Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2022 - PV d'accord" chez ENTREPRISE PETIT (Siège)

ENTREPRISE

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2021 POUR 2022

PROCES VERBAL D’ACCORD D’ENTREPRISE

Entre

La Société , Société par Actions Simplifiée au capital de euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro dont le siège social est sis , représentée par Monsieur , en qualité de Directeur Délégué, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur , délégué syndical

• L’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur , délégué syndical

• L’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur , délégué syndical

D’AUTRE PART,

Conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les parties se sont réunies le 26 novembre 2021, le 07 décembre 2021, le 17 décembre 2021 et le 07 janvier 2022, en vue des Négociations Annuelles Obligatoires portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,  les salaires et les mesures permettant de supprimer des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ; la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Suite à ces réunions, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise XXX sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Les propositions suivantes seront applicables au 01^er janvier 2022 :

REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

ARTICLE 1 – SALAIRES

• Evolution de la rémunération pour 2022

Malgré une évolution croissante de la concurrence, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités, de la situation sanitaire actuelle, XXX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien.

Aussi, les parties conviennent que l’enveloppe globale des compagnons représentera une augmentation de 3,5% de la masse actuelle des salaires bruts, répartie de la manière suivante :

• L’augmentation générale proposée est de 2,6% du salaire de base brut ;

• Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, une enveloppe de 0,9% de la masse actuelle des salaires de base brut sera dédiée aux promotions ou augmentations individualisées.

L’enveloppe globale consacrée aux salaires des ETAM et Cadres représentera une augmentation de 3,2% de la masse actuelle des salaires de base bruts :

• Pour les ETAM et Cadres, les augmentations seront déterminées de façon individuelle. Le pourcentage d’augmentation de chaque salarié sera donc variable.

Chaque salarié sera reçu par son responsable hiérarchique qui l’informera des choix opérés le concernant.

Concernant les lignes de compensation, la réintégration de ces lignes n’est pas envisagée.

A compter du 01^er janvier 2022, le calcul du salaire mensuel de base se fera sur une base de 151,67 heures au lieu de 152 heures. Cette modification n’impactera pas les accords RTT ou les horaires collectifs.

Pour les compagnons, ayant une rémunération basée sur un taux horaire, la compensation suite à ce passage à 151,67 heures se fera de manière mécanique dans le taux horaire de base et ce, avant l’application des dispositions salariales indiquées dans cet accord.

ARTICLE 2 - PANIERS

L’indemnité de panier est portée à 15 €uros par jour travaillé, soit une augmentation de 30 centimes d’euros.

ARTICLE 3 - INDEMNITES DE TRAJET

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajet de 2,6%. Ainsi le barème applicable pour l’année 2022 est le suivant :

Zone	Valeur	Variation
Zone 1A – 0 à 5 kms	2,69 €	+ 0,07 €
Zone 1B – 5 à 10 kms	2,69 €	+ 0,07 €
Zone 2 – 10 à 20 kms	4,09 €	+ 0,10 €
Zone 3 – 20 à 30 kms	5,94 €	+ 0,15 €
Zone 4 – 30 à 40 kms	7,38 €	+ 0,19 €
Zone 5 – 40 à 50 kms	9,15 €	+ 0,23 €

ARTICLE 4 – PRIME ECOLOGIQUE

La Direction souhaite rappeler les règles d’attribution de la prime écologique.

Tout collaborateur pouvant prétendre à un véhicule de fonction, selon les règles en vigueur au sein du Groupe peut, s’il y renonce, bénéficier de la prime dite « écologique » d’un montant de 300€ brut mensuel.

Il est précisé que cette prime dite « écologique » est soumise à cotisation et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul de la prime dite de fin d’année ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.

Ce choix peut être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière professionnelle dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule (à savoir 3 ans).

En outre, le collaborateur optant pour la prime dite « écologique » bénéficiera du remboursement du Pass Navigo à hauteur de 100% sur présentation du justificatif mensuel du paiement de l’abonnement.

En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnité kilométrique, de frais de péages/parking, de tout autre moyen de transport collectif, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels.

ARTICLE 5 - MEDAILLES

Pour 2022, le montant de la médaille syndicale des 15 ans passe de 350€ à 370€ et la médaille syndicale des 20 ans passe de 470€ à 500€. La barème est donc le suivant :

	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans	370€
20 ans	500€	720€
25 ans	550€
30 ans		1 020€
35 ans		1 370€
40 ans		1 460€

ARTICLE 6 – MUTUELLE

La Direction prend l’engagement qu’il n’y aura pas d’augmentation de la mutuelle pour les collaborateurs au 01^er janvier 2022.

