Accord d'entreprise "Accord collectif de substitution" chez OFFICE DE TOURISME ET DES CONGRES COMMUNAUTAIRE DE LA COMMUNAUTE URBAINE DE DUNKERQUE (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE SUBSTITUTION

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’office de tourisme et des congrès de Dunkerque

Siret : 783 595 969 000 15

APE : 7990Z

, Présidente

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’association, représentées respectivement par leur délégué syndical,

, Déléguée Syndicale appartenant à la fédération des services CFDT

D’autre part,

SOMMAIRE

Préambule Page 3

I - Champ d’application Page 4

II – Harmonisation des mesures relatives au temps de travail Page 5

Aménagement du temps de travail sur l’année

1. Temps complet - Durée annuelle de 1 557,50 heures Page 5

de temps de travail effectif

2. Temps partiel Page 9

3. Modalités de rémunération Page 13

4. Forfait annuel en jours Page 18

III – Autres harmonisations des mesures relatives au temps de travail Page 25

IV - Harmonisation des mesures relatives aux congés payés Page 26

V – Jours Carnaval Page 27

VI - Harmonisation des primes et gratifications Page 27

VI – Dispositions finales Page 28

PREAMBULE

Dans le cadre de l’opération de fusion absorption qui aura lieu le 1^er janvier 2019 par l’office de tourisme et des congrès de Dunkerque, des offices de tourisme de Coudekerque-Branche, Leffrinckoucke, Bray-Dunes et Gravelines, l’ensemble des salariés continue à se voir appliquer les dispositions de la convention collective des organismes de tourisme. (Brochure n°3175)

Liste des principaux accords applicables
Titre accord	Date signature	Synthèse contenu	Fin accord
Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail « Avenant N°3 »	01/06/2004	Aménagement du temps de travail	Durée indéterminée Dénoncé
Accord d’intéressement « Avenant N°1 »	28/06/2016	Mise en place d’un accord d’intéressement	31/12/2018

La Direction de l’office de tourisme et des congrès de Dunkerque a ainsi entamé des négociations avec l’ensemble des organisations représentatives.

Du fait de l’opération et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du code du travail, l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en vigueur au sein de l’office de tourisme et des congrès de Dunkerque a été mis en cause. Celui-ci disparaîtra donc au terme du délai de préavis de six mois prévu par l’accord.

Conformément aux dispositions prévues à l’article L2261-14-3 du Code du Travail, les parties ont convenu de la nécessité d’engager un processus de négociation d’harmonisation des différents statuts existants au sein des offices.

Diverses réunions ont permis de négocier les modalités de mise en œuvre de cette harmonisation sociale.

Par ailleurs, vu l’ensemble des accords collectifs, usages, accords atypiques ou engagements unilatéraux existants à ce jour, et leurs différences d’un office à un autre, il est aussi apparu opportun d’organiser leur maintien ou leur adaptation dans le cadre d’un nouvel accord qui sera applicable à l’ensemble des salariés de l’office de tourisme et des congrès de Dunkerque à compter du 1^er janvier 2019.

Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :

I – Champ d’application

Champ d’application professionnel : les salariés concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés à l’exception des guides-accompagnateurs vacataires de l’office de tourisme et des congrès de Dunkerque.

II – Harmonisation des mesures relatives au temps de travail

Aménagement du temps de travail sur l’année

1. Temps complet - Durée annuelle 1557.50 heures

Modalités d’organisation du temps de travail sur une période de 12 mois

1. Horaire annuel de travail effectif

En application de l’article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.

La période de référence pour le décompte de la durée du travail est annuelle et fixée sur l’année civile. Les heures supplémentaires seront donc les heures effectuées au-delà de 1557,50 heures.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle : (ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 1 jour de CP annuel d’usage

- 2,5 jours de carnaval

- 10 jours fériés

222,5 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

44,5 semaines par an

x 35 heures par semaine

1 557,50 heures par an

*Soit 1 557,50 heures (non inclus 7 heures de journée de solidarité)

2. Période de référence et horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de 12 mois correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation des institutions représentatives du personnel, selon un programme indicatif. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période. Les plannings de travail seront affichés par service ou pôle, au moins 10 jours calendaires avant le début du mois.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours calendaires.

