Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes" chez INSTITUT BERGONIE (Siège)

ACCORD 2023-04 SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES A L’INSTITUT BERGONIE

Bordeaux, le 30 septembre 2023

Entre 

L’INSTITUT BERGONIE, Centre Régional de Lutte contre le Cancer de Bordeaux et du Sud-Ouest

229, Cours de l’Argonne

33 076 BORDEAUX cedex

Représenté par le Professeur XXXX, agissant en qualité de directeur général et par délégation XXXX, agissant en qualité de directeur général adjoint,

Et 

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

Représentée par XXXX, XXXX ou XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par XXXX, XXXX ou XXXX, en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par XXXX en qualité de délégué syndical.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Depuis 2012, la Direction de l’Institut Bergonié et les Organisations Syndicales s’engagent à promouvoir le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Pour renouveler cet engagement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2023 et conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les partenaires sociaux se sont de nouveau réunis pour négocier et conclure un accord spécifique sur le sujet.

Cet accord est conclu dans le prolongement de l’accord collectif de 2012 et du plan d’action relatif à l’égalité professionnel adopté par la Direction en 2023. Il vise à consolider les engagements établis tout en recherchant à les promouvoir au sein de l’établissement.

Afin de mettre en œuvre des actions pertinentes, le présent accord s’appuie sur un diagnostic partagé en annexe relatif à la situation des hommes et des femmes à l’Institut.

CHAPITRE 1 - DIAGNOSTIC PARTAGE

Au regard du diagnostic partagé en annexe, les parties signataires s’accordent pour constater que l’égalité femmes-hommes ne soulève pas de difficulté particulière au sein de l’établissement. Cette situation s’inscrit dans un contexte avec un effectif largement féminin, y compris sur les postes d’encadrement, et découle de l’application de la convention collective qui organise une évolution de carrière fondée sur l’ancienneté.

Concernant la formation professionnelle, il n’y a pas de situation d’inégalité entre les sexes, les différentes catégories socio-professionnelles ou en fonction de l’âge.

Cependant un constat est fait sur le faible taux d’utilisation des dispositifs proposés qui est lié à un manque de connaissance des mesures par les salariés.

Aussi, sur la base du plan d’action 2023, il a été décidé d’une part de poursuivre les mesures existantes et d’autre part de les promouvoir auprès des manageurs et des salariés.

Les parties signataires conviennent d’articuler cet accord autour des thèmes suivants :

• La sensibilisation et la communication sur les dispositifs existants ;

• La rémunération ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• Le recrutement ;

Conformément à l’article R 2242-2 du code du travail, pour chacun des domaines retenus, le présent accord prévoit des objectifs et des actions concrètes et chiffrées pour les suivre.

CHAPITRE 2 - MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE

ARTICLE 1 SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

La Direction de l’Institut Bergonié affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce toute pratique qui pourrait s’avérer discriminante à l’encontre des salariés du fait de leur sexe.

Au regard de ces principes, il est rappelé que toute décision doit s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe du salarié.

La Direction souhaite sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’Institut Bergonié sur ces questions par des actions régulières de communication interne mise en œuvre au cours de l’application de l’accord.

A ce titre, une note d’information sur les droits relatifs à la parentalité sera délivrée par le service des ressources humaines à chaque déclaration de grossesse.

Cette note sera relayée à l’ensemble des cadres manageurs de l’Institut Bergonié.

Par ailleurs, chaque année des actions de communication pourront mettre l’accent sur des thèmes spécifiques, comme initiées en 2023 :

• Une semaine dédiée à la lutte contre le harcèlement moral et sexuel au travail.

Différentes actions de sensibilisation (webinaire, théâtre forum…) ont été mises en œuvre auprès des salariés et des manageurs.

Une procédure interne de signalement et de traitement des faits de harcèlement a été mise en place.

Un document reprenant les articles du code du travail et du code pénal sur le harcèlement est affiché dans chaque service.

Cette affichage mentionne les coordonnées des autorités compétences tel que les référents harcèlement ou le Défenseur des Droits.

• Une négociation sur l’expérimentation de la semaine de 4 jours en 2024 afin de proposer un nouveau mode d’organisation favorisant l’articulation vie professionnelle / vie personnelle.

ARTICLE 2 REMUNERATION

Le présent accord prévoit deux (2) mesures destinées à neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariées concernées.

L’objectif est de perfectionner les dispositifs légaux qui accompagnent le salarié parent en adoptant des mesures complémentaires en matière de rémunération.

