Accord d'entreprise "Avenant n°3 de l'accord relatif à la mise en place du télétravail du 12 juillet 2018" chez CASDEN BANQUE POPULAIRE (Siège)

AVENANT N°3
DE L’ACCORD RELATIF À LA MISE EN PLACE
DU TELETRAVAIL DU 12 JUILLET 2018

Entre les parties concernées,

Dans le cadre de l’Unité Économique Sociale (U.E.S.) Casden Banque Populaire, représentée par , le Directeur Général de la Casden Banque Populaire, dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2,
n° SIRET 784 275 778 02426,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :

Pour la C.F.D.T. : , en qualité de Délégué Syndical

Pour la C.F.T.C. : , en qualité de Déléguée Syndicale

Pour la C.G.T. : , en qualité de Délégué Syndical

D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Les parties étaient convenues de se rencontrer avant le 31 décembre 2020, date d’échéance de l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 12 juillet 2018 et ses avenants du
10 décembre 2019 et du 30 juin 2020 afin d’étudier, sur le long terme, la poursuite de ce dispositif.

Il a été rappelé, au cours des réunions des 4 et 10 décembre 2020, que le déploiement du télétravail dit « régulier » avait été mis en œuvre 4 mois au cours de l’exercice 2020 en dehors des périodes d’aménagement exceptionnel liées à la continuité de l’activité dans le cadre de la pandémie de la Covid-19.

Pour autant, les parties ont constaté un engouement du corps social pour cette forme
d’organisation du travail avec une adhésion massive, sur la base du volontariat, de plus de 300 télétravailleurs au 30 novembre 2020.

Même si le dernier retour d’expérience ne permet pas de dresser un bilan exhaustif de l’élargissement du télétravail régulier à un plus grand nombre de collaborateurs, les premiers bénéfices de son développement semblent satisfaire tant les télétravailleurs que leur manager¹.

Dans ce contexte, les parties s’inscrivent dans cette dynamique et s’accordent à prolonger pour 2021 l’accord initial et ses avenants et à faire évoluer les dispositions conventionnelles suivantes.

Les articles « 2.1.2 Conditions d’éligibilité, 2.1.3.3 Connexion internet et Téléphonie, 4.1 Rythme du télétravail : Fréquence et nombre de jours télétravaillés, 4.2 Durée du travail, 5.1 Télétravail ponctuel, 8.3 Sensibilisation et formation, relatifs à l’accord de mise en place du Télétravail du 12 juillet 2018 et ses avenants sont ainsi modifiés.

Les autres dispositions demeurent inchangées.

Article 1 – Modification de l’article 2.1.2 Conditions d’éligibilité

Les parties conviennent de maintenir la liste des emplois non télétravaillables arrêtés au 30 juin 2020 et d’assouplir les conditions d’éligibilité donnant accès au télétravail régulier dans les conditions suivantes.

Le collaborateur occupant un emploi de nature « télétravaillable » et souhaitant bénéficier de l’accès au télétravail devra obligatoirement remplir les conditions d’éligibilité suivantes :

• Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée de 6 mois et plus, à temps plein ou à temps partiel ;

La pratique du télétravail pour les alternants peut être mise en place sur la base du volontariat et sur demande expresse du manager dès lors que le niveau d’études, le rythme de présence en entreprise et les activités confiées sont compatibles avec le télétravail régulier. Cette pratique doit être adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, la continuité du suivi tutoral et la qualité des apports du collectif de travail.

• Être autonome dans sa fonction afin de pouvoir réaliser ses activités à distance sans soutien managérial rapproché :
  
  - Expertise confirmée ou maîtrise professionnelle reconnue ;
  - Connaissance et respect des procédures professionnelles et capacité à les utiliser de manière autonome ;
  - Réalisation des tâches et/ ou des projets confiés sans l’intervention d’un tiers ;
  - Maîtrise des outils  « métier » et des Technologies de l’Information et de la Communication.

Le niveau d’autonomie se mesure sur la base de l’autonomie générale de la tenue du poste.
En cas de refus lié à des critères d’évaluation de l’autonomie, le collaborateur pourra, sur sa demande, être reçu en entretien par son manager en présence de la Direction des Ressources Humaines afin de connaître les éléments de cette décision.

Article 2 - Modification de l’article 2.1.3.3 Connexion internet et Téléphonie

Le salarié devra nécessairement disposer des équipements suivants :

• Une ligne internet Haut Débit (justificatif à fournir, le cas échéant). Afin de fournir de bonnes conditions d’accès, la connexion devra répondre à certaines caractéristiques en termes de débit minimal et de constance de sa qualité.