Les institutions représentatives du personnel de l’association seront informées de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

3. Limites légales de l’aménagement annuel du temps de travail

Pour la mise en œuvre de l’aménagement annuel du temps de travail dans le cadre du présent accord, sont applicables, sauf dérogation de l’inspecteur du travail, les limites ci-après :

• Durée maximale journalière : 10 heures

• Durée minimale journalière : 0 heure

• Durée maximale de travail au cours d’une même semaine : 48 heures

• Durée minimale hebdomadaire : 0 heure

• Durée maximale hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 44 heures

• Pour l’application du présent accord, le nombre de jours de travail par semaine civile, dans le cadre de la modulation des horaires, pourra être inférieur à cinq (5), cinq (5) étant un plafond.

• Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures.

  4. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée hebdomadaire légale (35h)

Les heures effectuées entre 35 heures et 40 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ni au repos compensateur de remplacement.

En application de l’article L. 3121-44 du Code du travail, les heures effectuées au-delà de 40 heures seront considérées comme des heures supplémentaires.

Elles s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement, en fonction de leur rang par rapport à ce seuil.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans accord écrit de la Direction de l’office de tourisme.

5. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle de travail effectif

S’il apparait à la fin de la période de modulation de 12 mois, que la durée annuelle de 1557,50 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures supplémentaires conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail.

Ces heures excédentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

6. Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de la modulation pour chacun des services et dans chaque BIT

• Les modifications apportées au programme de la modulation en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.

L’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

  7. Le décompte des heures (cf. annexe 1 pour une illustration chiffrée)

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi de compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle de 1557,50 heures et le nombre d’heures à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Trois compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(D) La durée annuelle du salarié correspondant à 35h en moyenne pour 26 jours de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période annuelle.

Par exemple (un salarié qui prend 28 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation).

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences identifiées à l’article 3.4 du présent accord, rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1557,50 h est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.

(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures supplémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, aux seuils de déclenchement des heures supplémentaires et de la durée annuelle de travail effectif prévue à l’article 1.1 du présent titre.

Détermination des heures excédentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

Les heures excédentaires doivent supporter la majoration pour heures supplémentaires, se reporter à l’article 3.3 du présent accord.

8. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

• Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures (par an et par salarié) pour les salariés soumis au présent aménagement du temps de travail, et également pour les salariés non soumis à la présente annualisation.

Le contingent annuel s’appliquera sur la période de 12 mois correspondant à l’aménagement du temps de travail.

• Salariés soumis au contingent annuel d’heures supplémentaires

Il est rappelé que ne sont pas soumis au contingent d'heures supplémentaires :

• les cadres dirigeants au sens de l'article L. 3111-2 du Code du travail ;

• les salariés soumis à un forfait annuel en jours.

• Heures s’imputant sur le contingent

Les heures supplémentaires s’imputant sur le contingent sont celles accomplies au-delà du seuil légal annuel de 1557,50 h et du seuil hebdomadaire fixé en application de l’article 1.4. Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Ainsi, sont notamment considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires :

- les heures de délégation des représentants du personnel ;

- les heures de formation ;

- le temps consacré à une visite médicale du travail ;

- les jours pour évènement familial.

A contrario, ne sont pas pris en compte les temps de repos tels que :

• Les contreparties en repos obligatoire ou jours de repos compensateur de remplacement ;

• Les jours de congés payés et les jours fériés chômés. Les heures qui auraient dû être effectuées un jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• Les temps de pause et de repos même s’ils sont rémunérés, sauf si le salarié effectue des tâches de surveillance pendant ces repos ;

• Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre de travaux urgents (article L.3132-4 du Code du travail) ;

• Les heures supplémentaires donnant lieu à compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l’heure et sur sa majoration ;

• Les heures de récupération ;

• Les heures correspondant à la journée de solidarité dans la limite de 7 heures.

• Décompte individuel du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires doit être décompté individuellement par salarié ; il ne peut en aucune manière, être globalisé au niveau de l’association ou de l’établissement ni donner lieu à un transfert d’un salarié à un autre.

• Consultation annuelle des institutions représentatives du personnel

Les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées annuellement des heures supplémentaires accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l’office.

• Heures effectuées au-delà du contingent

Toute heure effectuée au-delà du contingent conventionnel de 130 heures (par an et par salarié) :

- ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à la législation en vigueur.

Le présent accord renvoie aux dispositions légales concernant les conditions d’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent annuel, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel.

En tout état de cause, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne peut pas porter la durée hebdomadaire du travail au-delà de la durée maximale du travail : fixée à 48 heures hebdomadaires (44 heures à adapter sur une période de 12 semaines consécutives).

2. Temps partiel

Définition du temps partiel et Horaire annuel de travail effectif

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle définie / aux durées annuelles de travail définies pour les salariés à temps complet soit 1557,50 heures.

La durée de travail minimale est de 24 heures par semaine.

