Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes" chez AUDASSE (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes

SOMMAIRE

Préambule

I – Bilan du précédent accord

II - Embauche et recrutement

III – Gestion des carrières et formation

IV – Rémunérations

V – Equilibre vie professionnelle et responsabilité familiale

VI – Suivi de l’accord

Entre les soussignés :

L’association AUDASSE dont le siège social est situé 29 rue des Rosati à ARRAS (62)

Représentée Monsieur agissant en qualité de Directeur Général

Dénommée ci-dessous « l’association »

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de représentées par :

• Madame, déléguée syndicale de la CGT

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale femmes-hommes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

Embauche - formation, - promotion professionnelle, - qualification, - classification, - déroulement des carrières, - conditions de travail, - rémunération effective, - mixité des emplois - articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.

Toutefois, pour échapper à la pénalité, les associations dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines. Les associations d'au moins 300 salariés à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord.

I – BILAN DU PRECEDENT ACCORD

Embauche et recrutement

En 2019, ont été recrutés :

• 152 CDD (72 hommes et 80 femmes)

• 56 CDI (26 hommes et 30 femmes)

• 3 PEC (2 hommes et 1 femme)

Gestion de carrière et formation

Evolution professionnelle et mixité des emplois

L’objectif en 2017 était de promouvoir 2 femmes entre 2017 et 2020.

A ce jour, il y a 18 cadres : 9 hommes et 9 femmes.

A ce jour, 3 femmes ont bénéficié d’une promotion et 1 homme.

Formation

En 2017 : 64 femmes ont bénéficié d’une formation et 36 hommes

En 2018 : 78 femmes ont bénéficié d’une formation et 45 hommes

En 2019 : 88 femmes ont bénéficié d’une formation et 53 hommes

Congé maternité, paternité et d’adoption

En 2017 : 7 congés maternité et 2 congés parentaux

En 2018 : 4 congés maternité et 4 congés paternité

En 2019 : 4 congés maternité, 4 congés paternité et 1 congé parental

Rémunération

Egalité salariale

L’Association a suivi les grilles salariales de la convention collective en fonction des diplômes, des postes occupés et du nombre de services pour les personnels éducatifs cadres.

Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Temps partiel

En 2017, 11 personnes étaient à temps partiel dont 7 à leur demande

En 2018, 11 personnes étaient à temps partiel dont 7 à leur demande

En 2019, 17 personnes étaient à temps partiel dont 6 à leur demande

Les postes à temps partiel qui ne sont pas à la demande des salariés sont des postes de surveillants de nuit ou de psychologues principalement.

II - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Article 1. Recrutement

L’association s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

II - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Article 2. Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

L'association s'engage maintenir au cours des 3 prochaines années sa répartition hommes femmes au niveau des cadres.

Indicateurs de suivi (voir annexe 3) :

- Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

- Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes confondus).

- Pourcentage de femmes promues par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle.

Article 3. Mixité des emplois

L’association s’engage à maintenir une vraie mixité des emplois ; ce qui suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Indicateurs de suivi (voir annexe 1) :

- Effectif par sexe et par catégorie professionnelle pour les personnels en CDI présents au 31.12

- Effectif par sexe et par catégorie professionnelle pour les personnels en CDD présents au 31.12

- Age par sexe et par catégorie professionnelle des CDI au 31.12

Article 4. Formation

L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi (voir annexe 4) :

- Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

- Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

- Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe

- Nombre de salariés en formation en alternance par sexe

Article 5. Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

• A l’annonce d’une grossesse, de la prise d’un congé d’adoption, de la prise d’un congé paternité et/ou d’un congé parental, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la Directrice des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines dans un délai d’un mois à compter du retour. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

Conformément à l'article L 6323-12 du Code du travail, les périodes d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe 5) :

- Type de congés (maternité, parental, paternité…) pris dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

III - Rémunération

Article 6. Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 7. Réduction des écarts de rémunération

Les parties constatent d’infimes différences de salaires entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent néanmoins que ces différences sont justifiées et qu’elles ne constituent pas une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes puisqu’elles découlent de l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966.

Indicateurs de suivi (voir annexe 3) :
- Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
- Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
- Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations = 5

IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale

Article 8. Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (voir annexes 2 et 5) :

-Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

-Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

-Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi (par sexe et par catégorie professionnelle)

-Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein (par sexe et par catégorie professionnelle)

Article 9. Réunion et déplacements professionnels

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Suivi de l'accord

Article 10. Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 18 janvier 2021 et pour une durée d’une année de date à date.

Au terme de cette période de 1 an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Article 11. Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du code du travail.

Article 12. Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'association, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Article 13. Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Fait à Arras

En 5 exemplaires,

Le 18 janvier 2021

Pour les organisations syndicales représentatives	Pour l’association
Déléguée CGT	Directeur Général