• Pour s’assurer que le débit Internet de la ligne ADSL du domicile soit optimal dans le cadre d’une connexion externe au système d’informations de la Casden Banque Populaire, un correspondant informatique de l’entreprise pourra tester à distance l’accès à la ligne pour évaluer sa qualité. Si le débit est jugé trop faible pour assurer une activité déportée, cette condition d’éligibilité sera invalidée.

• Un téléphone de type « smartphone », répondant aux caractéristiques minimales ci-dessous pour installer un système d’authentification forte nécessaire à l’accès au système d’informations Casden Banque Populaire depuis l’extérieur de l’entreprise :

  • Android (version minimum : 4.4)

  • iOS (version minimum : IOS 8)

Cette liste, mentionnée à titre d’exemple, est susceptible d’évoluer.

Article 3 - Modification de l’article 4.1 Rythme du télétravail : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Conscients de l’importance de maintenir le lien avec la communauté de travail et afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, les parties rappellent que le télétravail ne pourra s’exercer au maximum que deux jours par semaine imposant ainsi trois jours entiers par semaine complète d’activité (hors congés payés, JRTT, jours de repos, …) travaillés dans les locaux au sein desquels le collaborateur qui bénéficie du dispositif de télétravail exerce habituellement son activité.

Il est cependant convenu qu’en cas de travail déporté pour raisons médicales ce rythme pourra être revu et adapté.

Compte tenu de la difficulté, pour certaines activités ou emplois, de figer à l’avance un calendrier fixe, les télétravailleurs exerceront leur activité déportée selon un format modulable mensuel.

Selon les impératifs d’activité et les besoins du télétravailleur, il s’exerce dans la limite de 10 jours par mois. Le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail :

Tout ou partie du nombre de jours envisagé par mois ;

Par journée entière (à l'exception des temps partiels < 80% pour prendre en compte les éventuelles spécificités liées à la répartition du temps de travail) ; 

En cumulant jusqu’à deux jours par semaine.

En conséquence, le nombre de jours de télétravail pouvant être effectué chaque mois peuvent varier de 0 à 10. Le nombre de jours de télétravail non utilisé sur un mois donné n’est pas reportable sur le mois suivant.

Les jours de télétravail sont prédéterminés, selon un planning, en accord avec le manager, sous réserve d’une présence physique de 3 jours ouvrés minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’absence de 2 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (jours fériés, congés payés, JRTT, maladie…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) sera (seront) annulés.

Article 4 - Modification de l’article 4.2 Durée du travail

Les parties s’accordent à rappeler que l’efficacité des organisations de travail nécessite de porter une attention particulière à l’articulation entre le présentiel et le distanciel notamment en matière de réactivité et de disponibilité pour préserver le fonctionnement collectif intra et inter-Directions. Le manager est également garant de l’organisation du travail pour assurer la continuité de service de son activité sur les amplitudes quotidienne et hebdomadaire d’ouverture de l’entreprise.

Article 4.2.1. Pour les collaborateurs en décompte en heures

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur organisera sa journée de travail conformément au régime applicable dans l’entreprise en matière d’horaires variables de travail ou d’horaires contractualisés.

Il s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement, pendant les plages horaires habituelles de travail de 8h à 19 h ou selon les grilles horaires individualisés à l’exception des aménagements dérogatoires.

Article 4.2.2. Pour les collaborateurs en décompte en jours

Le télétravailleur soumis à une convention de forfait en jours organisera librement son temps de travail pendant lequel il doit être possible de le joindre, dans le respect de sa vie privée.

Il s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie régulièrement, pendant ses journées de télétravail.

Sauf exception, le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise (20h30-7h30).

Article 5 - Modification de l’article 5.1 Télétravail ponctuel

Outre les dispositions générales prévues au présent accord, les parties conviennent que le recours au télétravail ponctuel et à durée déterminée peut permettre également de
répondre à :

- des situations « exceptionnelles » individuelles liées à des préconisations médicales émises par le Médecin du travail ;

- des situations « temporaires » liées à des difficultés exceptionnelles d’accès au lieu de travail (grèves des transports publics, intempéries exceptionnelles, épisodes de pollution, menace de trouble à l'ordre public …).

Conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve de faisabilité, la mise en œuvre de ce télétravail dit « ponctuel » repose sur la base du volontariat et doit se faire sur demande écrite et motivée du collaborateur et après accord écrit du manager.

