PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE COLLECTIVE
SUR LES SALAIRES EFFECTIFS - ANNEE 2021

Entre les parties concernées,

Dans le cadre de l’Unité Economique Sociale (U.E.S.) Casden Banque Populaire, représentée par , Directeur Général de la Casden Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

Pour la C.F.D.T. : , en qualité de Délégué Syndical

Pour la C.F.T.C. : , en qualité de Déléguée Syndicale

Pour la C.G.T. : , en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1, L.2242-13 et suivants du Code du travail, l’employeur a engagé une négociation annuelle obligatoire relative aux salaires effectifs au titre de l’exercice 2021.

Dans un contexte de mutation profonde des enjeux sociétaux,

• Assouplissement des contraintes spatio-temporelles (horaires variables, forfaits-jours, télétravail …),

• Santé des collaborateurs et/ou leurs proches (subrogation, mutuelle, congé maternité/ paternité, congé proche-aidant …),

• Transition énergétique et contraintes climatiques,

• Perturbations économiques et sociales liées à la crise sanitaire Covid-19,

les organisations syndicales majoritaires en présence, ont souhaité partager l’impact de ses évolutions sur notre mode de rétribution.

À cet effet et préalablement à l’ouverture de cette négociation, des ateliers de concertation ont été organisés les 7, 20 et 28 juillet 2020 pour appréhender les sujets suivants ;

• Mutation de l’organisation du travail avec notamment le développement du télétravail ;

• Évolution de nos mobilités et la nécessité de réduire notre empreinte environnementale;

• Prise en compte des changements de comportements et mode de vie des collaborateurs
  (génération Y et Z, allongement de la période d’activité … )

À l‘issue de cette phase de concertation, des rencontres de négociation se sont tenues les 16, 25 et 30 novembre 2020 pour examiner ensemble les conditions de mise en place des mesures salariales et avantages sociaux prenant en compte la volonté des parties dans le cadre des obligations légales et/ou conventionnelles.

Article 1. Versement du salaire de base

Conformément aux dispositions relatives à l’article 39 de la Convention collective de la Branche Banque Populaire, il pourra être dérogé au principe du versement du salaire annuel de base de treize à douze mensualités égales, cette nouvelle option deviendra définitive. Dans ce cas, une demande écrite du salarié devra être formulée auprès de la Direction des Ressources Humaines avec un délai de prévenance de 1 mois avant le 31 janvier de l’année considérée.

Article 2. Principe d’évaluation de la performance individuelle

Les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs rétribuent notamment la performance individuelle des collaborateurs.

Le concept de performance individuelle intègre d’abord la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée d’entreprendre, de mener une action à son terme en vue de dépasser les résultats attendus.
A ce titre, sont également évalués les comportements requis pour mener à bien une mission,
les comportements responsables tels que la conformité (acceptation des règles et des procédures), l’altruisme (dont la coopération et le travail avec autrui), la manifestation de l’intérêt général pour la Banque.

Il appartient à la ligne hiérarchique d’évaluer la performance des salariés et de mettre en œuvre
la politique de rémunération individuelle. Cette liberté d’évaluer est définie dans un cadre juridique subordonnant le respect de la mise en place de critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.

Critères d’appréciation

La performance individuelle n’est pas une donnée simple. Il est nécessaire de clarifier ce qui est exactement mesuré dans l’évaluation de la performance individuelle. Les parties signataires décident de formaliser 5 critères d’appréciation afin que les salariés puissent percevoir un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution de cette dernière.

Ils portent sur :

- le dépassement des résultats attendus sur le poste (amélioration continue des méthodes de travail et capacité à s’adapter à leurs évolutions)

- la qualité du travail réalisé (la qualité du travail réalisé est-elle suffisante ? Sinon, comment l’améliorer ?)

