ACCORD RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
ANNEE 2023

Entre les parties concernées,

La Casden Banque Populaire représentée par Madame, Directrice Générale de la Casden Banque Populaire, dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives :

Pour la C.F.T.C. : Madame et Madame, en qualité de Déléguée Syndicale

Pour la C.G.T. : Monsieur et Monsieur, en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Table des matières

Préambule 4

Article 1. Augmentations et promotions individuelles 4

Article 2. Égalité salariale entre les femmes et les hommes 5

Article 3. Primes individuelles de performance 5

Article 4. Mesures salariales individuelles liées aux changements de poste (mobilité interne/réorganisation) 6

Article 5. Indemnité de garde d’enfants 6

Article 6. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur 7

Article 7. Déplacements domicile-travail 7

Article 8. Prêts au personnel 9

Article 9. Restauration 10

Article 10. Prime relative à la médaille du travail 10

Article 11. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique 11

Article 12. Autres sujets de négociation 11

Article 13. Durée et portée de l’accord - modalités de révision 11

Article 14. Modalités de suivi 12

Article 15. Notification - Dépôt et Publicité 12

Annexe 1 : Principe d’évaluation de la performance individuelle 13

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO), prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

La Direction a invité les organisations syndicales représentatives le 7 octobre 2022 à la présente négociation collective.

Les parties se sont rencontrées les 29 novembre, 19 décembre 2022, le 27 décembre 2022 ainsi que le 9 janvier 2023 pour examiner ensemble les conditions de mise en place des mesures salariales et avantages sociaux.

Dans ce cadre, la Direction a remis aux Organisations Syndicales le 29 novembre 2022 les informations complètes relatives notamment aux rémunérations et aux salaires femmes/hommes (états statistiques), les éléments d’information relatifs à la variation des effectifs 2019/2022, à l’inflation et à l’historique des mesures salariales, périphériques légaux 2019/2022 ainsi qu’à la répartition des avantages sociaux 2019/2022 outre les derniers éléments financiers à date.

La Direction a rappelé les résultats de la négociation annuelle de la Branche Banque Populaire, à savoir notamment les augmentations de salaires suivantes à effet au 1^er janvier 2023 :

• + 3,5 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute inférieure à 30.000 € ;

• +3 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 30.000 € et 39.999 € ;

• +2 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 40.000 € et 49.999 € ;

• + 1,5 % du salaire de référence sans plancher pour les salariés percevant une rémunération annuelle brute comprise entre 50.000 € et 80.000 €

À la suite de ces réunions au cours desquelles les organisations syndicales représentatives ont fait part de leurs revendications en tenant compte du contexte économique actuel et de ses impacts sur les salariés, tous les thèmes inhérents à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés, les parties ont convenu d'arrêter les dispositions suivantes.

Article 1. Augmentations et promotions individuelles

En 2023, une enveloppe de 170 000 € est consacrée à la mise en œuvre d’augmentations individuelles pérennes.

Le principe de sélectivité, au cœur de ce dispositif d’augmentations et promotions individuelles annuelles, repose sur des critères homogènes d’appréciation de la performance individuelle tels que définis à l’Annexe 1 du présent accord.

Une enveloppe complémentaire de 25 000€ est consacrée à la correction des effets de répartition d’enveloppe afin de tenir compte de la taille et/ou de la masse salariale de certaines directions.

Pour l’année 2023 et pour un équivalent temps-plein, les salariés concernés par une mesure d’augmentation ou de promotion bénéficieront d’une augmentation annuelle établie, au minimum s’agissant d’un plancher, à 1000€ bruts pour les non-cadres et 1200€ bruts pour les cadres.

Compte tenu de la date de signature du présent protocole et des modalités de mise en œuvre des mesures salariales, notamment pour prendre en compte l’examen des cas particuliers par les Représentants du Personnel, les mesures d’augmentations seront versées sur la paie du mois de mars 2023 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Les promotions (changement de niveau) s’appliqueront à compter du 1^er mars 2023 sans effet rétroactif.

Dans le cadre du processus d’augmentations/promotions individuelles, la hiérarchie sera invitée à examiner particulièrement la situation des salariés qui n’auraient pas eu d’augmentation salariale depuis 5 ans.

Par ailleurs, en matière d’équité professionnelle, il est rappelé que la hiérarchie a en charge l’examen des situations qui relèvent du présent accord de telle sorte que, sauf motif exceptionnel ou raison spécifique dûment justifiés, la rémunération des salariés ne soient pas discordantes les unes des autres pour un même emploi et un même niveau en regard de leur sexe, de leur appartenance syndicale, leur ancienneté, leurs expériences et compétences.