Article 6 - Modification de l’article 8.3 Sensibilisation et formation

Les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail. Des axes majeurs de formation ont été définis :

• Appropriation des outils de travail à distance :

Chaque télétravailleur et son manager doivent suivre les formations e-learning « Les bonnes pratiques d’utilisation des outils de travail à distance » et « Travail à distance » dans les 2 mois de la mise en place du télétravail, et cela dans le but de prendre conscience des bénéfices apportés par les nouveaux outils de travail et de bien gérer les équilibres entre vie professionnelle et vie personnelle.

• Usages et bonnes pratiques O365

Le programme Office 365 sera déployé au sein de la CASDEN en 2021. Cette nouvelle version de Microsoft permettra de développer les pratiques du travail collaboratif à distance amplifié par la période de confinement liée à la crise sanitaire. Deux modules B’DIGIT sont mis à
la disposition des salariés « Adoption des usages Office 365 » et « Travailler autrement avec Office 365 ».

Un plan d’accompagnement personnalisé aux usages identifiés par type de métiers permettra d’accompagner chaque collaborateur dans l’appropriation des nouvelles fonctionnalités. Un module de sensibilisation spécifique sera proposé aux managers pour s’approprier les différents outils en lien avec les usages attendus.

• Sécurisation des données de l’entreprise :

Une formation à la cybersécurité, est également disponible dans l’application B’DIGIT et peut se faire en mobilisant le CLéA numérique.

• Adaptation des pratiques managériales
  

Le télétravail régulier fait également évoluer la manière d’animer la communauté de travail et s’accompagne de pratiques managériales spécifiques.

De nouveaux enjeux liés au management à distance appelle à une forme de renouveau des pratiques managériales qui parviendrait à concilier la multiplicité des organisations de travail (en fonction des projets et des enjeux notamment), la mobilisation des nouveaux outils numériques, et les bénéfices que représentent les liens humains avec le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel.

Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités des managers dans une recherche de performance collective et d’excellence opérationnelle, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

La relation de confiance entre le collaborateur et le manager instaurée dans le cadre de la démarche MC2 est primordiale en télétravail et vient compléter deux aptitudes essentielles et complémentaires : l’autonomie et la responsabilisation.

La montée en compétences des managers aux évolutions managériales et d’organisation du travail engendrées par le télétravail est un moyen indispensable pour la mise en œuvre réussie du télétravail sur le long terme.

En outre, tous les managers, bénéficient d’un accompagnement aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités de l’hybridation de l’organisation du travail : articulation et concomitance entre télétravail et travail sur site.

Article 7- Date d’effet, durée et modalités de renégociation du présent avenant

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2021 et est conclu pour une durée déterminée de 12 mois.

De ce fait, les clauses de l’accord de mise en place du télétravail signé le 12 juillet 2018 et ses avenants sont prorogées au plus tard jusqu’au 31 décembre 2021 de telle sorte que les évolutions actuelles liées à l’émergence du travail à distance puissent être prises en compte.

Dans le cas où des dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou décisions administratives et judiciaires viennent à remettre en cause tout ou partie du présent avenant, les parties conviennent d’en examiner les conséquences dans un délai de 1 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

Il peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 8- Modalités de suivi

Les Délégués syndicaux composent la commission de suivi. Ces formalités ne dispensent pas l’employeur d’informer par ailleurs les instances représentatives du personnel.

Un bilan d’évaluation sera mené dès le mois de novembre 2021 auprès des télétravailleurs et de leur manager. Sur cette base, Les parties se réuniront pour poursuivre les discussions et analyser les solutions organisationnelles permettant de pérenniser le développement du télétravail au sein de l’UES Casden Banque Populaire.

Article 9 - Notification, dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent avenant est déposé à l’initiative de la Direction des ressources humaines au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Meaux en un exemplaire.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants, le présent avenant est déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords », accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les plus brefs délais. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.

Un exemplaire du présent avenant est transmis à l’adresse numérique de la Branche professionnelle.

Il est porté à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs par publication sur l’Intranet. Tous les collaborateurs en sont informés.

Fait à Champs S/Marne, le 10 décembre 2020

Pour la CASDEN Banque Populaire, le Directeur Général,

Pour la C.F.D.T, , en qualité de Délégué syndical

Pour la C.F.T.C, , en qualité de Déléguée syndicale

Pour la C.G.T, , en qualité de Délégué syndical

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1. Enquête interne menée auprès des télétravailleurs et de leur manager en novembre 2020, avec un taux de participation de 60%. ↩