ARTICLE 7 – TRAVAIL DU SAMEDI

Le montant de la prime du samedi appliquée dans l’entreprise reste inchangé.

Un groupe de travail sera monté en 2022 et devra mener une réflexion relative au travail du samedi.

ARTICLE 8 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

La Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de poursuivre en 2022 les négociations relatives à un accord portant sur la qualité de vie au travail.

Pour rappel, un accord relatif à l’intéressement a été signé le 17 juin 2021 pour une durée de 3 ans.

De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2022 :

• Le lundi de Pentecôte (06 juin 2022) étant férié-chômé, les salariés donneront une journée de RTT au titre de la solidarité.

• Le vendredi 15 juillet 2022

• Le lundi 31 octobre 2022

Au titre de l’année 2022, la « journée du patron » est fixée sur le pont de l’Ascension, soit le vendredi 27 mai 2022.

La Direction et les organisations syndicales représentatives suggèrent que les journées des 23 et 30 décembre 2022 puissent être travaillées en journée continue de 7h à 13h afin que les salariés puissent avoir leur après-midi de libre.

L’ensemble de ces journées pourront, en cas de nécessité de maintien d’activité et sous réserve de validation de la Direction, être travaillées.

La Direction souhaite rappeler que la vocation des journées de RTT n’est pas de les cumuler mais bel et bien de les poser au fur et à mesure de leur acquisition et doivent être pris avant la fin de l’année civile.

Cependant, et pour l’année 2022, les jours de RTT :

• Pourront être pris par anticipation dans la limite de 4 jours par an

• Pourront être accolés au congé principal pris entre juillet et août dans la limite de 4 jours, si et seulement si le salarié à poser l’intégralité de ses congés principaux ; c’est-à-dire 4 semaines.

Il est précisé que le solde de JRTT au 31 décembre 2022 devra être à 0 pour l’ensemble des salariés. S’il subsiste un solde négatif à cette date, une régularisation sera faite sur le mois de janvier n+1.

Rappel des jours d’absence pour évènements familiaux

Motif de l’absence	Nombre de jours
Mariage	4 jours
PACS	4 jours
Mariage d’un de ses enfants	1 jour
Naissance survenue à son foyer ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption	3 jours
Obsèques de son conjoint marié ou pacsé	3 jours
Obsèques d’un de ses enfants	3 jours
Obsèques de son père ou de sa mère	3 jours
Obsèques d’un de ses grands-parents ou beaux-parents, d’un de ses frères ou beaux-frères, d’une de ses sœurs ou belles-sœurs, d’un de ses petits-enfants	1 jour

Par ailleurs, des autorisations d’absence supplémentaires sont accordées selon les bases suivantes :

• 1 jour par an accordé pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé

• 1 jour supplémentaire en cas d’obsèques (conjoint, pacs, enfant, père, mère, beaux-parents, frère, sœur, belle-sœur, beau-frère, petits-enfants, grands-parents) lorsque le lieu d’enterrement est situé à plus de 500 kms du domicile

• 1 jour accordé en cas de déménagement

ARTICLE 9 - RENTREE SCOLAIRE 

La Direction souhaite poursuivre le principe offrant à tous les salariés une demi-journée (le matin) le jour de la 1^ère rentrée scolaire de leur enfant.

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAILS, SALAIRES ET LES MESURES PERMETTANT DE SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

La Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations.

L’analyse des documents fournis, permettant l’examen des rémunérations moyennes et l’existence de potentiels écarts de traitement entre catégories, ne fait apparaître de situation anormale concernant la situation entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Après étude des domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, il a été décidé de privilégier les axes d’amélioration suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La formation professionnelle

• La rémunération effective ;

• Embauche ;

ARTICLE 11 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

Dans le cadre de l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Elle a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs. La Direction réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de garantir leurs repos quotidiens, hebdomadaire et annuel.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

A ce titre, la Direction fixe comme objectif de limiter les refus de passage à temps partiel à moins de 10%.

• Indicateur : Nombre de refus de passage à temps partiel / Nombre de demande de passages à temps partiel

• Objectif : Inférieur à 10%

De plus, afin d’accompagner les collaboratrices tout au long de leur congé maternité, la Direction souhaite mettre en place un processus d’entretiens pour chaque collaboratrice concernée. Ce processus se matérialise par un rendez-vous RH au moins 1 mois avant le départ en congé maternité ayant pour but de partager les informations relatives à la situation de la collaboratrice durant son congé.

