Accord d'entreprise "Accord collectif visant à concilier le mandat représentatif avec la vie professionnelle et la vie personnelle" chez APAJH AD 33 (Siège)

Accord collectif visant à concilier
Le mandat représentatif avec la vie professionnelle et la vie personnelle
Conclu entre : L’APAJH de la Gironde – 272 boulevard du Président Wilson 33000 Bordeaux, représentée par Monsieur …………………….., agissant en qualité de Président, Et L’Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur …………………. en sa qualité de délégué syndical, L’Organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur ……………………. en sa qualité de délégué syndical, Il a été conclu ce qui suit

Préambule

Le présent accord a pour objet de formaliser le contenu des discussions ayant eu lieu entre la Direction et les organisations syndicales au cours des négociations annuelles obligatoires de 2019 et 2020 autour de la conciliation de l’exercice des fonctions syndicales avec la vie personnelle et la vie professionnelle au sein de l’Association.

L’environnement économique et social en évolution constante, la modification ou l’émergence de certains métiers ainsi que les nécessaires adaptations d’organisation nécessitent de soutenir et faciliter la représentation du personnel afin d’accompagner les adaptations sans rupture. Les organisations syndicales représentatives ainsi que les instances de représentation du personnel, dont les représentant de proximité, sont des interlocuteurs privilégiés de la Direction.

Le libre exercice du droit syndical est un principe reconnu par l ‘Association dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution. Cette liberté a pour corollaire l’interdiction de mesure discriminatoires, fondées sur l’appartenance ou l’activité syndicale des salariés. La Direction de l’Association s’engage ainsi à faire respecter sur l’ensemble des établissements la composant le principe de non-discrimination régis aux articles L.2141-5 et suivants du Code du travail.

Ainsi, ni l’appartenance à une organisation syndicale, ni l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne pourra être pris en considération pour arrêter les décisions relatives au recrutement, à l’organisation du travail, à la formation, à l’évolution professionnelle et à la rémunération du salarié. Aucune pression ne sera par ailleurs exercée à l’encontre des salariés engagés dans une action syndicale ou dans un rôle de représentant du personnel.

Au contraire, le présent accord a pour but d’instituer la volonté commune de la Direction et des partenaires sociaux de faciliter l’engagement des salariés dans le cadre de leurs missions de représentation syndicale ou du personnel en accordant à chacun la possibilité de conjuguer sans contrainte supplémentaire l’accomplissement de leur mandat et la réalisation de leur travail professionnel tout en assurant l’absence totale de discrimination pouvant avoir un impact sur leur carrière, leur employabilité, leur rémunération ou le respect de leur vie privée.

Le présent accord veillera également à acter et garantir la prise en compte de l’importance de l’exercice des mandats syndicaux et électifs pour l’Association ainsi que les moyens nécessaires et adaptés pour faciliter aux représentants du personnel l’accomplissement de leurs missions en facilitant l’accès aux formations qui leurs seraient nécessaires au même titre que l’ensemble des collaborateurs.

Cet accord constitue ainsi un véritable socle des règles contribuant à faciliter l’exercice du droit syndical tout en assurant la continuité de service nécessaire à nos organisations et en garantissant le respect de la vie privée des représentants du personnel.

Il est convenu entre les parties que si les textes légaux et conventionnels venaient à modifier dans un sens plus favorable au présent accord, ce dernier deviendrait caduque.

1. L’adaptation de la charge de travail au mandat.

I.1 La neutralisation d’un jour par semaine destiné à la représentation du personnel

Il est convenu que dans le cadre de l’exercice des fonctions de représentation du personnel afin d’assurer notamment une meilleure organisation générale du travail à la fois des salariés concernés et de leur établissement de rattachement de banaliser un jour de travail par semaine (ou d’une demi-journée de travail pour les représentants du personnel travaillant habituellement uniquement sur une demi-journée).

Le créneau retenu est la journée ou demi-journée du mardi.

Cette journée/demi-journée serait ainsi dédiée aux activités de représentation du personnel sous réserve du respect d’un délai de prévenance suffisant de la part du salarié auprès de la Direction locale. Il en sera de même concernant les réunions organisées par l’Employeur qui seront positionnées sur cette journée-là (CSE, CSSCT).

Dans le cadre de la banalisation de la journée ou demi-journée du mardi et du respect du délai de prévenance suffisant auprès des Directions locales, chaque élu remettra au Directeur de l’établissement, le planning de ses mardis neutralisés au trimestre en raison de ses activités de représentation du personnel. Une information annuelle du CSE aura alors lieu à ce sujet pour l’ensemble des représentants du personnel.

Par ailleurs, il est convenu qu’un état de la répartition des heures de délégation devra être adressé par les membres du CSE au service Ressources Humaines de l’Association.

I.2 La proratisation de la charge de travail.

Direction et partenaires sociaux ont fait le constat commun selon lequel, du fait de leur statut de représentant du personnel et des missions y afférentes, les salariés concernés ne peuvent pas supporter une charge de travail identique à celle des autres collaborateurs. En effet, leur temps de présence au poste est de facto réduit en raison du temps consacré aux missions électives.