A titre dérogatoire, conformément aux dispositions légales en vigueur, et compte-tenu des particularités de la branche, il est prévu les dispositions conventionnelles, en sus des dérogations légales énoncées ci-dessus, une dérogation conventionnelle à la durée du temps à temps partiel :

-  de 22 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour les conseillers/conseillères en séjour applicable aux salariés à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ;

-  de 5 heures par semaine (ou équivalent mensuel ou annuel) pour le personnel d'entretien et de ménage applicable aux salariés à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Ainsi, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’association sera comprise selon le cas entre 222,50 heures annuelles et inférieure à 1 557,50 heures annuelles.

Détail du calcul de référence de la durée annuelle minimale :

(ce calcul est définitif, et n’aura pas à être recalculé chaque année selon le calendrier)

*Exemple de décompte pour 22 heures par semaine.

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 1 jour de CP d’usage

- 2,5 jours de carnaval

- 10 jours fériés

222,50 jours de travail par an

÷ 5 jours de travail par semaine

44,5 semaines par an

x 22 heures par semaine

979 heures par an

• Soit 979 heures par an plus 4 heures de journée de solidarité (7 heures) réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

  9. Horaire moyen

Afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier, dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs.

La durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Cet aménagement du temps de travail sur l’année est établi après consultation des institutions représentatives du personnel s’il en existe, selon un programme indicatif communiqué aux salariés concernés, avant le début de chaque période de référence. Cette consultation des représentants du personnel a lieu au moins 15 jours calendaires avant le début de ladite période.

Cette programmation pourra être révisée en cours de période notamment pour les raisons suivantes:

• absence d'un salarié ;

• surcroît temporaire d'activité ;

• création d'un nouveau service ou pôle.

Cette modification pourra intervenir sous réserve que les salariés concernés aient été prévenus du changement d’horaire au minimum sept jours calendaires à l’avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à trois jours calendaires, notamment en cas d’absence pour cause de maladie d’un salarié nécessitant son remplacement immédiat.

Les nouveaux horaires seront communiqués au salarié par écrit et par le biais d’un affichage de son planning dans les locaux.

Les institutions représentatives du personnel seront informées de ces changements d’horaires et des raisons qui l’ont ou les ont justifiés.

10. Limite de l’aménagement annuel du temps de travail

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34,9 heures de travail effectif.

L’aménagement de la durée de travail ne pourra donc pas conduire à ce que les salariés à temps partiel effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 2 heures.

Conformément aux dispositions conventionnelles, lorsque le regroupement d'heures est effectué sur 1 journée complète, celle-ci ne peut comporter qu'une interruption d'activité limitée à une durée maximale de 4 h.

La répartition des journées de travail pourra être organisée sur 5 jours par semaine, dans la limite du respect des repos hebdomadaires et quotidiens.

En tout état de cause, il sera nécessaire de respecter la durée maximale journalière de 10 heures.

11. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence comprises dans la durée contractuelle de travail effectif

Les heures effectuées conformément à la durée annuelle prévue au sein du contrat de travail ne sont pas considérées comme des heures complémentaires. Elles n’ont pas à être majorées à ce titre, ni donner lieu au repos compensateur de remplacement.

Il en est de même pour les heures effectuées entre 0 et 34,9 heures hebdomadaires.

Si, sur l’année civile, l'horaire moyen réellement effectué par le salarié dépasse la durée hebdomadaire fixée au contrat, l'horaire prévu sera modifié en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié.

12. Qualification des heures effectuées pendant la période de référence au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail effectif

S’il apparait, à la fin de la période de l’annualisation de 12 mois, que la durée annuelle contractuelle de travail effectif prévue au contrat de travail a été dépassée, les heures excédentaires seront considérées comme des heures complémentaires.

13. Le contrôle de la durée du travail

Doivent être affichés dans l’entreprise :

• Le programme indicatif de l’aménagement du temps de travail pour chacun des services concernés ;

• Les modifications apportées au programme de l’aménagement du temps de travail en respectant le délai de prévenance mentionné à l’article 1.2.

De plus, l’employeur fournira à chaque salarié des informations précises sur son compte d’heures :

• Un document mensuel joint aux bulletins de paie, rappelant le total des heures de travail effectif réalisées depuis le début de la période de référence ;

• En fin de période de référence (ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période), un document annexé au dernier bulletin de salaire faisant apparaitre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

  14. Le décompte des heures

Dans un dispositif d’annualisation, le suivi des compteurs de temps individuels est nécessaire, pour :

• Contrôler le temps de travail des salariés ;

• Contrôler le nombre d’heures au-delà de la durée annuelle contractuelle et le nombre d’heures complémentaires à rémunérer en plus, le cas échéant ;

• Contrôler le respect de la limite du tiers des heures complémentaires et des interruptions dans la journée.