- les qualités personnelles mises en œuvre (exemples : conscience professionnelle, la réactivité, l’esprit de coopération, la maîtrise de soi, le sens de la communication …)

- le niveau de contribution à l’intérêt collectif et général de l’entreprise (exemples : conduite du changement, participation aux actions/projets transverses …)

- la capacité d’engagement (exemples : investissement, esprit créatif, prise d’initiatives, innovation…)

En cas de fonction managériale, le niveau d’engagement dans l’accompagnement des collaborateurs de l’équipe sera également évalué (montée en compétences).

A l’aide d’échanges réguliers, menés tout au long de l’année, liés notamment à l’évaluation de l’activité et à la tenue du poste, les managers de proximité sont en mesure d’établir un bilan individuel des réalisations constatées sur l’année 2020.

Pour ce faire, les managers de proximité s’approprieront les critères d’appréciation communs afin d’assurer une évaluation homogène entre les différents métiers et adapteront leur évaluation aux circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire Covid-19.

La rétribution est accordée sur la base de cette évaluation par la ligne hiérarchique, le Directeur sera garant du bon déroulement de ce processus.

Information des salariés

Les managers doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la bases des critères d’appréciation prédéfinis précédemment) des différences de traitement par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination.

Au cours d’un entretien individuel en face à face ou à distance (téléphonie ou visioconférence), le manager explicitera ses critères de jugement à chaque collaborateur de son équipe ainsi que les résultats de cette évaluation et ses effets. Il communiquera également toutes les explications permettant au salarié de comprendre et de progresser.

Article 3. Mesures d’augmentations et promotions individuelles

145 000 € seront consacrés en 2021 à des mesures salariales d’augmentations de rémunération
et de promotions.

Le principe de sélectivité, au cœur de ce dispositif d’augmentations et promotions individuelles annuelles, repose sur les critères communs d’appréciation de la performance individuelle tels que définis à l’article 2.

Minimum

Pour l’année 2021 et pour un équivalent temps-plein, les salariés concernés par une mesure d’augmentation ou de promotion bénéficieront d’une augmentation annuelle établie au minimum
à 1 100 € brut.

Date d’effet

Compte tenu de la date de signature du présent protocole et des modalités de mise en œuvre des mesures salariales, notamment pour prendre en compte l’examen des cas particuliers par les Représentants du Personnel, il est convenu de les mettre en œuvre en janvier 2021.

Dispositions spécifiques

• En matière d’augmentations/ promotions individuelles

Dans le cadre du processus d’augmentations/promotions individuelles, la hiérarchie sera invitée à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis 5 ans.

• En matière d’équité professionnelle

Il est rappelé que la hiérarchie a en charge l’examen des situations qui relèvent du présent accord de telle sorte que, sauf motif exceptionnel ou raison spécifique dûment justifiés, la rémunération des collaborateurs ne soient pas discordantes les unes des autres pour un même emploi et un même niveau en regard de leur sexe, appartenance syndicale, ancienneté, expérience et compétences.

• En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Dans l’examen des propositions d’augmentations de salaire et de changements de niveau, et au regard des obligations réglementaires prévues au 2° de l’article L. 2242-1 et à l’article L. 2242-3 du code du travail, une attention particulière sera portée sur l’égalité professionnelle et notamment salariale entre les hommes et les femmes de telle sorte que les différences éventuelles soient corrigées sur la base d’une même activité, d’un même métier et d’une même compétence.

Dans ce cadre, il relèvera de la hiérarchie d’examiner les différences au plan de l’égalité salariale moyenne des femmes en regard de celles des hommes pour un même métier et un même niveau de classification et de proposer les mesures visant à supprimer les différences éventuelles.

En appui de cette démarche et après avoir examiné le rapport relatif à la situation comparée 2020 des femmes et des hommes, les parties signataires prennent en compte le constat de la commission Egalité Professionnelle Femme/Hommes visant à réduire ou supprimer les inégalités, notamment pour les niveaux de classification de C et H comportant un écart plus ou moins significatif. La hiérarchie l’examinera dans le cadre du processus d’augmentations/promotions 2021.

Article 4. Mesures salariales individuelles liées à la mise en place du programme Optimacs

Dans le cadre de l’accord de Performance collective lié au Programme Optimacs et signé le 10 octobre 2019, certaines situations peuvent nécessiter un réajustement de leur positionnement au regard du seuil de compétences atteint.

En outre, il est rappelé, conformément à l’article 33 de la convention collective de la Branche Banque Populaire, qu’en cas de progression de niveau une progression de rémunération est associée.

Pour accompagner ces mesures salariales spécifiques, une enveloppe de 27 000€ est allouée. Il ne sera pas constaté de plancher.

Article 5. Mesures salariales individuelles liées à la mobilité interne

Pour rappel, toute mesure salariale individuelle liée à la mobilité interne fait l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre des règles définies ci-dessous.

En cas de mobilité fonctionnelle sans prise de responsabilité, un examen systématique de la rémunération est étudié pouvant donner lieu à repositionnement salariale lié à la valorisation interne du nouveau métier. Le cas échéant, une mesure salariale pourra s’appliquer à la prise de poste et/ou après 12 à 18 mois d’exercice dans la fonction.

En cas de mobilité fonctionnelle avec prise de responsabilité, un examen systématique de la classification et de la rémunération est étudié pouvant donner lieu à une promotion à la prise de poste.

Ces mesures ne sont pas prises en compte dans l’enveloppe des augmentations et promotions individuelles définies à l’article article 2.

Article 6. Mesures spécifiques liées à la parentalité

Par ailleurs, les salariées absentes pour motif de maternité bénéficient à leur retour du congé légal et conventionnel d’une majoration de leur salaire brut de base mensuel équivalente à la moyenne sur
la même période des augmentations des collaborateurs de leur niveau de classification.

Les parties du présent accord considèrent que l’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aux femmes comme aux hommes, et que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la parentalité.

En application de ce principe, il est convenu qu’après un an ancienneté tout salarié en congé paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption tel que défini à l’article L.1225-35 ou L.1225-37 du code du travail et reconnu par la Sécurité Sociale bénéficie durant cette période d’un maintien de son salaire à hauteur de 100%.

Cette indemnisation sera réduite du montant des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.

Cette mesure s’appliquerait également aux dispositions prévues à l’article 35 du projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2021 prévoyant un allongement de la durée du dit congé pour le père d’un enfant né ou adopté à compter du 1^er juillet 2021 (adopté en première lecture à l’assemblée nationale le 27 octobre 2020 et discuté au Sénat les 9 et 17 novembre 2020). Le texte de loi définitif sera publié au Journal officiel à la fin du mois de décembre.

Article 7. Contribution couverture Santé

Pour l’année 2021, tenant compte des obligations réglementaires ainsi que du protocole en vigueur destiné à assurer une couverture complémentaire santé collective au bénéfice des salariés et pour tenir compte également de l’engagement social de la Casden Banque Populaire, la contribution employeur
à ce titre est de 432 € par an, soit 36 € par mois.

Article 8. Indemnité de Garde d’enfants

Conformément aux dispositions du code du travail relatives à l’indemnité de garde d’enfants de moins de 6 ans et notamment les articles L. 7233-4, L. 7233-4 al 1 et 2, L. 7233-5, L 7233-7, L. 7233-8, L. 7233-9, D. 7233-8, D. 7233-9 et en conformité avec l’article L. 2324-1 al.1,2 et 3 du code de la santé publique, une indemnité de garde d’enfants est mise en place. Elle est exonérée de charges sociales
et d’imposition fiscale dans la limite d’un plafond de 1830 € par an par salarié bénéficiaire pour 2020. Ce plafond pourra augmenter en 2021 selon l’évolution des conditions réglementaires déterminée par la loi de Finances. L’éventuel surplus est assujetti aux charges sociales et à imposition fiscale.

Pour le calcul de l’indemnité, le montant déterminé pour 2021 est de 12,50 € par jour de travail
du salarié limité au coût supporté hors frais connexes et subventions complémentaires*.

