Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail

Entre, d’une part

• L’association « Apei de l’arrondissement Béthune »,
  déclarée à la sous-préfecture de Béthune sous le n°5841 en date du 5 août 1977, dont le siège est sis 120 rue du 11 novembre, 62400 Béthune,
  représentée par Mme en sa qualité de présidente

Et, d’autre part, les organisations syndicales

• CFDT,

  représentée par M en sa qualité de délégué syndical pour le périmètre de l’entreprise adaptée APIC ;

• CFDT Santé Sociaux,

  représentée par Mme en sa qualité de déléguée syndicale pour les établissements CCN66.

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

La conclusion du présent accord s’inscrit dans une démarche plus globale de lutte contre toute forme de discriminations, ainsi les dispositions définies conjointement :

- tendent à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

- prennent en compte les spécificités des travailleurs dits séniors,

- visent l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Par ailleurs, les signataires se sont mis d’accord pour décloisonner les thèmes constitutifs de cet accord en y intégrant des mesures sur la qualité de vie au travail.

Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de l’Apei de Béthune.

Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes

Conformément aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57, et au décret du 18 décembre 2012, le nombre minimal de domaines d’actions est porté à 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés.

Dans le présent accord, les domaines d’action retenus sont les suivants :

• La rémunération effective (domaine obligatoire) ;

• L’embauche ;

• Les conditions de travail ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

  1. La rémunération effective

     1. Objectif : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

1. Action : Mener chaque année une étude sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP en vue de réajuster au besoin la politique salariale

Indicateur : Nombre de demande de promotions et d’avancement d’échelon présenté par genre

2. Action : déterminer lors du recrutement d’un salarié en CDI ou CDD (à partir de 6 mois) à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et réaliser un bilan annuel pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est analogue.

Indicateur : Bilan annuel présenté avec les écarts.

2. L’embauche

   2. Objectif : favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes hommes, les identifier et lutter contre

1. Action : Rédaction des annonces asexuées / veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi

Indicateur : nombre d’offres d’emplois analysées et validées

2. Action : Former et sensibiliser les managers et services RH sur les enjeux femme/homme dans le process de recrutement, et plus globalement sur la non-discrimination à l’embauche

Indicateur : nombre d’actions et nombre personnes formées

3. Action : Anticiper les départs à la retraite en vue de maintenir l’équilibre femmes / hommes. Mettre en place des réunions d’information retraite (à destination des plus de 50 ans) afin que les collaborateurs puissent connaître les dispositifs et estimer au plus juste leur date de départ.

Indicateur : nombre de réunions d’information mises en place et nombre de participants

3. Les conditions de travail

   3. Objectif : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes

Actions : Etudier le recours au télétravail quand le poste et l’organisation du travail le permet et le proposer à la salariée en état de grossesse à raison d’un jour par semaine les cinq premiers de grossesse et deux jours par semaine au-delà sous réserve :

- d’une ancienneté et d’une autonomie suffisantes dans le poste ;

- travailler au moins à 80% de l’horaire collectif.

Indicateurs : nombre de salariées concernées qui ont fait la demande et le nombre de jours télétravaillés

4. Objectif : favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les hommes et les femmes

1. Action : Rappeler aux managers la priorité légale de passage à temps plein pour les salariés à temps partiel et inversement.

Indicateurs : Nombre de managers formés / informés, nombre de demandes émises lors de l’entretien professionnel par sexe, et nombre de demandes acceptées dans ce cadre.

2. Action : Identifier les temps partiels choisis et subis. Recueillir l’information auprès des collaborateurs concernés ainsi que leur souhait ou non d’augmenter leur temps de travail de manière pérenne ou ponctuelle et les éventuelles conditions à cela.

