Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail" chez APAJH AD 33 (Siège)

Accord collectif sur
L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail
Entre L’APAJH de la Gironde – 272 boulevard du Président Wilson 33000 Bordeaux, représentée par L’Organisation syndicale CFDT représentée par L’Organisation syndicale CGT représentée par Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Par le présent accord, l’Association APAJH 33 et les Représentants du personnel ont souhaité réaffirmer leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, quel que soit leur statut, et la qualité de vie au travail.

Au-delà de l’engagement affirmé de l’Association à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’Association s’engage à tenir compte des évolutions culturelles et sociétales relatives au genre.

Les parties signataires soulignent que la réalisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes repose sur le strict respect du principe de non-discrimination.

Ceci conformément aux dispositions des articles 1141-1 et L1142-1 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou d’évolution de carrière, sanctionnée ou licenciée, notamment, en raison de son sexe.

De même, nul ne peut prendre en considération le sexe d’une personne pour toute disposition, notamment en matière de rémunération, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de formation, d’affectation, de mutation, d’organisation du temps de travail ou encore de renouvellement de contrat.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre général de lutte contre toute discrimination.

L’Association APAJH 33 et les Représentants du personnel souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle ils se sont réunis pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 1. Objet de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L 2242-1 et R2242-2 du code du travail, le présent accord a pour objet de fixer des mesures dans les 5 domaines suivants :

- L’égalité des rémunérations effectives

- L’égalité de traitement en matière d’embauche

- L’égalité de traitement en matière de conditions de travail

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

- L’égalité d’accès à la formation professionnelle

Avec cet accord, l’Association et les Représentants du personnel placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et affirment la nécessité de garantir une égalité de chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’Association mais aussi pour ses salariés.

Article 2. Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (APAJH33).

Article 3. Egalité des rémunérations effectives

L’Association s’attache au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».

A ce titre, les rémunérations au sein de l’Association sont fixées par :

• La convention collective nationale du 15 Mars 1966

• La convention collective nationale du 31 Octobre 1951

Ces textes conventionnels ne présentent aucune discrimination portant sur le sexe.

Sur cette base, l’Association s’engage à garantir une stricte égalité de rémunération, en déclinaison automatique et systématique des grilles de salaire applicables dans le cadre de la CCN66 et de la CCN51.

Qu’il s’agisse du calcul de la reprise d’ancienneté professionnelle déterminant le coefficient à l’embauche ou de l’évolution du salaire indiciaire, l’Association applique de manière objective et indifférenciée les dispositions conventionnelles concernées à tous ses salariés.

Au sein de l’Association, il est confirmé par le présent accord :

- Que les salaires d’embauche, à ancienneté égale dans la fonction, sont strictement égaux et qu’il n’est nullement tenu compte du sexe de la personne recrutée. Ce principe d’égalité de rémunération constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle ;

- Que les éléments de rémunération sont identiques pour les salariés à temps complet et à temps partiel (au prorata du temps de travail).

Il est à préciser que certaines variables salariales existent mais qu’elles ne sont que les conséquences de l’application objective des modalités conventionnelles concernées selon la spécificité de certaines fonctions (cadres/non cadres) et de certains horaires et/ou aménagements de travail (travail le week-end, jour férié, de nuit, astreintes…) et en dehors de toute considération du sexe des salariés.

Et que dans toutes les catégories d’emploi où cela est possible, des roulements entre les salariés et les équipes sont organisés, afin qu’il y ait une rotation objective des contraintes et des contreparties.

Article 3.1. Objectif de progression

L’Association s’engage à assurer une rémunération équilibrée entre les femmes et les hommes à poste identique et expérience équivalente au sein de l’Association en s’assurant de l’absence d’écart.

Article 3.2. Actions

• Veiller à ce que les salaires d’embauches correspondent, pour chaque sexe de façon égale, à la grille de rémunération de la convention collective concernée.

• Veiller à ce que les augmentations ne soient pas impactées par le temps partiel, le congé maternité, d’adoption ou le congé parental.

• Veiller au contrôle de l’écart des rémunérations par métiers et par sexe.

Article 3.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateurs annuels de l’index sur l’égalité professionnelle

• Indicateur annuel sur le salaire moyen par CSP et par sexe

Article 4. Egalité de traitement en matière d’embauche

Les embauches au cours des dernières années laissent apparaître :

Des embauches presque exclusivement féminines dans un certain nombre de métiers et classifications traditionnellement féminines et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la population de candidats.

Ainsi, le rapport des salaires entre les femmes et les hommes s’explique notamment par les différences d’effectifs par sexe suivant la nature des postes et le type de rémunération attaché à ces postes et ce, sans aucune discrimination à l’embauche mais du fait de la composition de la population de candidats.

Ces différences sont essentiellement dues à la féminisation culturelle forte dans les métiers du secteur.

Si ce déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’Association (orientation scolaire, formation initiale, état du marché de l’emploi, orientation socio-culturelle, …), le recrutement reste un important levier d’évolution de la structure de la population de l’APAJH33 et une importante source d’amélioration de la mixité dans l’Association.

Article 4.1. Objectif de progression

L’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements, dans la mesure du possible en engageant activement des actions spécifiques.

Article 4.2. Actions

• Rédaction des offres d’emploi sans distinction de genre

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction.

A ce titre, l’Association veillera aux choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi.

Elle restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permettre, ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne ou en externe.

• Egalité de traitement des candidatures

L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle et les compétences requises pour les emplois proposés.

• Mixité des recrutements de personnel

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’Association, avec pour objectif d’augmenter globalement le pourcentage de profils masculins.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’Association s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidats.

Article 4.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateur annuel du nombre de candidatures reçues par sexe et focalisées sur 3 métiers de catégories socioprofessionnelles différentes

• Indicateur annuel du nombre de recrutement par sexe et par métiers

Article 5. Egalité de traitement en matière de conditions de travail

Article 5.1. Objectif de progression

Dans la perspective de la volonté partagée de poursuivre une politique de mixité professionnelle, une attention particulière sera portée sur les conditions de travail et les aménagements de poste.

Article 5.2. Actions

• L’Association s’engage à étudier les différentes demandes d’aménagement du temps de travail choisies (Ex : temps partiel, aménagements horaires femmes enceintes, congé parental d’éducation…). Les salariés auront une information sur les conséquences d’un passage à temps partiel au regard des conséquences sur leur rémunération et acquis sociaux dont la retraite.

Article 5.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateur annuel du nombre de demandes d’aménagements du temps de travail choisis par sexe et par établissement

Article 6. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Article 6.1. Objectif de progression

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Association s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de l’APAJH33.

Article 6.2. Actions

• Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu la possibilité pour les salarié(e)s concernés par un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental, de réaliser un ou plusieurs entretiens individuels avec son responsable, en vue de faire le point sur leur évolution professionnelle et d’aborder leurs besoins en formation, avant le départ et au retour de congé.

Le Représentant de Proximité pourra être tenu informé des comptes rendus d’entretiens.

• Aménagements horaires pendant les rentrées scolaires (Accord du 10 Juillet 2020)

Selon les dispositions de l’accord collectif relatif au congé « rentrée des classes » du 10 juillet 2020, il est convenu que les salariés concernés pourront bénéficier d’un congé pour « rentrée des classes » d’une durée maximale de 1 heure à chaque rentrée scolaire annuelle, par enfant dont les enfants remplissant l’une des conditions suivantes :

• Etre scolarisés au plus en classe de 6^ème ;

• Etre âgé de moins de 20 ans et titulaire du carte d’invalidité égale ou supérieure à 80%.

Par exception, pour les salariés concernés par ce congé et sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sera pris en compte les situations particulières (ex : éloignement géographique lieu de scolarité-lieu de travail, trajet avec un trafic dense…) ouvrant droit au bénéfice de 1 heure en plus à récupérer et soumis à l’accord du responsable hiérarchique.

Un suivi de ces situations particulières sera effectué conformément à l’article 9.7 du présent accord.

• Octroi de jours de congé pour enfant malade (Accord du 11 Janvier 2002 pour les établissements soumis à la CCN66 et Article 11.02 de la CCN51)

Selon les dispositions de l’accord d’entreprise relatif au « enfants malades » du 11 Janvier 2002, il est convenu que les salariés de l’Association bénéficient au maximum de 3 jours par année civile, accordés pour les enfants à charge âgés de moins de 18 ans ou 20 ans pour les enfants titulaires d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80% ou dont le salarié assume seul la charge de l’enfant.

Cette durée est portée à 5 jours si l’enfant est âgé de moins de 3 ans ou si le salarié assume seul la charge de l’enfant.

Selon les dispositions de l’article 11.02 de la convention collective nationale du 31 Octobre 1951, il est prévu 4 jours par enfant malade âgé de moins de 13 ans ou de moins de 20 ans s’il est reconnu handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées.

• Développer des modes de réunion évitant les déplacements : visioconférence…

• Organiser le travail en respectant les délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings, conformément aux dispositions légales et conventionnelles

• Prendre en compte dans la mesure du possible les contraintes familiales et personnelles dans la réalisation des plannings, tant pour les salariés hommes que femmes

La politique de l’Association est de prendre en compte dans la mesure du possible les interventions des salariés sur le terrain au plus proche de leur lieu d’habitation afin de limiter les déplacements et faire gagner du temps aux salariés pour se rendre ou rentrer de leurs prestations.

Article 6.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateur annuel du nombre de jours d’absence au titre de la paternité, congés familiaux exceptionnels, enfants malades, congés sans solde et congés parentaux par sexe et par CSP

• Indicateur annuel du nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé

• Indicateur annuel du nombre d’entretien au moment du retour en relation avec le nombre de retour de congé

• Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour la rentrée scolaire

• Indicateur annuel du nombre de demandes formulées pour l’octroi de jours de congé pour enfant malade

Article 7. Egalité d’accès à la formation professionnelle

Article 7.1. Objectif de progression

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

L’Association réaffirme que l’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

L’Association s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formation dispensées entre les hommes et les femmes.

Article 7.2. Actions

• Egalité d’accès à la formation pour les salariés à temps complet ou partiel

Les parties signataires réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs.

Il est donc rappelé que les actions de formation, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise ou au poste de travail, doivent bénéficier aux hommes et aux femmes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel.

L’Association veillera, avec les représentants du personnel, à ce que les moyens de formation apportés aux employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

• Egalité d’accès à la formation pour les salariés ayant des contraintes familiales ou géographiques

L’Association et les représentants du personnel affirment que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés.

Les parties conviennent que les obligations familiales ne doivent pas être un obstacle à l’accès à la formation.

Il est ainsi convenu de prendre en compte dans la mesure du possible les formations locales ou régionales plutôt que nationales, sauf si les demandes des salariés sont autres.

Dans cet esprit et afin de garantir une parfaite égalité d’accès pour les hommes et les femmes, l’Association s’engage à organiser les formations au plus près du lieu de travail des salariés.

• Information des salariés partant en formation

Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus suffisamment à l’avance pour leur permettre d’organiser au mieux leur activité professionnelle et personnelle, et ce sous un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum sauf accord du salarié en cas de délai inférieur.

S’il s’avérait que la session de formation était annulée et ce, quel qu’en soit le motif, un délai de prévenance minimum serait également appliqué.

Article 7.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateur annuel du taux de formation par sexe et par métiers

• Indicateur annuel du nombre de formation avec répartition par métiers et par sexe.

• Indicateur annuel du nombre d’heures de formation avec répartition par métiers et par sexe.

• Indicateur annuel du nombre de salariés concernés par des formations diplômantes avec répartition par sexe

Article 8. Mesures relatives à l’amélioration de la qualité de vie au travail

Article 8.1. Objectif de progression

L’Association APAJH 33 est attentive à la notion de bien-être au travail et s’efforce de préserver le capital santé de ses salariés.

Au travers de cet accord, l’Association APAJH 33 et les Représentants du personnel entendent renforcer les actions menées en matière de qualité de vie au travail.

A ce titre, un cadre et une méthodologie de la démarche QVT a été initiée au sein de l’Association

Article 8.2. Actions

• Poursuivre le déploiement de la démarche QVT au niveau des établissements

• Communiquer sur les actions menées par les salariés en établissements

Article 8.3. Indicateurs chiffrés

• Indicateur annuel sur le nombre de salariés ayant suivis l’initiation à la démarche QVT

• Indicateur annuel sur le nombre d’actions QVT menées par les salariés en établissements

Article 9. Mise en place et suivi de l’accord

Article 9.1 - Suivi du plan d’actions

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité Social et Economique pour y être présenté.

Il abordera les thèmes suivants :

- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

- Effets des mesures,

- Suivi des objectifs et indicateurs.

Article 9.2 - Principe de bonne foi et loyauté

L’Association s’engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.

Elle déclare qu’elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.

Article 9.3 - Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail.

Article 9.4 - Date d’entrée en application et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à dater du 01/09/2022 pour une durée de quatre ans.

En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 01/09/2026. Il ne saurait en aucun cas se prolonger au-delà de ce terme, ni de manière expresse, ni de manière tacite.

Article 9.5 - Mise en place de l’accord

Le présent accord sera soumis pour avis au Comité Social et Economique.

Les dispositions qu’il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.

Il prendra effet définitivement au lendemain de la date de l’agrément ministériel (1).

Conformément à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles

Article 9.6 - Interprétation de l'accord

En cas de difficulté d'interprétation du présent accord, une commission d'interprétation pourra être saisie. Cette commission sera composée par les représentants de chacune des parties signataires. Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l'accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l'ensemble des membres du comité social et économique, ainsi qu'à la Direction, le lendemain de l'expiration de ce délai.

Article 9.7 - Suivi de l'accord et rendez-vous

L’Association et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année.

Compte tenu de l'obligation de négocier périodiquement sur les thèmes fixés dans le cadre du présent accord, les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d'envisager de nouvelles négociations.

Article 9.8 - Dépôt et Publicité

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque signataire.

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux en un exemplaire.

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version électronique seront transmis à la DREETS de Bordeaux. Le présent accord sera affiché dans les établissements sur support papier ou dématérialisé.

Fait à Bordeaux, le 13/09/2022 en 6 exemplaires originaux.

L’APAJH de la Gironde,

Représentée par

L’Organisation syndicale C.F.D.T

Représentée par

L’Organisation syndicale C.G.T

Représentée par