Article 2. Égalité salariale entre les femmes et les hommes

Dans le cadre de l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 novembre 2021, les parties sont convenues qu’une enveloppe spécifique dédiée à l’égalité professionnelle serait allouée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Afin de résorber les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes, la Direction des ressources humaines mènera une étude détaillée afin de croiser l’emploi Casden, le niveau de classification, l’âge et l’ancienneté. Les résultats de cette étude seront partagés avec les managers des salariés concernés.

Pour accompagner la suppression de ces éventuels écarts injustifiés, une enveloppe spécifique de 15 000 € est allouée pour l’exercice 2023. Les mesures liées à cette enveloppe spécifique seront également versées sur la paie du mois de mars 2023 avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Par ailleurs, il est rappelé que tout salarié estimant être victime d’une inégalité salariale injustifiée par rapport à un salarié du sexe opposé peut saisir la Direction des ressources humaines afin de demander à ce que sa situation salariale soit étudiée.

Article 3. Primes individuelles de performance

Concomitamment aux augmentations individuelles de performance versées dans le cadre des NAO, des primes individuelles de performance sont également attribuées aux salariés selon les critères d’appréciation définis à l’Annexe 1.

Compte tenu du très bon niveau de production de prêts immobiliers et consommation constaté fin 2022, une attention particulière sera portée aux Conseillers Casden.

Article 4. Mesures salariales individuelles liées aux changements de poste (mobilité interne/réorganisation)

Pour rappel, toute mesure salariale individuelle liée à un changement de poste fait l’objet d’un traitement spécifique dans le cadre des règles définies ci-dessous.

En cas de mobilité fonctionnelle avec ou sans prise de responsabilité, un examen systématique de la rémunération est réalisé. Il peut donner lieu à une augmentation ou une promotion liée à la valorisation interne du nouveau métier ou des nouvelles responsabilités occupées. Ces mesures salariales pourront s’appliquer à la prise de poste et/ou après 12 à 18 mois d’exercice dans la fonction.

Ces mesures ne sont pas prises en compte dans l’enveloppe des augmentations et promotions individuelles définies à l’article 1. Elles complètent ainsi l’enveloppe définie à l’article 1 du présent accord.

Article 5. Indemnité de garde d’enfants

Conformément aux dispositions du code du travail relatives à l’indemnité de garde d’enfants de moins de 6 ans et notamment les articles L.7233-4 et suivants, D. 7233-8, D. 7233-9 et en conformité avec l’article L. 2324-1 al.1,2 et 3 du code de la santé publique, une indemnité de garde d’enfants est mise en place. Elle est exonérée de charges sociales et d’imposition fiscale dans la limite de 2301€ par an par salarié bénéficiaire pour 2023. L’éventuel surplus est assujetti aux charges sociales et à imposition fiscale. Pour le calcul de l’indemnité, le montant déterminé pour 2023 est de 12,50 € par jour de travail effectif du salarié, limité au coût supporté hors frais connexes et subventions complémentaires.

Cette participation au « reste à charge » sera appliquée hors frais de nourriture, d’entretien, et déduction faite des aides familiales reçues au titre de la garde de l'enfant (prestations familiales et subvention de l’employeur du conjoint).

Cette indemnité s’attachant à la personne de l’enfant, elle ne peut pas donner lieu au cumul d’avantages similaires au sein d’un couple. En cas de conjoint salarié au sein de l’entreprise, le bénéfice de cette indemnité famille ne pourra être alloué qu’à un seul des 2 parents.

Les frais engagés pour la garde des enfants doivent être justifiés par une facture mensuelle de la structure d’accueil, du prestataire de garde d’enfant ou de la copie du bulletin de salaire de l’assistant-e maternel-le agréé-e.

Seront également exigées :

- une attestation de versement ou non du complément de libre choix de mode de garde (CMG) établie par la Caisse d’Allocations Familiales,

- une attestation de l’employeur du conjoint précisant le bénéficie ou non d’une indemnité de même nature.

La transmission des justificatifs se fera via le portail interne RH dédié dans un délai maximum de 2 mois après le mois de l’évènement.