Ainsi, un allègement de la charge de travail apparaissant utile et cohérent, sera mis en place à travers un dispositif de proratisation de la charge de travail entre les membres du service par rapport au temps réel de présence au poste de travail.

Ce dispositif se concrétisera donc selon les modalités suivantes :

• Dans les établissements d’accompagnement collectif (IMP, IME, ITEP, FMB, MAS…etc): la charge de coordination de projet sera portée sur les autres salariés du service qui eux bénéficieront d’un allègement des interventions éducatives ou de soin.

• Dans les structures de services suivantes : SESSAD, Service à domicile et SSIAD : une proratisation de la charge de travail sera faite par la réduction du nombre d’usagers à accompagner.

• Pour le SAVS, SMJ et MASP : La proratisation de la charge de travail se traduira par une répartition des mesures en fonction de leur poids et non de leur nombre. Ainsi, les représentants du personnel se verront attribuer des mesures dont la consommation de temps en termes de traitement est moindre.

• Pour les CMPP : Les interventions ponctuelles et la réalisation de bilans dans la mesure du possible, seront réalisés par le personnel remplaçant lors de absences programmées des représentants du personnel.

• Concernant le personnel des services support et administratif : Une évaluation des tâches/missions attribuées sera réalisée entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique afin de recenser les tâches non techniques afin de les répartir sur les autres personnels remplaçant ou permanents.

En tout état de cause, ce travail d’ajustement se fera par les Directions d’établissement en collaboration avec les Chefs de service afin de mettre en place un allègement de la charge de travail compatible avec le temps de présence des élus à leur poste de travail, tout en garantissant un fonctionnement de qualité égale aux usagers.

Les représentants de proximité seront informés de cette organisation.

Cette adaptation de la charge de travail ne doit pas aboutir à affecter le niveau de responsabilité et les possibilités d’évolution professionnelle de l’intéressé tout en veillant à permettre au salarié d’exercer au mieux ses missions de représentant du personnel et assurer un équilibre avec sa vie personnelle.

Un entretien avec le salarié mandaté pourra alors être organisé à sa demande par sa hiérarchie afin d’identifier les points clés permettant la mise en place d’une adaptation de la charge de travail cohérente.

I.3 L’entretien de prise de mandat.

Lors de chaque prise de mandat, un entretien sera organisé à la demande du salarié mandaté avec le Directeur de l’établissement et le responsable hiérarchique. Le salarié pourra se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et ne se substituera pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Le but de cet entretien sera d’échanger avec le salarié voire de repréciser les modalités pratiques d’exercice de son(ses) mandat(s) au regard de son emploi, notamment l’adaptation de la charge de travail du salarié au volume de crédit d’heures nécessaire à l’exercice de son ou ses mandats.

L’évaluation du volume consacré au mandat syndical se fera sur une base mensuelle prenant compte :

• Les crédit d’heures affectés à chaque représentant du personnel ;

• Les temps passés en réunions plénières avec la Direction ;

• Le temps de déplacement pour se rendre aux réunions plénières avec la Direction ;

• Le temps consacré à des formations syndicales.

2. Le suivi, l’encadrement et l’organisation des remplacements temporaires du travail des représentants du personnel.

Du fait de la neutralisation de la journée/demi-journée du mardi, il est précisé que le remplacement du représentant du personnel à son poste de travail en raison de ses activités électives se fera en fonctions des besoins et contraintes d’organisation internes.

En effet, les modalités de l’organisation générale du travail de l’établissement restent définies par la Direction qui pourra, le cas échéant, optimiser les ressources internes afin d’assurer l’accompagnement des usagers. Le budget de remplacement défini annuellement sera communiqué, à titre informatif, aux membres du CSE dans l’année qui suit le début des mandats.

Ainsi, chaque représentant du personnel s’engage, à l’instar de l’ensemble des collaborateurs, à définir le contenu de leurs activités et l’état d’avancement de celles-ci et ce, afin de permettre une transmission optimale des informations à l’éventuel remplaçant et garantir ainsi la continuité de service vis-à-vis des usagers, en particulier les activités collectives dont le représentant du personnel en assure l’animation.

Naturellement, les salariés mandatés bénéficient d’une identité de traitement quant à l’encadrement de leur travail avec l’ensemble des collaborateurs de l’Association.

3. Le déroulement de carrières des représentants du personnel.

III.1 Le maintien des compétences professionnelles par la Formation.

III.1.1 La mise en œuvre du développement des compétences des salariés mandatés.

L’Association, par le biais du responsable hiérarchique, a la mission d’assurer le maintien des compétences des salariés mandatés.

Pour ce faire, conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail du Code du travail, lors de l’entretien professionnel a lieu tous les deux ans, dont le but est de :

• Examiner avec leur encadrement les axes de développement au regard de leur métier et de leurs aspirations sur leurs orientations de carrière ;

• D’identifier les compétences acquises ou à développer, d’évoquer les possibilités en termes de projet professionnel et de réfléchir sur les moyens d’y parvenir ;

• Définir conjointement un plan d’actions qui comporte des formations mais aussi toute initiative visant au développement professionnel.

III.1.2 La formation en cours et à l’issue du mandat.

Les représentants du personnel auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’Association, aux actions de formations prévues dans le plan de développement des compétences de l’Association.

Ces formations professionnelles ont pour objet de maintenir à jour les connaissances techniques nécessaires à la tenue du poste et d’accompagner les évolutions technologiques, le maintien dans l’emploi ou le développement des compétences.

Elles peuvent aussi permettre de faciliter la reprise d’une activité professionnelle à temps complet ou l’augmentation du temps consacré à cette activité professionnelle résultant d’une évolution du nombre ou de la nature des mandats.

Si le salarié le souhaite, des actions de validation des acquis de l’expérience pourront être mises en œuvre.

III.2 La valorisation des compétences acquises au cours du mandat

Les parties reconnaissent qu’indépendamment des compétences acquise dans le cadre de leur activité professionnelles, les représentants du personnel développent et acquièrent, au cours de leur mandat, des savoirs, savoir-faire et des compétences spécifiques liées à la nature de leur mandat.

Afin de reconnaitre et valoriser l’acquisition de ces compétences, les parties conviennent qu’à l’occasion d’un entretien de fin de mandat, organisé à la demande du salarié mandaté, il pourra en être fait le bilan. Conformément aux dispositions de l’article L.2141-5 alinéa 4 du Code du travail, cet entretien sera réservé aux salariés exerçant un mandat de représentant du personnel « titulaire » ou d'un mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement.

Cet entretien réunira alors le salarié et le Directeur de l’établissement.

L’objet de cet entretien sera également de faire un état sur la situation professionnelle du salarié et de définir les possibilités d’évolution professionnelle et les actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation de son projet professionnel prenant en compte les compétences acquises.

Par ailleurs, ce dispositif n’obère pas la possibilité offerte à chaque salarié mandaté, de demander à réaliser une VAE aux fins de reconnaitre leurs compétences acquises lors de son mandat par un diplôme ou une certification.

Cette valorisation des compétences acquises par les salariés mandatés durant leur mandat permettra ainsi de contribuer à leur développement professionnel afin de leur permettre un déroulement de carrière cohérent avec leurs aspirations professionnelles et compétences.

4. L’évolution de la rémunération des salariés exerçant un mandat.

IV.1 Les représentants dont le temps consacré à l’exercice du mandat représentent moins de 30% de la durée du travail.

L’évolution salariale et professionnelle des mandatés syndicaux et représentants élus du personnel dont le temps consacré à l’exercice de leur(s) mandats(s) au cours de l’année de référence représentent moins de 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement est déterminée par la hiérarchie sur la base de leur seule activité professionnelle.

A cet effet, le bilan de la charge de travail de l’année écoulée se fera en neutralisant le temps passé à l’exercice du(des) mandat(s).

En tout état de cause, les salariés concernés bénéficieront des augmentations générales éventuellement prévues selon les classifications conventionnelles.

IV.2 Les représentants dont le temps consacré à l’exercice du mandat représentent au moins 30% de la durée du travail.

L’évolution salariale et professionnelle des mandatés syndicaux et représentants élus du personnel dont le temps consacré à l’exercice de leur(s) mandats(s) au cours de l’année de référence représentent au moins 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat ou à défaut de la durée applicable dans l’établissement est assurée par le bénéfice d’une garantie d’évolution de rémunération.

A ce titre, ces salariés sont assurés d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

5. La prise en compte de la vie privée des salariés mandatés.

Les parties reconnaissent que la recherche d’un équilibre entre l’exercice des fonctions syndicales et de représentatives des salariés mandatés avec leur vie privée est nécessaire.

A ce titre, la préservation et le respect de la vie privée des salariés mandatés ne peut subir aucune entorse.

C’est pourquoi, il est convenu de mettre en place certaines règles de principes afin de préserver cet impératif.

Organisation des réunions :

• Les réunions sur convocation de l’Employeur seront planifiées sur la semaine ouvrée (lundi-vendredi) et avant 17h00, sauf en cas d’urgence ou de cas de force majeure nécessitant de réunir les élus.

• Aucune réunion ne sera planifiée pendant la période de vacances scolaires, sauf en cas d’urgence ou de cas de force majeure nécessitant de réunir les élus.

Correspondances avec les salariés mandatés :

• Conformément au droit à la déconnexion, les représentants du personnel ne seront pas tenus de traiter les correspondances électroniques adressées pendant les temps de repos.

6. Validité et suivi de l’accord.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’à la fin des mandats de représentants du personnel actuellement en cours.

Il prendra effet le premier du mois suivant la date de l’agrément ministériel¹.

7. Publicité.

Un exemplaire sera établi pour chaque signataire. Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique seront transmis à la Direccte de Bordeaux. Le présent accord sera affiché dans les établissements sur support papier ou dématérialisé.

Fait à Bordeaux, en six exemplaires originaux le 17/11/2020

L’APAJH de la Gironde,

Représentée par Monsieur ………………….

L’Organisation syndicale CFDT Représentée par M. …………….

L’Organisation syndicale CGT Représentée par M. …………………..

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1. Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles↩