Trois compteurs seront tenus parallèlement pour chaque salarié, avec pour référence la durée annuelle de travail à effectuer par chaque salarié durant chaque exercice.

(D) La durée annuelle moyenne contractuelle du salarié pour 26 jours ouvrables de CP. Cette durée pourra varier d’un salarié à l’autre en fonction des jours de CP pris sur la période.

Par exemple, un salarié qui prend 28 jours de CP dont 2 jours de fractionnement devra travailler moins sur l’année qu’un salarié qui n’a pas acquis suffisamment de CP sur la période de modulation.

(G) Le compteur « général d’heures » sur lequel seront inscrites les heures de travail effectuées par le salarié, et la plupart des absences rémunérées ou non. Ce compteur correspondra aux temps qui feront l’objet d’une rémunération et/ou retenue sur le bulletin de paie.

Ex : si un salarié dont la durée de travail annuelle correspondant à 1 378 heures est absent pendant 6 mois de l’année, il n’est pas possible de lui demander d’effectuer sa durée annuelle sur les 6 mois restants. Il convient donc d’inscrire la durée correspondant à son absence sur son compteur général d’heures.

(TTE) Le compteur « d’heures de travail effectif » qui comptabilisera les seules heures réellement travaillées par le salarié, et qui sont susceptibles de générer des heures complémentaires. Le total de ce compteur sera comparé en fin de période de référence, au seuil de déclenchement des heures complémentaires et à la durée annuelle de travail effectif contractuellement prévue.

Détermination des heures complémentaires éventuelles à rémunérer en fin de période = G – D.

15. Accomplissement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel devront effectuer les heures complémentaires demandées par l’employeur.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle contractuelle du travail, ces heures complémentaires ne pouvant avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale (35 heures). En outre, elles ne pourront avoir pour effet de porter la durée annuelle du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle du travail pour un salarié à temps complet.

Toutefois, l’association affirme son souhait de garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

Enfin les heures complémentaires ne pourront pas faire l’objet d’un repos compensateur de remplacement et seront obligatoirement majorées au conventionnel en vigueur.

3. Modalités de rémunération

   16. Principe du lissage de la rémunération

Les salariés concernés par le présent dispositif d’aménagement du temps de travail bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de 35 heures sur toute la période de référence. Leur rémunération sera donc indépendante de l’horaire réellement accompli.

Il est précisé que s’il s’avérait qu’en fin de période de référence, la rémunération perçue par un salarié, présent sur toute la période, excède la totalité des heures à rémunérer sur ladite période, aucune retenue ne pourra être effectuée dans la limite de 1557,50 h.

Cette situation doit demeurer exceptionnelle et autant que possible, les plannings devront être adaptés pour éviter ces situations.

17. Rémunération des heures complémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période que la durée annuelle contractuelle a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures complémentaires.

Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 20 % pour les heures comprises dans le dixième de la durée contractuelle ;

- 30 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Exemple 1 :

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1 246 heures)

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 300 h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 300/44,50 = 29,21 h

• Supplément de rémunération dû : 1 300 – 1 246 = 54 heures complémentaires à rémunérer à 20 %. Le salarié ayant effectué un nombre d’heures complémentaires compris dans le dixième de la durée contractuelle.

Exemple 2 :

Le salarié est embauché pour une durée de travail de base hebdomadaire contractuelle moyenne de 28 heures ; (durée annuelle = 1246 heures)

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1 500 h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1500/44,50 = 33,70

• Des heures complémentaires à 20 % et 30 % seront dues

Supplément de rémunération dû : 1500 – 1246 = 254 heures complémentaires à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures complémentaires à 20 % sur la période : 124,60 (1/10 * 1246h)

Nb d’heures complémentaires à 30 % : 129,40 h (254 – 124,60 h)

18. La rémunération des heures supplémentaires

• Rémunération des heures supplémentaires en cours de période de référence

Comme indiqué ci-dessus, dans le cadre de l’organisation du travail annualisé, les heures supplémentaires seront décomptées sur la totalité de la période annuelle, les périodes de forte activité ayant vocation à être compensées par les périodes plus creuses.

Seront des heures supplémentaires, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur toute la période, soit pour une année complète, 1557,50 heures annuelles.

Ces heures seront alors payées en fin d’année avec les majorations y afférent.