Article 6. Prime de scolarité - Enseignement secondaire et supérieur

Conscientes que la scolarité dans l’enseignement secondaire et supérieur puisse générer des dépenses supplémentaires en termes de transport, d’achats de manuels scolaires, de cours particuliers, etc., les parties conviennent d’allouer une prime de scolarité dans les conditions suivantes :

• 120 € pour un enfant scolarisé au collège et au Lycée en filière générale

• 170 € pour un enfant scolarisé au collège et au Lycée en filière professionnelle et technique

• 205 € pour un enfant scolarisé dans l’enseignement supérieur

Une majoration d’un montant de 350 € sera appliquée au barème ci-dessus pour les enfants en situation de handicap qui poursuivent des études, ou sont pris en charge par des établissements spécialisés.

Cette prime s’attachant à la personne de l’enfant, ce dernier doit être âgé de moins de 26 ans et rattaché au foyer fiscal du salarié. En cas de conjoint travaillant dans l’entreprise, la prime n’est versée qu’une fois. Elle peut, sur justificatif de garde alternée, être versée par moitié à chacun des parents travaillant tous les deux dans l’entreprise.

Pour prétendre au bénéfice de la prime de scolarité « enseignement secondaire et supérieur », le salarié est invité à se rendre sur le portail RH appelé « Share » et à consulter la démarche à suivre. Il devra transmettre notamment un certificat de scolarité dans les 2 mois suivant la date de rentrée scolaire.

Article 7. Déplacements domicile-travail

Renforçant sa politique RSE, l’Entreprise a souhaité modifier le régime de remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail en vigueur.

Cette nouvelle politique se traduit notamment par la mise en place d’un dispositif visant à développer les mobilités dites « douces » et la non reconduction en 2023 du dispositif de remboursement des indemnités kilométriques.

Article 7.1. Régime de prise en charge des déplacements en transport public

Niveau de prise en charge des frais de transport public

À compter du 1^er janvier 2023, les salariés bénéficient d’un remboursement à hauteur de 75% du prix du titre d’abonnement à un transport public souscrit pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

La part prise en charge au-delà de l’obligation légale de remboursement demeure exonérée de cotisations et contributions sociales dans les conditions définies par la règlementation en vigueur.

Ce remboursement des frais d’abonnement est subordonné à la déclaration annuelle du mode de transport choisi dans le portail RH et à la transmission des titres et/ou de l’abonnement souscrit par le salarié à la Direction des Ressources Humaines via le portail RH dédié dans un délai maximum de 2 mois après la date de souscription.

Les titres de transport à l’unité ne sont pas remboursables.

7.1.2 Compensation exceptionnelle

Une compensation financière est prévue dans les conditions ci-après définies au bénéfice des salariés qui utilisaient en 2022 un abonnement de transport public pour réaliser leurs trajets domicile-lieu de travail.

1. Salariés bénéficiaires

Le bénéfice de la compensation financière est réservé aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

- Avoir bénéficié, au moins deux fois au titre de la période octobre-décembre 2022, d’un remboursement par l’Entreprise d’un abonnement de transport public pour réaliser le trajet domicile-lieu de travail.

En cas d’absence sur le dernier trimestre 2022 cette condition est appréciée sur la période de trois mois qui précède immédiatement le début de l’absence.

Cette condition est réputée satisfaite pour les salariés ayant intégré l’Entreprise en décembre 2022 et bénéficié du remboursement de leur abonnement de transport public au titre du mois de décembre.

- Avoir renouvelé au titre de 2023 l’abonnement de transport collectif public pour effectuer les trajets domicile-lieu de travail et l’avoir déclaré dans l’outil RH dédié au plus tard au 28 février 2023.

- Être présent à l’effectif au 28 février 2023.

2. Montant de la compensation financière

La compensation financière est égale, en net, à 25% du coût de l’abonnement de transport public remboursé pour le mois de décembre 2022 à défaut, celui remboursé pour le mois de novembre 2022.

Le montant ainsi défini pour un mois est majoré de 23% pour tenir compte des cotisations sociales salariales. Ce montant est intégré au salaire mensuel de base brut.

3. Modalités de versement

Le paiement de la compensation interviendra à compter du mois de février 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Article 7.2. Autres moyens de transport

Afin d’encourager les mobilités plus vertueuses, les parties signataires conviennent de ne pas reconduire le dispositif d’indemnisation des frais engagés pour l’utilisation d’un véhicule personnel visé à l’article 9 de l’accord relatif à la négociation annuelle collective sur les salaires effectifs 2022 du 14 février 2022.

Ainsi et dès le mois de janvier 2023, l’Entreprise ne rembourse plus d’indemnités kilométriques au titre des trajets domicile-lieu de travail.