* Cette indemnité du « reste à charge » sera prise en compte hors frais de nourriture, d’entretien et déduction faite des aides familiales reçues au titre de la garde de l'enfant (prestations familiales et subvention de l’employeur du conjoint).

Cette indemnité s’attachant à la personne de l’enfant, elle ne peut pas donner lieu au cumul d’avantages similaires au sein d’un couple. En cas de conjoint salarié au sein de l’entreprise, le bénéfice de cette indemnité famille ne pourra être allouée qu’à un seul des 2 parents.

Les frais engagés pour la garde des enfants doivent être justifiés par une facture mensuelle de la structure d’accueil, du prestataire de garde d’enfant ou de la copie du bulletin de salaire de l’assistant maternel agréé.

Seront également exigées :

- une attestation de versement ou non du complément de libre choix de mode de garde (CMG) établie par la Caisse d’Allocations Familiales ;

- une attestation de l’employeur du conjoint précisant le bénéficie ou non d’une indemnité de même nature ;

La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH appelé « SHARE » dans un délai maximum de 2 mois après le mois de l’évènement.

Article 9. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur

Conscientes que la scolarité dans l’enseignement secondaire et supérieur puisse générer des dépenses supplémentaires en terme de transport, d’achats de manuels scolaires, de cours particuliers, etc., les parties conviennent d’allouer une prime de scolarité dans les conditions suivantes :

Enfant scolarisé au collège et au Lycée (filière générale) : 120 €

Enfant scolarisé au collège et au Lycée (filière professionnelle et technique) : 170 €

Enfant scolarisé (enseignement supérieur) : 205 €

Les enfants handicapés qui poursuivent des études ou sont pris en charge par
des établissements spécialisés bénéficieront d’une majoration de 350 €.

Cette prime s’attachant à la personne de l’enfant, ce dernier doit être âgé de moins de 26 ans et rattaché au foyer fiscal du salarié.

Pour prétendre au bénéfice de la prime de scolarité « enseignement secondaire et supérieur »,
le salarié est invité à se rendre sur le portail RH appelé « Share » et à consulter la démarche à suivre. Il devra transmettre notamment un certificat de scolarité dans les 2 mois suivant la date de rentrée scolaire.

Article 10. Conditions générales d’indemnisation des déplacements domicile-travail

L’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de transport s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale. L’urgence climatique, la lutte contre la pollution, le besoin notamment de limiter nos émissions de CO2 et de réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1^er janvier 2020, la loi d’orientation des mobilités a mis l’accent sur le développement des transports alternatifs dans le cadre des déplacements domicile-travail, avec un objectif de « décarbonation » complète du secteur des transports terrestres d’ici à 2050 (L. n^o 2019-1428, 24 décembre 2019, art. 82).

Cet engagement en faveur d’une mobilité plus douce notamment dans les déplacements domicile-travail s’inscrit également dans la démarche du projet RECORD initié en 2019. Des pistes de propositions visant à réduire l’empreinte carbone de la Banque ont été également intégrées aux discussions.

Dans ce contexte, les parties conviennent,

- d’adopter des choix d’organisation de nos activités qui prennent en compte l’impact sur les déplacements domicile-travail en favorisant notamment le développement du télétravail,

- d’améliorer l’efficacité des déplacements des salariés en encourageant l’usage des transports publics à l’usage individuel de la voiture, pour diminuer les émissions polluantes et réduire le trafic routier.

Même si les problématiques de mobilité entre la résidence habituelle et le lieu de travail varient en fonction des territoires et des bassins d’emploi concernés, elle concerne à titre collectif l’ensemble des collaborateurs de l’UES Casden Banque Populaire.

Pour autant, les salariés qui bénéficient par ailleurs, de la mise à disposition par l’entreprise d’un véhicule avec prise en charge des frais de carburant ne peuvent prétendre à l’indemnisation des frais de transport domicile- travail.