En application de l’article L. 3121-44 al. 7, feront l’objet d’une rémunération au cours du mois de leur réalisation, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 40 heures. Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.

Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 30 % pour les trois premières heures ;

- 50 % à partir de la 44^ème heure.

Seules les heures effectuées à la demande de l’employeur pourront être considérées comme des heures supplémentaires.

• Rémunération des heures supplémentaires à la fin de la période de référence

S’il apparait à la fin de la période de modulation que la durée annuelle de 1557,50 heures de travail effectif a été dépassée, les heures excédentaires ouvriront droit à une majoration de salaire au titre des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de :

- 30 % pour les huit premières heures ;

- 50 % à partir de la 44^ème heure.

Afin de déterminer le rang de majoration des heures supplémentaires dans le cadre d’une modulation, il est retenu la méthode suivante :

1. Déterminer le nombre moyen de semaines sur la période de 12 mois

Nb moyen de semaines : 1 557,50 h (durée annuelle de travail effectif prévu dans le présent accord) /35, soit 44,50

2. Diviser la durée annuelle de travail effectif réalisée par le nombre moyen de semaines travaillées

3. Comparer le chiffre obtenu à 43, afin de déterminer les heures supplémentaires majorées au 1^er rang (30 % selon les dispositions conventionnelles en vigueur) et au 2^ème rang (50 % selon les dispositions conventionnelles en vigueur).

Durée annuelle de travail effectif réalisée / nb moyen de semaines travaillées par an = x

Si x ≤ 43h, la totalité des heures supplémentaires sera rémunérée au taux de majoration de 1^er rang en vigueur soit x% en l’espèce.

Exemple 1 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1796 h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1 796/44,50 = 40,35

• Supplément de rémunération du : 1796 – 1557,50 = 238,50 heures suppl à rémunérer à 30 %.

Exemple 2 :

En fin de période, le compteur temps de travail effectif du salarié affiche : 1976 h.

Durée moyenne hebdomadaire sur le total de l’année : 1976/44,50 = 44,40

• Des heures supplémentaires à 50 % seront dues

Supplément de rémunération du : 1976 – 1557,50 = 418,50 heures suppl à rémunérer en sus de la rémunération lissée.

Nb d’heures supplémentaires à 30 % sur la période : 356 h (8h * 44,50 semaines)

Nb d’heures supplémentaires à 50 % : 62,50 (1976-1557,50-356)

19. Modalités spécifiques en cas d’absence, et d’entrée ou de sortie en cours de période

Par commodité, la méthode du lissage sera appliquée en cas de déduction des absences.

Taux horaire lissé d’absence = salaire mensuel lissé / horaire lissé

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire lissée.

Enfin, il est rappelé que le salarié absent sera, à son retour, soumis au même horaire que les autres salariés. Autrement dit, même s’il a été absent au cours d’une période haute, il bénéficie comme les autres des périodes basses. Cela vaut que l’absence soit rémunérée ou non.

1. Les absences diverses rémunérées ou non (hors absence liée à l’état de santé du salarié telles que maladie, AT-MP, maternité, temps partiel thérapeutique)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1557,50 heures ne sera pas réduit¹.

• Les absences pour maladie, AT-MP et temps partiel thérapeutique

Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée.

Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1 557,50 heures au-delà duquel le salarié bénéfice des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident, bien que ces absences ne soient pas assimilées à du travail effectif².

En cas d’absence maladie ou accident d’au moins une semaine, le plafond sera réduit de 35 heures et non de la durée programmée.

En cas d’absence maladie ou accident d’une durée inférieure à une semaine aucune réduction du plafond de 1557,50 heures sera réduit du nombre d’heures programmées sur les jours de travail.

2. Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour les heures supplémentaires (formation, visite médicale, heures de délégation, repos obligatoire, évènement familial …)

• Calcul de la retenue sur salaire

S’agissant d’absences assimilées à du temps de travail effectif et par conséquent rémunérées, aucune retenue sur le bulletin de paie n’est effectuée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront indiquées dans la colonne «Temps de travail effectif».

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1 557,50 heures ne sera pas réduit.

3. Absences congés payés et jours fériés (y compris pour les salariés n’ayant pas un droit intégral à congé payé ou pour les salariés ayant des congés payés supplémentaires pour fractionnement)

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence ne seront pas mentionnées sur le compteur puisque ni les congés payés, ni les jours fériés ne sont pris en compte pour la détermination de la durée annuelle de travail.

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1557,50 heures ne sera pas réduit³ ou augmenté⁴.