Les actions mises en places sont les suivantes :

1. Pour les salariés en congé parental à temps partiel, l’intéressement annuel éventuellement versé aux salariés leur sera alloué sans prorata temporis comme s’ils exerçaient leurs activités professionnelles à temps plein.

Objectif : 100% de l’intéressement éventuellement versé sans proratisation pour les salariés concernés.

Indicateur permettant le suivi : nombre de salariés bénéficiaires/an et coût total.

2. Un local dédié à l’allaitement au sein de l’Institut est mis à disposition des salariées.

Conformément aux dispositions légales, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure de temps d’allaitement pendant sa journée de travail. Il est prévu que ce temps d’allaitement accordé aux salariées est considéré comme du temps de travail effectif.

Objectif : 100% des salariées qui allaitent utilisent ce local sans débadgeage.

Indicateurs permettant le suivi : absence de débadgeage des salariées en état de grossesse pour l’allaitement et nombre de salariées utilisant le local dédié.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés en congé parental à temps plein verront leur ancienneté prise en compte à hauteur de 50 % du temps passé en congé parental.

ARTICLE 3 CONDITIONS DE TRAVAIL

Le présent accord prévoit l’aménagement des conditions de travail des salariées en état de grossesse afin de leurs permettre un exercice professionnel normal jusqu’au début du congé de maternité.

L’objectif est de prendre en compte l’impact des conditions de travail sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’établissement afin de perfectionner les pratiques organisationnelles.

Les actions mises en places sont les suivantes :

1. Des autorisations d’absences supplémentaires seront accordées de plein droit aux salariées en état de grossesse. Ces autorisations d’absence sont destinées à permettre à la salariée de se rendre aux examens médicaux obligatoires (échographie notamment). 3 demi-journées supplémentaires peuvent être planifiées à ce titre sous réserve des nécessités de service et après accord du responsable hiérarchique. La demande est formulée à la DRH dans le mois qui précède l’absence sollicitée à ce titre. Elle est accompagnée des justificatifs nécessaires.

Objectif : 0 % d’absence non rémunérée pour le motif des examens médicaux obligatoires lors d’une grossesse.

Indicateur permettant le suivi : nombre de salariées en ANR pour ce motif.

2. Afin de prendre en compte la pénibilité liée à un exercice à taux plein de la salariée en état de grossesse sur la période considérée, tout en visant à faire diminuer l’absentéisme lié à l’état de grossesse pathologique, il est mis en place un temps partiel bonifié pour les salariées en état de grossesse dans le mois qui précède le début du congé maternité. Les salariées en état de grossesse médicalement constatée pourront réduire leur temps de travail selon les modalités ci-après :

• 50 % payés 80 %

• 80 % payés 100%

L’organisation concrète du temps partiel dépend : des nécessités d’organisation du service et des souhaits de la salariée concernée.

La salariée engagée dans le dispositif de temps partiel bonifié pour raison de grossesse s’engage à ne pas rechercher ni à exercer d’emploi sur le temps partiel ainsi libéré. A l’issue de son congé maternité, la salariée concernée est réintégrée dans son emploi d’origine aux taux de travail initial.

Objectif : diminution des arrêts pour grossesse pathologique de 10 %.

Indicateur permettant le suivi : nombre de congé pathologique et nombre de salariées bénéficiaires/an.

3. Afin de prendre en compte l’organisation du temps de travail en forfait jour de la salariée en état de grossesse, la réduction d’une heure de travail par jour prévue par la convention collective des CLCC, à partir du 1^er jour du 3^ème mois de la grossesse médicalement constatée sans diminution de salaire, se traduit par le bénéfice d’une autorisation d’absence d’une demi-journée par semaine.

Objectif : utilisation du droit par 20 % minimum des salariées en état de grossesse et en forfait jour.

Indicateur permettant le suivi : nombre de salariées bénéficiaires/an.

ARTICLE 4 ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Le présent accord prévoit deux (2) mesures destinées à favoriser l’équilibre des temps professionnels et personnels.

L’objectif est de concevoir une organisation du temps de travail et plus largement de l’activité du salarié, en intégrant les contraintes liées à la vie personnelle et familiale.

Les actions mises en place sont les suivantes :

1. Mise en place du système dit de « garde imprévisible » au bénéficie des parents isolés : ce dispositif ouvre sur justificatif et sous réserve des nécessités de service, aux parents isolés d’enfants de moins de 12 ans la possibilité de bénéficier de facilités de service à hauteur de 2 jours supplémentaires par an en cas de fermeture complète d’école ou de garderie sans accueil périscolaire.