Transports publics

Compte tenu de ses orientations en matière de politique RSE, la Casden Banque Populaire s’engage à inciter l’usage des transports publics en proposant à ses collaborateurs une prise en charge à 100% des frais d’abonnement à un service public de transport collectif ou de location de vélos engagés par les salariés pour leur déplacement entre la résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales au titre de l’indemnisation légale prévue à l’article R.3261-1 du Code du travail et à la circulaire DGT-DSS n°01, 28 janv.2009.

Cette indemnisation est subordonnée à la remise ou la production des titres et/ou de l’abonnement souscrit par le salarié. Les titres de transport à l’unité ne sont pas remboursables

La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH appelé « SHARE » dans un délai maximum de 2 mois après la date de souscription.

Transports individuels

Dans un souci d’amélioration de la mobilité des collaborateurs en favorisant l’usage des transports collectifs, les parties s’accordent également sur la réduction du coût des transports individuels.

A ce titre, les salariés ne bénéficiant pas de l’indemnisation prévue au titre des transports publics pour des raisons tenant à leurs conditions de trajet domicile-travail, et parcourant au minimum 20 kilomètres (aller-retour) par jour, pourront bénéficier d’une indemnisation des frais engagés pour l’utilisation de leur véhicule personnel. Cette indemnisation sera limitée à une distance raisonnable de 100 kilomètres (aller-retour) par jour entre le domicile et le lieu de travail.

Pour l’année 2021, l’indemnité par kilomètre parcouru est établie à 0,040€. Pour chaque trajet (aller-retour) réalisé, elle sera versée à partir du 20^ème kilomètres.

Ce dispositif d’indemnisation des frais de transports individuels est exclusif de la participation sur les frais de transports publics et est assujetti aux charges sociales.

Tous les salariés concernés devront justifier individuellement leur domicile habituel ainsi que la distance parcourue. Cette déclaration se fait sur le portail interne RH appelé « SHARE ».

Les salariés qui effectuent leurs trajets domicile-travail sans pouvoir justifier de l’usage des transports publics ou d’un véhicule personnel dans les conditions ci-dessus bénéficient de l’indemnisation forfaitaire conventionnelle. Cet élément est lié à l’exercice du contrat de travail et est assujetti aux charges sociales.

Article 11. Prêts au personnel

Les conditions de prêts au personnel s’adressent à tous les salariés dès lors qu’ils ont la qualité de sociétaire. Les prêts bonifiés au personnel sont instruits selon les mêmes modalités que pour les sociétaires.

Leur taux sera établi sur la base d’une réduction du taux en vigueur au moment de l’accord de prêt en fonction de l’option retenue (« avec points » ou « sans point* ») pour chaque nature de prêt (consommation ou immobilier) à l’exception des prêts restructuration/consolidation ou affectés à la résidence secondaire ou locative.

Il sera appliqué également un abattement de 30% sur les frais de dossier et/ou de gestion selon les mêmes exceptions mentionnées ci-dessus.

* L’accès à une option « sans point » est possible pour les prêts octroyés au personnel. Une note en précise les modalités de mise en œuvre.

La modularité des conditions pourra être effectuée, deux fois sans frais, pendant la durée de vie d’un prêt.

En cas de rachat par une autre banque, il ne sera pas pris d’indemnités de remboursement anticipé si cette banque est une Banque Populaire ou si le remboursement est effectué sur les fonds propres du collaborateur.

Article 12. Restauration

Restaurant d’entreprise au siège social

Pour éviter d’éventuelles difficultés au plan des cotisations sociales, l’avantage employeur accordé au titre du coût d’admission au restaurant d’entreprise du personnel Siège Social est fixé pour l’année 2021 à 95% de ce coût, soit à ce jour 4,63 €.

Pour prendre en compte l’observation de l’URSSAF relative à la prise en compte de l’avantage en nature accordé par l’employeur, le salarié devra impérativement participer au coût du repas à hauteur de 50% minimum de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par l’Administration Fiscale (4,85 € soit 2,43 € en 2019). Si sa participation est inférieure à cette somme, il ne pourra prétendre à l’avantage employeur accordé.