4. Absence liée à l’arrivée ou au départ en cours de période

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1557,50 heures doit être recalculé sur la période travaillée par le salarié concerné par l’entrée ou sortie en cours de période.

En cas d’année incomplète (entrée, sortie, ou absence non prévue), il conviendra de calculer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée afin de détecter d’éventuelles heures supplémentaires conformément aux articles L. 3121-44, -47 et D. 3121-25 du Code du travail.

5. Absence liée à l’activité partielle

• Calcul de la retenue sur salaire

La retenue sur salaire sera calculée sur la rémunération mensuelle lissée, sur la base de la durée hebdomadaire programmée.

• Décompte sur le compteur « général des heures »

Les heures d’absence seront imputées sur le compteur.

• Incidence sur le plafond de 1557,50 heures

Le plafond de 1557,50 heures ne sera pas réduit⁵.

Tableau récapitulatif du traitement des différentes absences, pour la paie, et pour le déclenchement des heures supplémentaires :

NATURE DE L’ABSENCE	COMPTEUR GENERAL D’HEURES	COMPTEUR D’HEURES DE TRAVAIL EFFECTIF
Absence rémunérée ou non rémunérée et non liée à l’état de santé du salarié	Heures programmées	Seuil de 1557,50 h inchangé
Absence liée à l’état de santé du salarié (maladie, ATMP…)	Heures programmées	Heures programmées (dans la limite de 35h à déduire du plafond de 1557,50 h
Formation, évènement familial, heures de délégation, visite médicale, repos obligatoire…	Heures programmées	Heures programmées
Entrée / sortie en cours d’année	Heures programmées	Déterminer la durée moyenne hebdomadaire sur la période travaillée
Absence pour congé payé en cas de droit insuffisant (< à 30J sur la période), en cas de congé payé supplémentaire (fractionnement, ancienneté…) ou jours fériés	Heures programmées	Seuil de 1557,50 h inchangé
Absence activité partielle	Heures programmées	Seuil de 1557,50 h inchangé

6. Formalités à accomplir

L’employeur s’engage à effectuer toutes les formalités inhérentes à l’horaire collectif.

Le programme indicatif de la modulation doit être daté et signé par l’employeur et transmis aux salariés auxquels il s’applique.

4. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR

L’ANNEE

• Cadres autonomes

Les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Le cadre autonome au sein de l’association est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.

Sont ainsi concernés les salariés cadres :

• ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions : A partir de l’échelon 3.1 (indice 2426 au 1er juillet 2016)

• bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

  • de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;

  • de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

  20. CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 4 du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 212,50 jours par an (journée de solidarité non incluse).

Détail du calcul de référence de la durée annuelle :

365 jours calendaires

- 104 jours de repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours)

- 25 jours de CP (5 semaines x 5 jours + jours de fractionnement le cas échéant)

- 1 jour de CP d’usage

- 2,5 jours carnaval

- 10 jours fériés

- 10 jours de repos à prendre dans l’année

Soit 212,50 jours de travail par an (non inclus une journée de solidarité)

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos.

  21. MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

      7. Durée annuelle du travail

Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder 212,50 jours maximum (non inclus 1 journée de solidarité), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.

Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond.

Le nombre de jours travaillés sera décompté en journées ou demi-journées de travail.

Au sein de l’association la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Il n’est pas fixé de plancher pour la conclusion de convention de forfait annuel en jours. Toutefois, quel que soit le nombre de jours travaillés défini dans la convention de forfait, le salarié aura le statut de salarié à temps complet et aucun prorata ne pourra être effectué sur le plafond de Sécurité sociale pour le calcul des cotisations sociales tel qu’il est appliqué pour les salariés employés à temps partiel⁶.

• Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait :

• jours de fractionnement

Les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

• Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée

Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.

En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :

• Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

• Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 212,50 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 211,50 jours sur l’année considérée (212,50 jours – 1 jour de maladie).

• Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.

Un salarié en convention de forfait annuel de 212,50 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 207,50 jours sur l’année considérée (212,50 – 5 jours ouvrés).

• Embauche au 1^er janvier :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Salarié embauché le 1^er janvier 2019, convention individuelle de forfait annuel 212,50 jours.

11 jours de CP acquis du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019.

Le salarié devra travailler 226,50 jours en 2019 (212,50 + 14 jours de CP non acquis).

• Embauche en cours d’année :

Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.

Salarié en forfait annuel jours de 212,50 jours, embauché le 1^er juillet 2019.

Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2019 au 31/12/2019 : 184 jours calendaires – 54 (jours de repos hebdomadaires) –5 (jours fériés chômés sur ladite période) = 125

Nombre de jours ouvrés sur l’année 2019 : 365 – 105 (jours de repos hebdomadaires) – 10 (jours fériés chômés sur ladite période) : 250

Nombre de jours du forfait « recalculé » : 212,50 + 26 congés payés non acquis = 238,50

Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 238,50 x 125 / 250 = 119,25 arrondi à 119 jours.

• Détermination des jours de repos

Le nombre de jours de repos sera calculé conformément à l’article 4.1.

• Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.

8. Contrepartie à la convention de forfait

Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :

• Programmation et fixation des jours de repos

• Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.

• Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.

Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jour de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.

La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.

• Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos :

• peuvent être pris par journée et par demi-journée ;

• peuvent être accolés à des jours de congés payés.

L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année :

• aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;

• aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.

Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 octobre, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 octobre de l’année considérée.

Après la prise de l’intégralité des jours de repos, si le nombre de jours travaillés dépasse 212,50 jours après réduction éventuelle du nombre de jours de congés reportés dans les conditions prévues à l'article L. 223-9 du code du travail, le salarié bénéficiera au cours des trois premiers mois de l'année suivante d'un nombre de jours de repos égal à ce dépassement.

9. La rémunération

La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

En cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.

22. GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.

10. Respect des règles en matière de durée du travail

Il est par ailleurs rappelé que les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours.

Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 12 heures.

Par ailleurs, les durées maximales quotidiennes de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines) devront être respectées.

11. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.

23. SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE

Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature du contrat de travail en forfait jours.

L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

L’office devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

12. Suivi régulier par la Direction

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques une fois par trimestre.

13. Entretien annuel

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.

14. Entretien exceptionnel

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.

15. Contrôle du nombre de jours travaillés

Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos).

A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.

L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.

A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année.

L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.

16. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction laquelle recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 4.2 du présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

III - Autres harmonisations des mesures relatives au temps de travail

1. Temps de travail Dimanches et Jours fériés

Par dérogation, le personnel des offices de tourisme est autorisé à travailler les dimanches et jours fériés.

Le dimanche travaillé ouvre droit à compensation suivant des modalités précisées par la Convention Collective.

Les heures travaillées les jours fériés ouvrent droits à compensation suivant les modalités précisées par la convention Collective.

2. Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne maximale du travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures sur une amplitude de 12 heures. Le temps de repos entre deux postes de travail est de 11 heures minimum.

3. Pauses

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en continu, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

4. Astreintes

En cas de nécessité de service, tout personnel hors cadre en forfait jours peut être appelé à tenir une astreinte, sur proposition de son responsable de pôle avec accord préalable de la Direction de l’office de tourisme, avec un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrables, bénéficie d’un repos compensateur de 12,5 % par jour d’astreinte. Les temps d’intervention et de déplacement au cours des astreintes sont comptés comme temps de travail effectif, et reportés comme tels sur le décompte individuel du temps de travail.

Les temps d’intervention et de déplacement au cours des astreintes dont la durée est inférieure à 2 heures sont forfaitisés sur la base de 2 heures payées par jour d’astreinte.

IV - Harmonisation des mesures relatives aux congés payés

Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, hors personnel mis à disposition ou détaché d’autres structures qui suivent les règles de congés de leur structure d’origine (Communauté Urbaine de Dunkerque).

La période de référence pour le calcul des congés payés est du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Chaque salarié, acquiert 2,16 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé.

Soit 26 jours de congés payés en cas de travail effectif sur l’ensemble de l’année de référence.

• Départ et prise de congés payés

Le plan de congés prévisionnel est établi par la Direction à partir des souhaits des salariés au plus tard pour le 15 février, il est affiché dans les lieux de travail après avis des institutions représentatives du personnel.

Hormis les cas prévus par le code du travail ou sauf accord exceptionnel et préalable de la Direction, les jours de congés payés non soldés au 31 janvier de l’année N+1 sont perdus pour le personnel en contrat à durée indéterminée.

• Personnel du pôle accueil

Les salariés bénéficient de 10 jours consécutifs de congés, au minimum à prendre pendant la période légale de prise de congés, soit entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Sauf accord exceptionnel de la Direction, chaque salarié du pôle accueil ne peut prendre plus de deux semaines de congés payés durant la période allant du 1^er juillet au 31 août.

Au regard de la contrainte estivale pour le personnel du pôle accueil, l’absence de prise de congés payés à l’initiative du salarié durant la période allant du 1^er juillet au 31 août engendre un droit à 2 jours de congés payés supplémentaires.