Afin d’accompagner cette mesure il est décidé :

• De mettre en place un Forfait Mobilités Durables dont les conditions d’attribution sont précisées dans le cadre d’un accord distinct,

• Et de faire bénéficier les salariés concernés d’une compensation financière dans les conditions ci-après définies.

1. Salarié bénéficiaires de la compensation financière

Le bénéfice de la compensation financière est réservé aux salariés qui remplissent les trois conditions cumulatives suivantes :

- Avoir bénéficié, au moins deux fois au titre de la période octobre-décembre 2022, de remboursement d’indemnités kilométriques pour réaliser le trajet domicile-lieu de travail.

En cas d’absence sur le dernier trimestre 2022 cette condition est appréciée sur la période de trois mois qui précède immédiatement le début de l’absence.

Cette condition est réputée satisfaite pour les salariés ayant intégré l’Entreprise en décembre 2022 et ayant bénéficié d’un remboursement d’indemnités kilométriques au titre du mois de décembre.

- Être présent à l’effectif au 28 février 2023.

Montant de la compensation financière

La compensation financière est égale, en brut, à 50% du montant brut de l’indemnité kilométrique versée au mois de novembre 2022 à défaut, celui remboursé pour le mois d’octobre 2022.

Ce montant est intégré au salaire mensuel de base brut.

Modalités de versement

Le paiement de la compensation interviendra à compter du mois de février 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Article 8. Prêts au personnel

Les salariés bénéficient de conditions de prêt préférentielles selon les conditions et procédure définies dans l’Entreprise en conformité avec la règlementation en vigueur.

Article 9. Restauration

Article 9.1. Restaurant d’entreprise au siège social

L’avantage employeur accordé au titre du coût d’admission au restaurant d’entreprise du personnel Siège Social est fixé pour l’année 2023 à 95% de ce coût.

Afin de se conformer à l’observation de l’URSSAF, relative à la prise en compte de l’avantage en nature accordé par l’employeur, le salarié devra impérativement participer au coût du repas à hauteur de 50% minimum de l’évaluation forfaitaire fixée annuellement par l’Administration Fiscale. Si sa participation est inférieure à cette somme, il ne pourra prétendre à l’avantage employeur accordé.

Article 9.2. Titres restaurant

Les salariés ne disposant pas d’un accès au restaurant d’entreprise depuis leur lieu de travail peuvent bénéficier de l’attribution des titres restaurant de manière dématérialisée.

Compte tenu des contraintes réglementaires relatives à l’application de charges salariales sur l’avantage employeur accordé lors de l’attribution de titres restaurant, et en regard de la valeur faciale fixée à ce jour à 9,48 €, la prise en charge patronale est arrêtée pour 2023 au montant de 5,69€.

Les salariés qui travaillent à temps partiel peuvent également prétendre au bénéfice de ces titres restaurant dès lors que leurs heures de travail sont entrecoupées d'une pause méridienne. Par conséquent, il est rappelé qu’un salarié qui ne travaille que le matin ou que l'après-midi ne peut en bénéficier.

Article 10. Prime relative à la médaille du travail

Pour tenir compte de l’évolution de l’emploi et des conditions légales d’attribution de la médaille du travail, la prime accordée par la CASDEN aux salariés récipiendaires est attribuée pour l’année 2023 sur la base de 113 € par année d’appartenance au Groupe BPCE à la date d’attribution légale de la médaille d’honneur et dans la limite de :

• 20 années pour l’attribution de la médaille d’Argent,

• 30 années pour l’attribution de la médaille de Vermeil,

• 35 années pour l’attribution de la médaille d’Or,

• 40 années pour l’attribution de la médaille Grand Or.

À cette occasion, et hormis les cas prévus par la loi, il est rappelé que les effets rétroactifs ne sont possibles, notamment en cas de départ d’un salarié, que si la demande a été déposée auprès de la mairie du domicile avant la cessation des relations contractuelles.

Article 11. Contribution exceptionnelle aux œuvres sociales du Comité Social et économique

Compte tenu de la politique sociale menée par le Comité social et économique en faveur des avantages liés à la famille, il est convenu, pour l’année 2023, d’allouer une dotation spécifique et complémentaire aux œuvres sociales de 75 000 €.

Il appartient au Comité social et économique de déterminer les modalités et conditions d’attribution de cette dotation spécifique.

Article 12. Autres sujets de négociation

Des négociations se sont également engagées sur les thèmes suivants :

• La refonte du régime de remboursement des frais de soins de santé

• La mise en place d’un Forfait Mobilités Durables

Ces négociations donnent lieu à la rédaction de deux accords distincts.