Indicateurs : nombre de salariés concernés par sexe (avec répartition +/- 0.5 ETP) et nombre de salariés souhaitant augmenter définitivement ou temporairement leur temps de travail (répartition par sexe)

4. Articulation vie professionnelle et exercice de la responsabilité parentale

   5. Objectif : favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés

1. Action : Améliorer les conditions du congé pour enfant malade / Prévoir une prise en charge financière du congé pour enfant malade sur justificatifs

Indicateurs : Nombre de jours pris / an et nombre de salariés en ayant bénéficié par sexe

Le salarié (homme ou femme) qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade ou accidenté, enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge, peut bénéficier de 3 jours rémunérés et octroyés de façon non consécutive, estimant que cela permet de gérer le caractère d’urgence. En revanche, dans les cas prévus par la loi, le nombre de jours pourra être porté à 5 jours rémunérés par an et de façon non consécutive.

(5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans)

A noter : Il s’agit d’une notion forfaitaire de 3 ou 5 jours et non d’un nombre de jours par enfant.

2. Action : Informer les salariés sur les congés familiaux

Indicateur : Nombre d’actions d’information

3. Action : Améliorer les conditions liées aux contraintes familiales : 1h ou 2h par voie d’aménagement horaire autorisé au moment des rentrées scolaires jusqu’à l’entrée en 6^ème des enfants ou jusqu’à l’âge de 16 ans en cas de besoin spécifique du jeune (exemple : handicap, internat…).

Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement par sexe

4. Action : Veiller à une prévenance suffisante – 7 jours minimum - en cas de formation et/ou de modification horaire pour nécessité de service, notamment pour les parents d’enfants de moins de 16 ans.

   6. Objectif : Améliorer les conditions de retour dans l’établissement à l’issue de congés familiaux (congés parental, congé maternité, …)

1. Action : Proposition de tenue d’un entretien professionnel au retour du salarié

Indicateur : Nombre d’entretiens proposés / Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien

2. Action : Informer / Former les managers sur ces entretiens de retour

Indicateur : Nombre de managers formés / informés.

Les dispositions prenant en compte les spécificités des travailleurs dits séniors

Dans un contexte de recul de l’âge légal du départ à la retraite, les signataires sont sensibles à la situation des salariés de 50 ans et plus, et ont donc prévu des dispositions spécifiques à destination de ce public.

1. Mesures en faveur de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

   1. Réunion d’information retraite

A partir de l’âge de 50 ans, les salariés de l’Association se verront proposer la participation à des réunions d’information à la retraite.

Le temps passé à ces réunions pourra se dérouler durant le temps de travail et n’entraînera pas de diminution de la rémunération.

Indicateur : Nombre de réunion et nombre de participants invités et ayant fait le choix de participés.

2. La retraite progressive

L’Association s’engage à présenter aux managers ce dispositif afin qu’ils y soient sensibilisés et répondent favorablement aux demandes émises en facilitant la mise en place et l’organisation du travail dans le cadre d’une demande de retraite progressive.

Indicateur : Nombre de demandes émises et nombre de demandes accordées

3. Les réductions de temps de travail

Plus généralement, les demandes de réductions de temps de travail –pour motif personnel- des salariés de 55 ans et plus seront prioritaires et feront l’objet d’une étude attentive afin de favoriser l’aménagement du temps de travail souhaité par le salarié. Néanmoins il convient de préciser que les réductions de temps de travail ne feront pas l’objet de mesures de compensation de la rémunération, la rémunération sera donc revue par voie d’avenant au prorata du nouveau temps de travail contractuel.

Indicateur : Nombre de demandes émises et nombre de demandes accordées

2. Mesures en faveur de l’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles

Les salariés âgés de 50 ans et plus bénéficieront, sur leur demande, d’un entretien professionnel. L’objet de cette rencontre sera d’étudier avec le salarié les suites pouvant être données à sa carrière professionnelle, ses besoins de formation…

Indicateur : Nombre de demandes émises et nombre d’entretiens menés.

Les dispositions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Et dans le cadre de l’Obligation d’Emploi en faveur des Travailleurs Handicapés qui incombe à l’Association,

Les parties confirment leur volonté de favoriser l’intégration au sein de l’Association des personnes handicapées à travers :

- une politique d’emploi ouverte aux personnes reconnues travailleurs handicapées ;

- la sensibilisation des salariés

1. Communiquer avec les salariés dans le but de favoriser la reconnaissance du handicap au sein de l’Association

Afin d'encourager l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, l’Association émettra une communication présentant la mesure incitative de l'OETH : cette dernière verse une prime de 500 euros à tout salarié en CDI qui vient de faire part, pour la première fois, à son employeur de sa reconnaissance de bénéficiaire de la loi de 2005.