Sauf accord exceptionnel de la Direction, la durée totale de prise de congés payés en une fois, ne pourra excéder celle du congé principal soit (20 jours ouvrés).

• Personnel autres pôles

Les salariés bénéficient de 10 jours consécutifs de congés, au minimum, pendant la période légale de prise de congés, soit entre le 1er mai et le 31 octobre. 

Sauf accord exceptionnel de la Direction, la durée totale de prise de congés payés en une fois, ne pourra excéder celle du congé principal soit (20 jours ouvrés).

• Jours de fractionnement :

Conformément aux dispositions conventionnelles le fractionnement ne concerne que le congé principal de 20 jours.

Chaque fractionnement compris entre 2 et 4 jours donne droit à une journée supplémentaire.

Chaque fractionnement au-delà de 4 jours donne droit à 2 journées supplémentaires.

Le maximum de jours accordés est limité à 5 jours par année.

V - Jours carnaval

Pour l’ensemble du personnel présent dans les effectifs durant la période de carnaval soit le premier trimestre, 2,5 jours d’absences autorisées rémunérées sont à prendre au cours du premier trimestre sauf nécessité de service.

VI - Harmonisation des primes ou gratifications

Les salariés possédant une ancienneté d’au moins une année au 31 décembre de l’année N+1 ont droit au versement d’une treizième mensualité en année N+1, égale à 1/12^ème du salaire de base annuel (Hors prime d’ancienneté).

Cette mensualité sera versée sur la paie en deux fois 50 % au mois de juin et 50 % au mois de novembre et mentionnée distinctement sur le bulletin de paie.

Toutefois, un prorata de prime sera versé sur la dernière paie du salarié en question pour solde de tout compte, en cas de rupture du contrat travail (hormis en cas de rupture du contrat de travail pour motif disciplinaire) intervenant en cours de période.

Les salariés ayant une ancienneté de plus de 6 mois et de moins d’une année ne pouvant prétendre au versement d’une treizième mensualité recevront une gratification annuelle conformément aux dispositions conventionnelles.

On entend par ancienneté, le temps pendant lequel l’intéressé a été employé dans l’association (y compris ancienneté reprise à la suite de la fusion des offices) en une ou plusieurs fois quels qu’aient été ses emplois successifs.

- Le temps de présence effectif (du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée) :

Seront exclusivement assimilés au temps de présence effectif :

• les périodes de congés payés ;

• les congés spéciaux, les congés de formation économique, sociale et syndicale et autres congés de formation ;

• les absences pour maternité ou adoption ;

• les absences pour accident du travail ou maladies professionnelles limitées à une durée d'un an ;

• les congés syndicaux ;

• les périodes de service national obligatoire, les périodes de service civil ;

• les jours de repos supplémentaires octroyés en compensation de la réduction du temps de travail.

Sont également considérées comme périodes de travail effectif, pour les salariés ayant un an de présence, les absences pour maladie dans la limite de trois mois par période de référence.

VII – Dispositions finales

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, il entrera en vigueur à la date de réalisation de la fusion absorption soit le 01/01/2019.

2. Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

3. Dénonciation de l’accord

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

C’est la date de dépôt de la dénonciation qui fait courir le délai de préavis.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.

4. Modification et révision de l’accord

Toute disposition modifiant la présente convention et qui fera l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

5. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

6. Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin du premier semestre de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail puis à chaque fin d’année et sera soumis aux parties signataires ou adhérentes du présent accord.

Les institutions représentatives du personnel seront consultées sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Ils auront accès aux décomptes individuels et aux plannings de tous les services au minimum un mois avant les consultations. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires :

• auprès de la DIRECCTE de Lille dont une version signée des parties et déposée via support électronique sur le site à l’adresse suivante, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

• auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 18, Quai aux Bois, 59140 Dunkerque.

Madame L’Hermet Sabine se chargera des formalités de dépôt.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Dunkerque,

Le 5/11/2018

Présidente Déléguée Syndicale CFDT

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1. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1557,50 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

2. Cass. Soc., 13 juill. 2010, n°08-44.550 : le plafond de 1 557,50 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires doit être réduit afin de tenir compte des arrêts de travail pour maladie ou accident.↩

3. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1557,50 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

4. Cass. Soc. 14 novembre 2013, n°11-17644↩

5. Cass. Soc., 9 févr. 2011, n°09-42.939 : les absences non liées à l’état de santé du salarié telles que les congés payés ou les congés sans solde ne doivent pas être déduites du plafond de 1557,50 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires.↩

6. Cass. Soc. 3 novembre 2011, 10-18762 FS-PB↩