Cet entretien a également pour but de pouvoir offrir à la collaboratrice la possibilité d’avoir un rendez-vous avec son manager pendant son congé maternité et préalable à son retour à l’emploi et ce, pour permettre un meilleur accompagnement et surtout tranquilliser la salariée quant à son retour en entreprise.

• Indicateur : Nombre d’entretien RH préalable à un congé maternité / nombre de départs en congé maternité

• Objectif : 100% de réalisation de rendez-vous RH avant un départ en congé maternité d’une collaboratrice.

Enfin, dans certaines circonstances exceptionnelles, la Direction souhaite continuer à permettre le don de journées de RTT entre salariés.

Ces « transferts » de RTT pourront être effectués par les collaborateurs à destination d’un salarié de la Direction Opérationnelle ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou hospitalisé dont le maintien de la présence parentale est indispensable.

Ces dons sont conditionnés à la présentation d’un justificatif médical. La durée maximale d’absence cumulée ne pourra excédée 2 mois.

De plus il est précisé que seul les JRTT à l’initiative du salarié peuvent être données.

ARTICLE 12 – LES OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DONT L’ACCES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LES ECARTS DE REMUNERATION

Dans le cadre de dispositions relatives à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la rémunération effective, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif d’atteindre un écart pondéré inférieur à 5% du nombre de salarié bénéficiant d’augmentations individuelles (hors promotions) entre les hommes et les femmes.

• Indicateur : Ecart entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

• Objectif : Ecart pondéré inférieur à 5% entre le nombre de femmes augmentées et le nombre d’hommes augmentés.

La Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à la formation, à ce titre, la Direction se fixe comme objectif de faire bénéficier au minimum 65% des femmes d’action de formation.

• Indicateur : Nombre de femmes formées/ Nombre de femme dans l’effectif

• Objectif : Supérieur à 65%

Dans cette optique, la Direction souhaite également inscrire à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.

Dans cette même disposition, la Direction prend l’engagement de faire bénéficier au minimum 1 collaboratrice dans un programme d’accompagnement individualisé par année civile.

ARTICLE 13 – LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi.

Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus, la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement sans discrimination afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

Dans le cadre de dispositions relative à l’égalité Hommes/Femmes et l’article L.2242-17, la Direction souhaite appuyer le domaine d’action relatif à l’embauche, en augmentant la proportion de femmes recrutées de 5%.

• Indicateurs : Nombre de femmes recrutées / Nombre de salariés recrutés

• Objectif : Evolution 2021/2022 supérieur à 5%

ARTICLE 14 – MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés.

Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail)

De plus, la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de TRAJE’OH et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

ARTICLE 15 – ARRETS DE TRAVAIL

Conformément à l’accord de méthode signé le 22 juillet 2016, concernant la population des ouvriers, qui supporte 3 jours de carence en cas d’arrêt maladie, ces jours de carence seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de 2 fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrés) dans la limité d’une fois par an étant précisé que le bénéfice de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition conservait un caractère transitoire durant l’année 2017, 2018, 2019 puis 2020. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2022.

De plus, l’entreprise s’engage, en cas de difficultés financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.

GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 16 - ORIENTATIONS DE LA FORMATION ET OBJECTIFS DU PLAN DE FORMATION

En 2021, malgré le contexte, la Direction a continué le déploiement de la démarche employabilité visant à améliorer les compétences des compagnons.

La Direction s’engage à déployer en 2022 un plan de formation articulé sur les points suivants :

• Formations « cœur de métier », la réhabilitation d’ouvrages d’art en développant certaines compétences ;

• Développer les compétences accompagnant les promotions internes ;

• Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;

• Poursuivre nos engagements sur la prévention ;

• Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;

• Promouvoir les évolutions de carrières ;

• Poursuivre les formations managériales ;

• Déployer des formations relatives aux risques plombs.

ARTICLE 17 - LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2022 à un équilibre stable en remplaçant les compagnons partant à la retraite, avec une variation négative maximale de 5%, en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise.

La Direction s’engage également à embaucher 10 compagnons en 2022 (CDI, CDD, alternance…).

ARTICLE 18 - PERSPECTIVES DU RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL ET STAGES ET MOYENS POUR REDUIRE LA PRECARITE

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaires afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.

ARTICLE 19 - INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE L’ENTREPRISE

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires.

ARTICLE 20 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 21 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue.

ARTICLE 22 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des représentants du personnel élus à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.

ARTICLE 23 – FORMALITES DE DEPOT

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DRIEETS), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à XXXXXXXX, le 07 janvier 2022

(en 6 exemplaires)

Le Directeur Délégué

XXXXXXXXXX

Pour la XXX Pour XXX Pour la XXX

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX