Accord Négociations annuelles obligatoires Réunion du 20/12/2017

Présents : XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale CGT

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale CFDT

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur Général de l’Apei

XXXXXXXXXXXXXXXXX, Responsable Ress. Humaines de l’Apei

Ordre du jour :

La loi du 17/08/2015 regroupe les obligations de négocier annuellement au niveau de l’entreprise en 2 grands blocs :

1. Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;

2. Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Documents mis a disposition via la BDES par l’employeur en vue de préparer les négociations (en sus du présent document)

Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 

1. Salaires effectifs

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C'est une notion large de salaires effectifs qui a été retenue. Selon la circulaire du 5 mai 1983, « la notion de salaires effectifs s'entend comme les salaires bruts, y compris les primes et avantages en nature le cas échéant, lorsque ces primes et avantages résultent de l'application de la convention ou d'un accord ».

En matière de rémunération, l’Association applique les dispositions de la convention collective du 15 mars 1966. Les négociations, comme celle sur la valeur du point, sont évoquées, mais elles s’opèrent au niveau national et dépendent étroitement de l’accord du financeur.

L’application de la CCNT du 15 mars 1966 permet de garantir une égalité Femmes/Hommes tant en terme de classification (salaire) qu’au regard de l’avancement lié à l’ancienneté.

2. Durée effective du temps de travail / Organisation du temps de travail

La durée et l’organisation du temps de travail sont définies dans l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 9 juin 2000.

Concernant les modalités attachées aux temps partiels, elles sont l’objet de l’accord d’entreprise sur le temps partiel aménagé sur l’année du 2 décembre 2014.

Ces dispositions répondent aux réglementations nationales ainsi qu’aux spécificités de la branche.

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3. Intéressement / participation et épargne salariale

L’épargne salariale n’étant pas financée, elle n’est donc pas mise en place au sein de l’Association.

4. Suivi des mesures visant à réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Comme précisé précédemment, l’application des grilles de classification de la CCN est garante de toute discrimination sur les champs des rémunérations et du déroulement de carrière (évolution de la rémunération en fonction de l’ancienneté dans le poste).

Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Ce champ de la négociation est couvert par les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2014. Cet accord est applicable pour 3 ans du 1 janvier 2015 au 31 décembre 2017.

2. Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Ce champ de la négociation est couvert par les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2014. Cet accord est applicable pour 3 ans du 1 janvier 2015 au 31 décembre 2017.

3. Lutte contre les discriminations

Ce champ de la négociation est couvert par les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2014. Cet accord est applicable pour 3 ans du 1 janvier 2015 au 31 décembre 2017.

4. Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce champ de la négociation est couvert par les dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 décembre 2014. Cet accord est applicable pour 3 ans du 1 janvier 2015 au 31 décembre 2017.

Par ailleurs, l’Association remplit son obligation d’emploi de travailleurs handicapés conformément aux obligations légales à hauteur de 6%.

5. Protection sociale complémentaire des salariés

Les Associations relevant de la convention collective nationale du 15 mars 1966 sont couvertes par les dispositions de l’avenant n° 335 du 4 décembre 2015 relatif au régime de prévoyance collectif des salariés. Les dispositions prévues à l’avenant n° 335 ont été discutées entre les partenaires sociaux et les organisations patronales. L’avenant N° 322 est disponible sur simple demande.

La loi du 14 juin 2013, dite de sécurisation de l’emploi, a généralisé l’accès à une complémentaire santé à l’ensemble les salariés. Dans le cadre de la convention collective du 15 mars 1966 (CCN 66), l’avenant 328 a été signé le 1er septembre 2014. Cet avenant (et ses additifs ultérieurs) définissent le régime conventionnel à mettre en place au niveau de l’ensemble des associations et établissements depuis le 1er janvier 2015 au plus tôt et au 1er janvier 2016 au plus tard.

L’APEI de Béthune a mis en place un contrat d’assurance collectif négocié dans le cadre du groupement des APEI du Nord Pas de Calais à partir du 01/01/2016. Fin 2016, les résultats prévisionnels étant déficitaires pour l’année 2016, notre assureur GSMC a résilié le contrat, le groupement a donc dû relancer un appel d’offre afin de changer d’assureur au 1/01/2017. L’assureur actuel est Humanis. La cotisation a connu une légère hausse mais le niveau de garanties et le gestionnaire ont été maintenus pour permettre une continuité de prise en charge pour les salariés.

2.6. Exercice du droit d’expression

A ce jour, ce thème de négociation a été abordé dans le cadre de la négociation annuelle, mais n’a pas abouti à de nouvelles dispositions. Un nouvel échange sur ce thème sera mené lors des réunions de négociation 2018.

Fait à Béthune, le 20 décembre 2017

Pour la CFDT, Pour l’APEI de Béthune, Pour la CGT,

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