Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelles entre les femmes et les hommes" chez SA BRASSERIE MAURO ANTIBES (Siège)

ENTRE

LA SOCIÉTÉ : U.E.S. du Groupe MAURO

Regroupant les Sociétés :

SA Brasserie MAURO Antibes (Siret 782 644 421 00029)

GIE.DI.CA (Siret 037 130 010 00038)

SARL SASSI (Siret 964 803 027 00017)

Dont le siège est situé : 67, Boulevard du val Claret 06600 ANTIBES

Représentée par

La Présidente LAa Présidente : Madame Nathalie BALLESTER

D'UNE PART,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

• SYNDICAT : C.G.T.

Représenté par : Monsieur Michaël SEBBANE

En sa qualité de : Délégué syndical

• SYNDICAT : CFE-CGC

Représenté par : Monsieur Frédéric RANDAZZO

En sa qualité de : Délégué syndical

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle, c’est « l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes notamment en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail, la formation, la qualification, la mobilité, la promotion, l’articulation des temps de vie et la rémunération ». Parce que c'est un facteur de performance et de progrès social, l’égalité professionnelle doit être une préoccupation constante dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise.

Le cadre du présent accord d’entreprise a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• rémunération effective (notamment en vue de supprimer les écarts de rémunération entre hommes et femmes),

• articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale,

• santé et sécurité au travail.

Notre Groupe, employant moins de 300 salariés, se doit de traiter 3 de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective.

Les domaines traités dans le présent accord sont les suivants :

1. embauche / promotion professionnelle

2. rémunération effective

3. la formation professionnelle

Sur le support du rapport de situation comparée 2018 et les documents mis à disposition via la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) ainsi que sur le rapport de branche des Distributeurs –Grossistes en boissons édition 2017 (en annexe).

Il est à préciser que cet accord s’appuie également sur l’accord du 11 Décembre 2007 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des boissons : Distributeurs Conseils Hors Domicile ; accord étendu par l’arrêté du 1^er Décembre 2008 ; ainsi que sur le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes inscrits au sein de la convention collective applicable (articles 9.4 et 9.7)

Principe d’égalité de traitement

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion, du recrutement, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction continuera à s’assurer, sur la base de critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble du personnel de l’U.E.S. Groupe MAURO, quelque soient :

• la nature de leur contrat de travail,

• leur fonction,

• leur durée du travail.

ARTICLE 3 – Détermination de l’indicateur

« Certains métiers de la branche, prépondérant au sein de la profession, entrainent des sujétions physiques importantes qui peuvent expliquer à ce jour le peu d’attrait ou de possibilité qu’exercent ces métiers sur les femmes » - (Accord du 11/12/2007 relatif à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans la branche des Boissons : Distributeurs C.H.D.)

C’est pourquoi, il a été convenu et notamment afin de pouvoir plus aisément et surement atteindre les objectifs fixés à minima dans un premier temps, d’utiliser le plus fréquemment dans ces analyses comme clé d’entrée : la catégorie professionnelle.

Notamment, les écarts de rémunérations existant par catégories professionnelles permettent de prendre la mesure des grands effets de structure.

ARTICLE 4 – Domaine Traité n°1 : L’embauche – Promotion professionnelle

Nota : Nous avons regroupé ces 2 thèmes car après analyse, ces deux actions peuvent être mises en œuvre afin d’atteindre l’objectif ; le choix de l’action à mener dépendra notamment de la situation économique à terme.

1. Constat

Sur la base de l’enquête sociale des Distributeurs-Grossistes en boissons, afin de nous situer dans un environnement comparable :

Structure de l’effectif salarié :

Répartition des effectifs par sexe :

24% de femmes et 76% d’hommes

Au regard des éléments repris en annexe 1 sur le suivi comparé des effectifs et rémunérations, il ressort :

En prenant comme clé d’entrée, la catégorie professionnelle, il apparait à date une répartition au sein de notre Groupe telle que :

14% de femmes et 86% d’hommes

2018	Effectif
Catégorie	H	F
AM	20	8	29,0%
Cadre	20	2	9%
Employé	72	8	10%
	112	18	14,7%

2. Objectif de progression retenu

Il est convenu de retenir comme objectif global minimum pour l’effectif la valeur de 19% dans un premier temps qui parait réalisable.

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Privilégier soit l’embauche soit la promotion des femmes dans les catégories cadres et employés, suivant les orientations stratégiques futures mais en tout état de cause atteindre l’objectif en globalité à terme.

4. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

Il nous semble réalisable de prévoir tant par l’embauche que par la promotion un objectif de progression de 5% sur 3 ans.

ARTICLE 5 – Domaine Traité n°2 : La rémunération effective (notamment en vue de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes)

1. Constat

Après étude et constat de l’effectif le pourcentage évalué se vérifie sur l’ensemble des salaires bruts annuels (-13%), tout en s’amenuisant sur le salaire moyen annuel global en ETP (-4.39%).

Catégorie	Brut H	Brut F	Brut
AM	76.1%	23.9%	22.4%
Cadre	89,7%	10,3%	31.4%
Employé	90.4%	9.6%	46.2%
	87%	13%	100,0%

2018	Salaire moyen annuel ETP
Catégorie	Rapport F/H
AM	-13.84%
Cadre	12.52%
Employé	-4.62%
	-4.39%

2. Objectif de progression retenu

Il est convenu de retenir comme objectif pour les rémunérations la valeur de l’objectif de progression de +4% permettant ainsi d’atteindre sur un salaire moyen annuel ETP à l’équilibre sur le total Groupe.

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre cet objectif, nous sommes convenus de privilégier une augmentation de salaires individuelle, et ainsi réajuster l’ensemble des salaires bruts annuels des femmes.

4. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’objectif de progression étant de 4% sur 3 ans, il nous semble souhaitable de prévoir une enveloppe financière dédiée lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires en vue de réaliser cet objectif.

ARTICLE 6 – Domaine Traité n°3 : la formation professionnelle

1. Constat

L’année 2018 en terme de formation ayant été atypique (formation spécifique d’une partie de la force de vente représentant 1/3 des formations réalisées sur l’année) et afin de pérenniser les résultats obtenus dans ce domaine, nous sommes convenus de partir sur les mêmes bases de constat réactualisées sur l’effectif 2018 au 31 décembre (cf. RSC 2018).

Effectif	Total
Catégories	H	F
AM	19	8	27
Cadre	19	2	21
Employé	60	7	67
Total	98	17	115

2. Objectif de progression retenu

Il est convenu de retenir comme objectif le maintien à minima du pourcentage de nombre de formations et porter attention à la répartition globale ainsi qu’au sein des catégories afin d’obtenir des ratios proches de ceux déterminés pour l’effectif.

3. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Afin d’atteindre cet objectif, nous sommes convenus de pérenniser les formations au sein de toutes les catégories.

4. Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression

L’indice de formation fixé à 16.66% (obligation de suivre au moins une action de formation ou d’acquérir une certification professionnelle tous les 6 ans dans le cadre de réforme de la formation professionnelle (Loi n°2014-288, article L.6315-1)) sur l’ensemble de la population nous donne une répartition H/F suivant l’objectif fixé à terme dans l’Article 4 du présent accord (19%) telle que sur 3 ans pour 58 salariés ayant bénéficiés d’une formation professionnelle qualifiante ou non ; 11 femmes auront également à en bénéficier avec une répartition catégorielle telle que définie plus haut.

La trame annuelle à minima pourra se définir comme suit :

[CHART]

Ratio Formation	Effectif	Total	Nombre de salariés à former à minima par an
16,66%	H	F		H	F	Total
AM	19	8	27	3	1	4
Cadre	19	2	21	3	1	4
Employé	60	7	67	10	1	11
Total	98	17	115	16	3	19

ARTICLE 7 – Modalités de suivi de l’accord

Cet accord sera suivi annuellement dans un premier temps au cours de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires puis au travers de la publication obligatoire de l’« index de l’égalité femmes-hommes » à compter du 1^er mars 2020 consultable via la BDES.

ARTICLE 8 – Durée et formalité de dépôt de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée de trois ans.

Néanmoins, la périodicité de renégociation ne pouvant excéder 4 ans, il est convenu que la partie la plus diligente pourra soumettre aux autres parties signataires du présent, une demande d’avenant aux fins de prolonger l’accord initial dans la limite de 1 an.

Une révision par voie d’avenant sera également possible notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords » dans les 15 jours suivant sa date de conclusion.

Ladite plateforme de téléprocédure remplace l’envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente, et se substitue à la transmission à la DIRECCTE d’un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Il sera également déposé en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’Hommes de Grasse.

Fait à Antibes en quatre exemplaires, le 12 Juin 2019

Pour Les Organisations Syndicales Représentatives Pour L’U.E.S. du Groupe

CGT CFE CGC La présidente

Monsieur Michaël SEBBANE Madame Nathalie BALLESTER

Délégué Syndical C.G.T. La Présidente