Indicateur : Date de diffusion de l’information / nombre de retours suite à cette information

2. Développement du partenariat avec Cap Emploi : passage systématique des offres auprès de leur service

L’Association s’engage à poursuivre ses échanges réguliers avec Cap Emploi, et a lui transmettre toutes les offres d’emploi pour diffusion via leur plateforme auprès des personnes en situation de handicap accompagnées par leurs services.

Indicateur : Nombre d’offres diffusées

3. Rédaction des offres d’emploi favorisant les candidatures de personnes RQTH

Afin de favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes hommes ou liés au handicap, et plus globalement de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, des formations seront mises en place sur ce thème à destination des managers.

Indicateur : Nombre de managers formés

Par ailleurs, afin de favoriser la diversité des candidatures, une mention, précisant que l’Association –dans le cadre de sa démarche sur l’égalité professionnelle- est attachée à la mixité et à la diversité, sera ajoutée dans les offres d’emploi.

Indicateur : Nombre d’offres diffusées

Les mesures visant l’amélioration de la qualité de vie au travail

6.1. Mise en place du Compte Epargne Temps

L’Association s’engage avant la fin de validité de l’accord à mettre en place un dispositif de Compte Epargne Temps à destination de ces salariés. Cette possibilité avait déjà été introduite dans le cadre de l’Accord ARTT du 9 juin 2000 qui renvoyait au dispositif du chapitre 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999.

6.2. Formalisation de la possibilité de dons de jours

L’Association s’engage à favoriser cette possibilité dans le cadre des dispositions légales prévues. Pour cela, une procédure et des formulaires seront communiqués aux salariés afin de porter à la connaissance de tous ce dispositif et ses modalités.

6.3. Aménagement de temps de travail pour le don du sang

Dans le cadre des collectes organisées par le don du sang au sein de l’Association ou en extérieur, les salariés souhaitant donner leur sang se verront octroyer 1h30 sur leur temps de travail à cet effet (les lieux de don à privilégier sont ceux les plus proches de l’établissement d’affection du salarié). La demande doit être faite au N+1 a minima 3 jours avant, ce dernier donnera son accord sur la base des contraintes de son service.

Date d’application et Durée de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 01/01/2018.

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Révision

A l’initiative de l’une des parties signataires, le présent accord est susceptible de révision par avenant.

Une réunion de négociation, ayant pour objet la révision du présent accord, devra se tenir dans les 3 mois suivant la demande présentée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires.

Dénonciation

Cet accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

Déclarations et notifications de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord ou usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué.

Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il sera assorti de la copie du courrier de notification aux organisations syndicales.

Un exemplaire sera adressé en R.A.R. au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.

Le texte du présent accord est notifié par l’association en R.A.R. aux organisations syndicales présentes représentatives de l’association.

Conditions suspensives et résolutoires

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

En l’absence d’agrément par la commission nationale d’agrément, cet accord ne sera pas applicable.

Déclarations et notifications de l’accord

Le présent accord se substitue de plein droit à tout accord ou usage existant ayant le même objet et qui ne peut plus, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, être invoqué.

Cet accord sera déposé auprès de la Dirrecte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des deux parties et une version sur support électronique.

Il sera assorti de la copie du courrier de notification aux organisations syndicales.

Un exemplaire sera adressé en R.A.R. au greffe du Conseil des Prud’hommes de Béthune.

Le texte du présent accord est notifié par l’association en R.A.R. aux organisations syndicales présentes représentatives de l’association.

Conditions suspensives et résolutoires

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel, conformément à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles.

En l’absence d’agrément par la commission nationale d’agrément, cet accord ne sera pas applicable.

Fait à Béthune, le 07 décembre 2020.

Pour l’APEI, Pour la CFDT, Pour la CFDT,