés, l’accord du salarié sera requis.

Dans ce dernier cas, cette modification ne s’impose donc pas aux salariées

Article 3.4. Prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de décompte annuelle

Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié

En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.

L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.

Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié

En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis en fonction du nombre d’heures de travail réalisées. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat sur la période) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis en fonction du nombre d’heures de travail réalisées. Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat sur la période) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Article 3.5. Lissage de la rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures soit 151.67 heures mensuelles.

Article 3.6 Impact des absences du salarié sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenue, la durée hebdomadaire moyenne étant de 35 heures.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie par l’article 3.2. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour, la durée hebdomadaire moyenne étant de 35 heures.

Article 3.7. Heures supplémentaires et contingent d’heures

Heures supplémentaires

Il est ici rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées par un salarié à temps plein que sur demande expresse de l’employeur.

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, la durée annuelle de travail du salarié au-delà du volume horaire à effectuer sur l’année civile en cours (cf article 3-1).

Durant la période transitoire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence.

Ces heures supplémentaires ouvrent droit au choix de la salariée à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail ou au paiement des heures afférentes. En cas de choix d’un repos, celui-ci doit être pris avant la fin du premier trimestre suivant le terme de la période de référence.

Les majorations applicables sont celles applicables au taux en vigueur au jour du paiement. Pour exemple, pour un temps complet, le taux en vigueur est de 25%.

Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par an et par salarié respecte les dispositions de l’accord de branche du 1^er avril 1999 soit 110 heures.

Article 3.8. Contrôle de l’horaire

Les salariés travaillant selon un planning individuel différencié, la durée du travail de chaque salarié est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens (télégestion), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque mois, par récapitulation, selon tous moyens (télégestion), du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Le volume et la répartition des heures accomplies par le salarié lui soit communiqué mensuellement.

Article 4 – Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Article 4.1. Durée de travail de la période de référence

La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à 1 607 heures ou à la durée collective de travail inférieure retenue au niveau de l’association. Elle sera fixée dans le contrat de travail.

En tout état de cause, la durée minimale d’emploi des salariés à temps partiel doit être respectée. La durée légale minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine. En cas d’aménagement du temps de travail sur l’année, cette durée minimale correspond à l’équivalent de 24 heures calculé sur la période de référence annuelle. Pour rappel, il est possible de déroger à cette durée minimale dans les cas prévus par l’article L. 3123-7 du Code du travail. Par ailleurs, un accord de branche étendu du 22 novembre 2013 prévoit quelques cas de dérogation à cette durée minimale d’emploi.

Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté

S’agissant des salariés bénéficiant à titre individuel de congés conventionnels, l’association retient la règle suivante :

Les jours de congés conventionnels dont un salarié peut bénéficier à titre individuel (exemple : congés d’ancienneté) seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.

Par exemple pour les congés d’ancienneté, en convertissant les jours ouvrables en jours ouvrés, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire.

Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.

Concernant la première période de référence 

Afin de tenir compte des délais relatifs à l’agrément de l’accord, il convient de prévoir des dispositions transitoires.

Ainsi, il est décidé de manière transitoire de retenir une mise en œuvre de l’accord à compter du 1^er jour du mois suivant l’agrément de l’accord. La durée de travail à accomplir au cours de la période transitoire devra être exceptionnellement ajustée.

Article 4.2. Durée minimale et durée maximale de travail hebdomadaire

Au cours d’une même semaine, la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée.

Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.

Article 4.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée de travail et des horaires de travail

La programmation de la répartition du temps de travail est établie sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence prévu au contrat de travail.

Les horaires journaliers de travail sont communiqués aux salariés concernés chaque mois avec un délai de prévenance de 7 jours par envoi d’un planning prévisionnel via la télégestion.

En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés via la télégestion intégrant la modification de planning dans un délai réduit à 3 jours ouvrés jours en cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible telle que l’absence impromptue d’une salariée. En cas de délai inférieur à trois jours ouvrés, l’accord du salarié sera requis.

Dans ce dernier cas, cette modification ne s’impose donc pas aux salariées.

Lorsqu’exceptionnellement le délai de prévenance est inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié bénéficie du choix du repos compensateur ou du paiement des heures.

Article 4.4. Heures complémentaires

Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue à l’article 2 du présent accord sont des heures complémentaires.

Durant la période transitoire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne contractuelle calculée sur la période de référence.

Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence.

Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus.

Ces heures complémentaires seront rémunérées et majorées en application de l’accord de branche étendu du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle, dans la limite de 1/10ème de cette durée sont majorées de 10 %. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail)].

 

Article 4.5. Prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié

En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.

L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel (et non forfaitaire) de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés acquis à date.

Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié

En cas d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

En cas de départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.

Article 4.6. Lissage de la rémunération et absences du salarié en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié à temps partiel.

En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.

En cas d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent.

Article 4.7. Contrôle de l’horaire

Les salariés travaillant selon un planning individuel différencié, la durée du travail de chaque salarié est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens (télégestion), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque mois, par récapitulation, selon tous moyens (télégestion), du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.

Le volume et la répartition des heures accomplies par le salarié lui soit communiqué mensuellement.

4.9. Egalité des droits

Les salariés à temps partiel concernés par les présentes dispositions bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 5 – Dispositions finales

Article 5.1. Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit la parution de l’arrêté d’agrément au Journal Officiel.

La procédure d’agrément est applicable aux associations concernées. Une fiche technique relative à la procédure d’agrément est disponible sur notre site internet.]

Article 5.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux de l’association et de la Direction, est chargée :

• de veiller à une bonne application de l’accord,

• de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.

La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.

Cette réunion fait l’objet d’un compte-rendu.

Article 5.4. Adhésion par une organisation non-signataire

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Elle doit également être notifiée dans un délai de 8 jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse l’accord en son entier.

Article 5.5. Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée

(La procédure de dénonciation est prévue aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.)

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes

.

En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.

Article 5.6. Révision ou renouvellement de l’accord d’entreprise .

Pendant le cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.

A l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente ou toute organisation syndicale de salariés représentative peut demander sa révision partielle ou totale, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.

Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.

Article 5.7. Dépôt et publicité du présent accord

Le présent accord est établi en 2 exemplaires.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : ccords.CPPNI.SSMS@gmail.com

Périgueux le 13 juillet 2023

Le Président La Déléguée Syndicale

de l’UDAF de la Dordogne CGT,