Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AUDASSE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L'employeur

L’Association Unifiée pour le Développement de l’Action Sociale, Solidaire et Emancipatrice dont le siège social est situé au 29 rue des Rosati à Arras, représentée par Monsieur le Directeur Général

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales

L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, Madame X

Article 1 – PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.

Données propres à l’entreprise et bilan au 31/12/2020

Les domaines négociés lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient les suivants : embauche, formation et gestion de carrière, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Embauche

L’association s’était engagée à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Gestion de carrière et formation

• L’évolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, la direction s'était engagée à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

L'association s'était engagée à promouvoir des femmes au cours des 3 prochaines années. Elle s’était fixée comme objectif de faire évoluer 2 femmes. 5 femmes ont été promues :

2 coordinatrices sur des postes de chefs de service

1 chef de service sur un poste de directrice

1 comptable sur un poste de responsable administratif et financier

1 éducatrice sur un poste de chef de service

• Mixité des emplois

Les parties avaient constaté que les femmes étaient sous-représentées dans les postes à responsabilité au sens du statut cadre.

Au 22 septembre 2017, l'association comptait 5 femmes dans la catégorie des cadres (pour 10 hommes dans la catégorie des cadres), ce qui représente un taux de féminisation de 33.33%.

L'association s'était engagée à un objectif de 45 % de femmes cadres au 31 mars 2018. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Au 31 décembre 2020, l’association comptait 9 femmes dans la catégorie des cadres et 9 hommes dans la catégorie des cadres.

• Formation

L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

• Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L'association s'était engagée à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoyait les mesures suivantes :

A l’annonce d’une grossesse, de la prise d’un congé d’adoption, de la prise d’un congé paternité et/ou d’un congé parental, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou la Directrice des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé : cette mesure a été réalisée en partie par les chefs de service mais pas toujours possible lorsque le départ du/de la salarié(e) se fait avant la période prévue (arrêt maladie avant les congés pathologiques).

Au retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines dans un délai d’un mois à compter du retour. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité : cette mesure a été réalisée par les chefs de service.

Rémunération effective

• Egalité salariale

L'association s'était engagée à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. Cette mesure a été respectée.

• Réduction des écarts de rémunération

Les parties avaient constaté d’infimes différences de salaires entre les femmes et les hommes qui ne constituaient pas une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes puisqu’elles découlent de l’application stricte de la convention collective du 15 mars 1966.

Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'association s'était engagée à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Au 31 décembre 2020, 11 hommes travaillent à temps partiel et 6 femmes travaillent à temps partiel.

• Réunions et déplacements professionnels

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

Bilan au 31 décembre 2020

• 31,7% des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 11,8% des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers.

• 55,3% des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 70,9% des femmes de l’entreprise (en excluant les stagiaires ont atteint 79%) sont situées sur la catégorie employés.

• 10,6% des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 7,1% des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres.

LES DOMAINES RETENUS

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle et vie personnelle

• Embauche

• Formation

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE

Rappel de la situation actuelle :

Les personnels administratifs et techniques bénéficient de 9 jours de congés supplémentaires par an alors que les personnels éducatifs en bénéficient de 18. Ces jours de congés supplémentaires se répartissent ainsi : 3 ou 6 jours par trimestre en dehors du trimestre juillet, août et septembre.

Description de l’action corrective :

Afin de permettre à ceux qui ont uniquement 3 jours de pouvoir bénéficier de 5 jours de congés soit une semaine, l’Association s’engage à permettre, en cas de besoin et sous couvert du N+1, d’effectuer 14 heures supplémentaires pour les temps complets par trimestre et les récupérer en journée à la suite de ces 3 journées.

Sont concernés :

• Les maitresses de maison

• Les surveillants de nuit

• Les personnels administratifs

• Les ouvriers d’entretien

• Les agents d’entretien

Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des personnes précitées de prendre les heures de récupération en jours pour poser l’équivalent d’une semaine de congés ( 3 jours de congés payés posés + 14 heures de récupérations prises).

Indicateurs chiffrés :

• 100% des salariés ont été informés de l’existence du dispositif

• Nombre de demandes formulées par les salariées pour la prise d’heures de récupération (14 heures), par sexe et catégories professionnelles / Nombre de demandes acceptées, par sexe et catégories professionnelles.

Un bilan de l’action sera effectué en janvier 2023 afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.

Calendrier de l’action : Dès la signature de l’accord

Coût de l’action : Non prévisible à l’avance. Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Article 3.1 : Congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation

Rappel de la situation actuelle :

Concernant les congés maternité, aujourd’hui seul un entretien professionnel est organisé au retour de la salariée.

Description de l’action corrective :

L’Association s’engage à proposer à la salariée de retour de congé maternité de reprendre la première semaine à mi-temps (salaire maintenu à temps complet) avec le/la salarié(e) remplaçant(e) lorsqu’il/elle est encore présent(e) (afin d’assurer la passation d’informations et une reprise du travail facilitée).

Ce retour à mi-temps sera proposé également aux salarié(e)s en congés paternité, congés parentaux et congés d’adoption.

Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des salarié(e)s revenant de congé en lien avec la parentalité de reprendre leur activité la première semaine à mi-temps rémunéré à 100%.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des salarié(e)s revenant de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ont reçu une proposition de reprise du travail la première semaine à mi-temps rémunérée à 100%.