Dans l’attente de l’entrée en vigueur effective du nouveau régime de frais de santé prévue au 1^er avril 2023, la participation employeur au régime de remboursement de frais de santé est maintenue à hauteur de 36 euros par mois.

Par ailleurs, les parties signataires sont convenues d’engager en 2023 des négociations sur la qualité de vie et des conditions de travail en 2023.

Article 13. Durée et portée de l’accord - modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1^er janvier 2023 et prendra fin le 31 décembre 2023.

À la date de son entrée en vigueur, il remplace l’ensemble des accords, engagements unilatéraux, usages et pratiques de l’Entreprise portant sur les mêmes thèmes et objets.

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles où décisions judiciaires viendraient à remettre en cause tout ou partie du présent accord, les parties conviennent d’en examiner les conséquences et d’apporter au présent accord les modifications nécessaires.

La révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé réception par son auteur aux autres parties concernées. Elle comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de la lettre recommandée, les parties concernées ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte, et le cas échéant, la conclusion d’un avenant de révision. Cette négociation sera organisée à l’initiative de l‘employeur.

Article 14. Modalités de suivi

Un représentant de l’employeur et les Délégués syndicaux composeront la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois dans l’année pour suivre les modalités d’exécution du présent accord et s’assurer de la bonne application des engagements pris, notamment au travers du suivi des indicateurs relatifs à la mise en œuvre de la politique salariale.

Cette information ne dispensera pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives.

Article 15. Notification - Dépôt et Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent accord accompagné du document annexe seront déposés en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par publication sur l’intranet YATOO. Tous les salariés en seront informés.

Fait à Champs S/Marne, le 18 janvier 2023

Pour la Casden Banque Populaire représentée par la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire, Madame

Pour la C.F.T.C, Madame, en qualité de Déléguée syndicale

Pour la C.G.T, Monsieur, en qualité de Délégué syndical

Annexe 1 : Principe d’évaluation de la performance individuelle

Les discussions relatives à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs rétribuent notamment la performance individuelle des salariés.

Le concept de performance individuelle intègre d’abord la notion d’efficacité, c’est-à-dire l’idée de mener une action visant à obtenir ou dépasser les résultats attendus.

Dans ce cadre, sont également évalués les comportements requis pour mener à bien une mission, à savoir, des comportements responsables tels que le respect des règles et des procédures, la coopération, et plus généralement, la manifestation de l’intérêt général pour la Banque.

Il appartient à la ligne hiérarchique d’évaluer la performance des salariés et de mettre en œuvre
la politique de rémunération individuelle. Cette faculté d’évaluer est définie dans un cadre juridique supposant la mise en place de critères objectifs et pertinents au regard des missions des salariés.

Critères d’appréciation

Les parties signataires décident de maintenir les 5 critères d’appréciation de la performance individuelle définis dans le précédent protocole d’accord relatif à la négociation annuelle, afin que les salariés puissent percevoir un lien clair entre leurs efforts, leur performance et la rétribution de cette dernière.

Pour mémoire, ils portent sur :

• le dépassement des résultats attendus sur le poste

• la qualité du travail réalisé

• les qualités personnelles mises en œuvre (conscience professionnelle, réactivité, esprit de coopération, maîtrise de soi, sens de la communication …)

• le niveau de contribution à l’intérêt collectif et général de l’entreprise (exemples : conduite du changement, participation aux actions/projets transverses …)

• l’engagement (investissement, esprit créatif, prise d’initiatives, innovation…)

Le niveau d’engagement sera également apprécié au regard de l’accompagnement et le développement des membres de son équipe pour ce qui concerne les managers. À l’aide d’échanges réguliers, menés tout au long de l’année, liés notamment à l’évaluation de l’activité et à la tenue du poste, les managers de proximité sont en mesure d’établir un bilan individuel des réalisations constatées sur l’année 2022.

La rétribution est accordée sur la base de cette évaluation par la ligne hiérarchique, et le Directeur sera garant du bon déroulement de ce processus.

Information des salariés

Les managers doivent être en mesure de pouvoir justifier (sur la base des critères d’appréciation prédéfinis ci-dessus) des différences de traitement par des éléments constatés et étrangers à toute discrimination.

Au cours d’un entretien individuel en face à face ou à distance, le manager explicitera ces critères d’appréciation à chaque membre de son équipe et informera du contenu de cette évaluation et ses effets. Il s’assurera de la bonne compréhension des attentes et des voies de progrès identifiées le cas échéant.