Titres restaurant

Les salariés ne disposant pas d’un accès au restaurant d’entreprise depuis leur lieu de travail peuvent bénéficier de l’attribution des titres restaurant de manière dématérialisée.

Compte tenu des contraintes réglementaires relatives à l’application de charges salariales sur l’avantage employeur accordé lors de l’acquisition de titres restaurant, et en regard de la valeur faciale fixée à ce jour à 9,25 €, la prise en charge patronale est arrêtée pour 2020 au plafond autorisé de 60%, soit 5,56 €.

Les salariés qui travaillent à temps partiel peuvent également prétendre au bénéfice de ces titres restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause repas. Par conséquent, il est rappelé qu’un salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi n'a pas le droit aux titres restaurant.

Article 13. Prime relative au diplôme d’honneur du travail

Pour tenir compte de l’évolution de l’emploi et des conditions légales d’attribution du diplôme d’honneur du travail, la prime accordée par la CASDEN aux salariés récipiendaires est attribuée pour l’année 2021 sur la base de 113 € par année d’appartenance au Groupe BPCE à la date d’attribution légale de la médaille d’honneur et dans la limite de :

20 années pour l’attribution de la médaille d’Argent attribuée pour 20 ans d’activité salariée.

30 années pour l’attribution de la médaille de Vermeil attribuée pour 30 ans d’activité salariée.

35 années pour l’attribution de la médaille d’Or attribuée pour 35 ans d’activité salariée.

40 années pour l’attribution de la médaille Grand Or attribuée pour 40 ans d’activité salariée.

À cette occasion et hormis les cas prévus par la loi, il est rappelé que les effets rétroactifs ne sont possibles, notamment en cas de départ d’un salarié, que si la demande a été déposée auprès de la mairie du domicile avant la cessation des relations contractuelles.

Article 14. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique

Dans le cadre des présentes négociations, les partenaires sociaux et la Direction ont initié des discussions sur la possibilité d’un financement complémentaire des activités sociales et culturelles afin de pouvoir allouer des bons d’achat au moment de la rentrée scolaire.

Compte tenu des projets que souhaite engager le Comité social et économique en faveur des avantages liés à la famille et plus particulièrement ceux pouvant subvenir aux besoins des salariés en terme de dépenses supplémentaires engagées dans la scolarité de leurs enfants, il est convenu pour l’année 2021 d’allouer une dotation spécifique et complémentaire aux œuvres sociales de 96 300 €.

Il appartient au Comité social et économique de déterminer les conditions d’attribution de ses bons d’achat « rentrée scolaire » à la suite d’une délibération annuelle fixant les bénéficiaires et modalités d’attributions dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Article 15. Mesures légales ou conventionnelles

Si certaines mesures légales ou conventionnelles venaient contrarier ou contredire le présent accord, les parties se rencontreraient dans un délai d’un mois pour sa mise en conformité.

1. Article 16. Durée de l’accord et modalités de renégociation

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée d’un an du 1^er janvier au 31 décembre 2021.

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.
La révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.

3. Article 17. Modalités de suivi

Les Délégués syndicaux composeront la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an pour suivre les modalités d’exécution du présent accord et s’assurer des engagements pris notamment au travers du suivi des indicateurs relatifs à la mise en œuvre de la politique salariale.

Cette information ne dispensera pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives.

Article 18 – Date d’entrée en vigueur et conditions de validité

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent avenant les modifications nécessaires.

A la date de son entrée en vigueur, il remplace également l’ensemble des usages portant sur le même thème, dans toutes leurs dispositions.

Article 19 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 20 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’intranet YATOO. Tous les collaborateurs en seront informés.

Fait à Champs S/Marne, le 1^er décembre 2020

Pour l’Unité Economique et Sociale CASDEN Banque Populaire, le Directeur Général de la Casden Banque Populaire,

Pour la C.F.D.T, , en qualité de Délégué Syndical

Pour la C.F.T.C, , en qualité de Déléguée syndicale

Pour la C.G.T, , en qualité de Délégué syndical