Est considéré comme parent isolé tout salarié célibataire, veuf ou veuve, divorcé qui élève seul(e) ses enfants.

Le salarié concerné doit fournir, à titre de justificatif lors de sa première demande, une attestation CAF.

Il doit également fournir à chaque demande une attestation de l’école ou de la garderie précisant l’absence de tout mode d’accueil de l’enfant.

Objectif : 0 % d’absence non rémunérée pour ce motif.

Indicateur permettant le suivi : nombre de salariés en ANR pour ce motif.

2. Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date d’adoption du présent plan, le salarié bénéficie, au moment de l’évènement, d’autorisations d’absences en cas d’hospitalisation ou de maladie d’un enfant.

Lorsque les deux parents sont salariés de l’Institut, chacun d’eux bénéficie individuellement des autorisations d’absences sans fractionnement du droit entre les deux parents salariés.

Le cumul des jours d’absences pour l’un ou l’autre des parents est interdit.

Objectif : 0 % d’absence non rémunérée pour ce motif pour les parents salariés de l’IB.

Indicateur permettant le suivi : nombre de parents à l’Institut bénéficiaires/an.

ARTICLE 5 RECRUTEMENT ET AFFECTATION

Le diagnostic met en évidence la persistance au niveau de l’Institut d’une représentation sexuée de certaines professions.

Le présent accord souhaite développer la mixité dans les professions sous représentées, il est prévu :

1. Une politique de recrutement avec priorité d’embauche : privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes (sauf si des motifs tenant à la personne d’un candidat/d’une candidate justifient qu’il soit embauché).

Objectif : Atteindre une proportion d’au minimum 10 % du sexe sous représenté dans les emplois concernés.

Indicateur permettant le suivi : évolution de la proportion de F/H embauchés dans les emplois sous représentés.

2. L’intégration dans les offres d’emploi d’un paragraphe rappelant les valeurs de l’établissement et son engagement en matière d’égalité Hommes/Femmes.

Objectif : 100 % des annonces qui mentionnent les valeurs de l’Institut en matière d’égalité professionnelle.

Indicateur permettant le suivi : nombre d’annonces conformes aux prescriptions.

CHAPITRE 3 VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 6 DUREE ET PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord abroge et remplace l’accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de l’Institut Bergonié de 2012.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 1^er janvier 2024 jusqu’au 31 décembre 2027.

Le présent texte est conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du Code du travail.

L'ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).

Il est convenu que les mesures du présent accord ne se cumuleront pas avec les éventuels futurs accords nationaux et avenants de la convention collective des CLCC qui auront pour objet de créer de nouveaux droits ayant le même objet que celles visées dans cet accord.

Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

ARTICLE 7 ADHESION

Conformément à l'article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent texte, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

ARTICLE 8 REVISION

Le présent texte, conclu pour une durée déterminée, pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

ARTICLE 9 INFORMATION DU PERSONNEL

Tous les salariés de l’Institut seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information, reprenant le texte même de l’accord, qui sera diffusée par le service communication et publiée sur l’intranet de l’Institut.

L’accord pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.

ARTICLE 10 PROCEDURE DE REGLEMENT DES DIFFERENDS

En cas de différend dans l’application du présent texte, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit.

ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux.

Le texte du présent accord est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction.

Fait à Bordeaux, le 30 septembre 2023

Pour l’Institut Bergonié

XXXX

Directeur général adjoint,

Pour les organisations syndicales représentatives :

L’organisation syndicale FO,

Représentée par XXXX, XXXX ou XXXX en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CGT,

Représentée par XXXX, XXXX ou XXXX, en qualité de délégués syndicaux.

L’organisation syndicale CFE-CGC,

Représentée par XXXX en qualité de délégué syndical.

ANNEXE – DIAGNOSTIC

1. Index égalité Homme/Femme 2022 : L’index sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes fait état d’un score de 93/100. Le détail des notes obtenues est le suivant :

• Ecart de rémunération : 38/40 :

Le détail démontre que les écarts de rémunération constatés concernent la catégorie des ingénieurs et des cadres. Cette catégorie regroupe, sans distinction, les praticiens et les non praticiens, ce qui explique cette différence. La grille de rémunération des praticiens est différente de celle des non praticiens ; la grille des praticiens est liée à l’ancienneté. Enfin, cette catégorie regroupe les cadres 1, 2 et 3 et cadres supérieurs 1, 2 et 3 qui ont des grilles de rémunération différentes.

• Ecart d’augmentation individuelles : 20/20

• Ecart de promotions : 15/15

• Pourcentage de salariés augmentés en retour d’un congé maternité : 15/15

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10 :

Comme les années précédentes, l’indicateur ayant le moins de points est celui relatif au nombre de sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. Les 10 plus hautes rémunérations correspondent aux PUPH, regroupant peu de femme. Il n’y a qu’une seule femme ayant le statut de PUPH à l’Institut. Le PUPH est encore aujourd’hui une profession masculine liée au parcours de formation. Ce sont également des profils rares ce qui réduit la marge d’action de l’Institut.

Les écarts existants sont la conséquence de l’emploi, de l’ancienneté et des RMAG. Il n’y a pas d’inégalité de rémunération entre les hommes et les femmes à l’Institut.

2. Répartition par sexe de l’effectif total au 31/12/2022 : les femmes sont surreprésentées ce qui est assez classique dans les établissements de santé. A l’Institut, le constat est le même depuis plusieurs années. Les filières administratives, soignantes, médico-techniques et médicales ont davantage de salariées femmes que de salariés hommes :

- Personnel médical : 58 % F / 42 % H

- Personnel de direction et administratif : 88 % F / 12 % H

- Personnel soignant, éducatif et social : 84 % F / 16% H

- Personnel médico-technique : 74 % F / 26 % H

- Seule la filière technique et ouvrier recouvre davantage d’homme : 71% de la population technique et ouvrier.

3. Répartition par sexe des actions de formation sur 2022 : 69 % des femmes formées et 31 % des hommes formés.

Au regard de la proportion H/F à l’Institut, plus d’hommes sont formés que de femmes : 51 % des hommes et 38 % des femmes.

4. Répartition par catégorie socio-professionnelle des actions de formation sur 2022 : 28 % des employés formés ; 48 % des TAM ; 11 % des Cadres et 13 % des Médecins.

La répartition par catégorie socio-professionnelle au regard de l’effectif global démontre que ce sont les employés qui sont le plus formés 49% (38 % TAM ; 41 % Cadre ; 45% Médecin).

5. Répartition par âge des actions de formation sur 2022: moins de 29 ans : 50 % ; entre 30 et 39 ans : 46% ; entre 40 et 49 ans : 42%; entre 50 et 59 ans : 36 % - 60 ans et plus : 17 %.

6. Diagnostic du plan d’action égalité H/F sur le premier semestre 2023 :

THEMES	MESURES	INDICATEURS DE SUIVI
REMUNERATION	Versement de l’intéressement sans prorata pour les salariés en congé parental à temps partiel.	Pas d’intéressement en 2023.
	Mise en place d’un local dédié à l’allaitement et prise en compte du temps d’allaitement comme temps de travail effectif.	Utilisation du local : 1 sur le premier semestre 2023 et 3 de plus programmée en septembre/octobre 2023.
CONDITIONS DE TRAVAIL	3 demi-journées d’absences supplémentaires accordées aux salariées en état de grossesse et destinées à permettre à la salariée de se rendre aux examens médicaux obligatoires (en plus des 7 déjà obligatoires).	0 en 2022.
	Temps partiel bonifié pour les salariées en état de grossesse dans le mois qui précède le début du congé maternité.	0 en 2022. En comparaison nombre de congé pathologique : : 30 personnes - 420 jours calendaires 1er semestre : 14 personnes -175 jours calendaires
	Réduction d’une demi-journée par semaine pour les salariées en état de grossesse et en forfait jour (compensation de l’heure de grossesse conventionnelle).	0 en 2023.
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE	2 jours d’absences supplémentaires pour « garde imprévisible » accordés aux parents isolés.	1 utilisation en 2021, 0 en 2022.
	Autorisation d’absences pour chaque parent salarié de l’Institut lors de la maladie ou de l’hospitalisation d’un enfant.	0 en 2023.
RECRUTEMENT	Politique de recrutement avec priorité d’embauche sur les emplois en déséquilibre important sur le nombre de Femmes/Hommes.	Entre 2021 et 2022 la répartition H/F est identique. Les difficultés de recrutement dans le secteur de la santé ne permettent pas à ce jour de mettre en place une politique de priorité d’embauche. La surreprésentation des femmes dans le domaine de la santé est un constat global au sein de l’ensemble des établissements de santé au niveau national.
	L’intégration dans les offres d’emploi des valeurs de l’établissement et son engagement en matière d’égalité Hommes/Femmes.	70 % de nos offres d’emploi intègrent cette mention, l’objectif est de 100 % pour 2024.

7. Répartition H/F par emplois :