• Nombre de salarié(e)s ayant sollicité le dispositif, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif, par sexe et catégories professionnelles.

Un bilan sera effectué en janvier 2023 afin de connaître le nombre de personnes concernées et leurs avis sur le dispositif.

Calendrier de l’action : Dès la signature de l’accord

Coût de l’action : Non prévisible à l’avance. Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

Article 3.2 : Parent isolé et parent d’enfant en situation de handicap

Rappel de la situation actuelle :

Actuellement, il n’existe pas d’aménagement du temps de travail pour les parents isolés.

Le parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de PACS.

Description de l’action corrective :

L’Association s’engage à permettre au parent isolé ayant un ou des enfants de moins de 16 ans de bénéficier d’un compteur d’heures de 2 heures d’absences rémunérées par mois quel que soit le nombre d’enfants de moins de 16 ans.

Ces heures d’absences rémunérées seront cumulables d’un mois à l’autre mais ne pourront être prises que dans la limite de 4 heures par mois. Elles ne seront pas reportables à l’année suivante.

Pour bénéficier de ce compteur d’heures, le/la salarié(e) concerné(e) devra fournir avant le 15 janvier de l’année N :

• Une attestation sur l’honneur précisant qu’il/elle est parent isolé, le nom des enfants de moins de 16 ans

• Une attestation d’allocation de parent isolé de la CAF sera demandée pour consultation et redonnée au salarié. Aucune copie de ce document ne sera faite.

Si un salarié devient parent isolé en cours d’année, il pourra faire la demande pour la mise en place le mois suivant en fournissant les documents cités ci-dessus.

Cette mesure sera applicable également au salarié ayant un enfant de moins de 16 ans en situation de handicap.

Le justificatif demandé sera une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant ou un document en lien avec les prestations sociales perçues en lien avec le handicap ou une attestation de fréquentation d’un lieu dédié au suivi des enfants. L’association s’engage à ne pas exiger de certificat médical pour la mise en place du compteur d’heures, afin de conserver une certaine confidentialité par rapport au handicap ou maladie invalidante de l’enfant.

Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s en situation de monoparentalité ou parent d’enfant(s) en situation de handicap de bénéficier d’un compteur d’heures d’absences rémunérées alimenté tous les mois.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des salarié(e)s en situation de monoparentalité ou parent d’enfant(s) en situation de handicap ont été informés de la possibilité de bénéficier d’un compteur d’heures d’absences rémunérées.

• Nombre de salarié(e)s ayant sollicité l’ouverture d’un compteur d’heures, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s ayant obtenu l’ouverture d’un compteur d’heures, par sexe et catégories professionnelles.

Un bilan sera effectué en janvier 2023 afin de connaître le nombre de personnes concerné(e)s et leurs avis sur le dispositif.

Calendrier de l’action : Dès la signature de l’accord

Coût de l’action : Non prévisible à l’avance – valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

Rappel de la situation actuelle :

Actuellement, un livret d’accueil est remis aux salarié(e)s embauché(e)s.

Description de l’action corrective :

A compter du 1^er janvier 2022, une journée d’accueil sera organisée pour tous/toutes les salarié(e)s embauché(e)s en CDI. Ces journées seront organisées en mars, juin et décembre. La première partie de la journée sera consacrée à la présentation de tous les services et la deuxième partie pour une présentation de l’organisation RH, comptable…Un questionnaire sera remis à l’issue de cette journée d’accueil pour obtenir les avis des participant(e)s.

Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI de bénéficier d’une journée d’accueil dédiée à la présentation de l’ensemble des services de l’association.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI à compter de la signature de l’accord ont bénéficié d’une journée d’accueil

• Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI ayant bénéficié d’une journée d’accueil, par sexe et catégories professionnelles

Un bilan sera effectué en janvier 2023 afin de connaître le nombre de personnes concernées et une étude sera réalisée à partir du questionnaire.

Calendrier de l’action : Dès la signature de l’accord

Coût de l’action : Valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action.

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION

Rappel de la situation actuelle :

Les cadres de l’association ont suivi une formation sur le management bienveillant et il nous parait intéressant de proposer aux salarié(e)s non-cadres une formation sur la communication non violente.

Description de l’action corrective :

Cette formation sera organisée en 2022 pour 16 personnes en deux sessions de 3 jours. Si le bilan est positif, nous la renouvellerons les années suivantes pour former le maximum de salarié(e)s.

Cette formation sera proposée aux personnels en CDI.

Objectif de progression : Former 16 salarié(e)s de l’association à la communication non violente.

Indicateurs chiffrés :

• Nombre de salarié(e)s formé(e)s à la communication non violente.

Effectuer le bilan de cette action de formation avec les participant(e)s pour savoir si elle sera ou non renouvelée.

Calendrier de l’action : Au cours de l’année 2022.

Coût de l’action : 9 480 euros

ARTICLE 6 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué par les signataires de l’accord en lien avec le CSE. Ils se réuniront une fois par an afin de :

- de veiller à la bonne application du présent accord ;

- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;

- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;

- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.

Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.

ARTICLE 7 – DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément à l’accord de méthode sur la durée de l’accord égalité femmes hommes.

ARTICLE 8 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 27 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 9 – PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.

L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)

ARTICLE 10 – RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait le 21 décembre 2021, en 4 exemplaires

Le Directeur Général, Pour la CGT

Madame X,