ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

SOMMAIRE

Préambule 4

Article 1 – Objet et champ d’application 5

Article 2 – Conditions préalables à l’exercice du télétravail 5

2.1 Principe du volontariat 5

2.2 Critères d’éligibilité liés à l’emploi occupé 6

2.3 Critères d’éligibilité individuels 6

2.4 Conditions tenant au lieu d’exercice du télétravail 6

2.4.1 Télétravail au domicile du salarié 6

2.4.1.1 Conformité électrique 7

2.4.1.2 Connexion internet et téléphonie 7

2.4.3 Assurance couvrant les risques liés au télétravail 7

2.4.4 Confidentialité et protection des données 7

2.4.5 Autres lieux de télétravail 8

Article 3 – Modalités de mise en place du télétravail et réversibilité 8

3.1. Modalités et étude des candidatures 8

3.2 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail 8

3.2.1 Période d’adaptation 8

3.2.2 Réversibilité du télétravail 9

3.2.2.1 Réversibilité automatique 9

3.2.2.2 Réversibilité à la demande du collaborateur ou de la Direction 9

Article 4 – Organisation du télétravail 10

4.1 Rythme et nombre de jours de télétravail 10

4.2 Format d’exercice du télétravail 10

4.3 Suivi de la durée et régulation de la charge du travail 11

4.3.1. Collaborateurs en décompte en heures 11

4.3.2. Collaborateurs en décompte en jours 11

4.3.3 Suivi de la charge de travail 11

4.3.4 Droit à la déconnexion 12

Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur 12

5.1 Droits individuels et collectifs 12

5.2 Obligations du télétravailleur 12

5.3 Santé et sécurité du télétravailleur 13

Article 6 – Équipement et frais 13

6.1. Équipement 13

6.1.1 Équipement informatique 13

6.1.2 Participation financière à l’achat d’un fauteuil de bureau 14

6.2 Titres restaurants 14

Article 7 – Situations particulières 15

7.1. Télétravail occasionnel et/ou dérogatoire 15

7.2 Mesures spécifiques aux collaboratrices enceintes 15

7.3 Mesures spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap 16

Article 8– Entrée en vigueur – suivi – dépôt et publicité de l’accord 16

8.1 Suivi de l’accord 16

8.2 Entrée en vigueur de l’accord 16

8.3 Révision de l’accord 16

8.4 Dépôt et publicité de l’accord 17

Annexe 1 : Liste des emplois non éligibles au télétravail 18

Annexe 2 : Charte 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie 19

Entre les parties concernées,

Les entreprises de l’Unité Économique Sociale (U.E.S.) CASDEN Banque Populaire, représentée par, Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire (société mère), dont le siège social est situé 1 bis rue Jean Wiener 77447 Marne-La-Vallée Cedex 2 - SIRET 78427577802426

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives, représentées respectivement par :

Madame et Madame en qualité de Déléguée Syndicale C.F.T.C

Monsieur et Monsieur, en qualité de Délégué Syndical C.G.T

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Après avoir expérimenté le télétravail en phase pilote dès 2017 et convaincue que la qualité de vie au travail est également un facteur de performance économique, l’UES Casden Banque Populaire a conclu avec les organisations syndicales représentatives, le 12 juillet 2018, un accord collectif relatif à la mise en place du télétravail visant à en définir les principes et modalités d’exercice.

Cet accord a été prorogé jusqu’au 31 décembre 2022 et a fait l’objet de plusieurs avenants visant d’une part, à élargir l’accès au télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs et d’autre part, à en assouplir les modalités d’exercice.

L’accord du 12 juillet 2018 et ses avenants successifs arrivant à échéance, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir de nouvelles discussions sur la mise en œuvre du télétravail, en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Dans ce contexte, la Direction a souhaité recueillir l’avis des salariés éligibles au télétravail régulier et le point de vue des managers sur les modalités de recours au télétravail applicables jusqu’alors.

Les collaborateurs répondants ont confirmé leur satisfaction globale sur la pratique du télétravail. Ils ont en particulier souligné les atouts suivants :

• Gain de temps de transport favorisant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle et une meilleure emprunte carbone ;

• Une meilleure concentration au travail ;

• Une souplesse d’organisation accrue ;

• Une autonomie accrue.

Le télétravail est ainsi susceptible de répondre à un double objectif de performance économique et d'amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.

Ce double objectif implique une nécessaire recherche d’équilibre entre les besoins du métier, la satisfaction des sociétaires et les souhaits exprimés par les collaborateurs.

Les parties signataires soulignent qu’une mise en œuvre réussie du télétravail nécessite une autonomie et une confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie ainsi que le maintien du lien social et du bon fonctionnement du collectif qui sont des valeurs fortes à la Casden Banque Populaire.

Article 1 – Objet et champ d’application

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Casden Banque Populaire.

Il est rappelé que le télétravail tel que défini par l'article L 1222-9 du Code du travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise qui remplissent les conditions ci-après définies.

Article 2 – Conditions préalables à l’exercice du télétravail

2.1 Principe du volontariat

Basé sur le volontariat du collaborateur, le télétravail ne peut être imposé sauf dans le cadre d’un Plan d’Urgence et de Poursuite de l’Activité ou en cas de situation exceptionnelle collective notamment telles que celles visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail en vigueur.

Le télétravail ne saurait davantage être considéré comme un droit. Sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies ci-après.

2.2 Critères d’éligibilité liés à l’emploi occupé

La spécificité de certaines activités peut justifier de limiter l’accès au télétravail.

Il en est ainsi notamment de la fonction « front office bancaire » en délégation départementale qui implique une mission essentielle d’accueil de nature à favoriser une relation de proximité avec les clients-sociétaires.

Certains métiers de l’Administration Générale du siège social nécessitent également une présence sur site.

Par conséquent, les parties signataires confirment la non-éligibilité au télétravail des emplois dont la liste est définie en annexe 1 du présent accord.

2.3 Critères d’éligibilité individuels

Le télétravail est accessible aux salariés :

• Titulaires d’un CDI ou d’un CDD sans condition d’ancienneté ou, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation disposant d’une ancienneté de trois mois.

• Titulaires d’un contrat de travail à temps complet ou à temps partiel dès lors que la répartition du temps de travail est compatible avec les modalités d’organisation du télétravail prévues par le présent accord.

• Disposant d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs activités. La capacité à travailler de manière autonome est appréciée par le manager sur la base, notamment, du niveau de maitrise du poste, de la bonne connaissance des outils professionnels, des technologies de l’information et de la communication, de la maitrise des procédures internes, de la capacité du collaborateur à s’organiser et à définir les priorités.

2.4 Conditions tenant au lieu d’exercice du télétravail

Outre les conditions d’éligibilité ci-dessus définies, toute demande de télétravail nécessite au préalable de satisfaire aux conditions tenant au lieu d’exercice du télétravail suivantes.

2.4.1 Télétravail au domicile du salarié

Pour la mise en œuvre du présent accord, le domicile s’entend du lieu de résidence habituel et principal du collaborateur situé en France métropolitaine pour les collaborateurs du siège tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines.

Le collaborateur doit disposer à son domicile d’un espace adapté, dédié à l’exercice de son activité professionnelle. Il n’est pas exigé que cet espace de travail soit dédié à la pratique exclusive du télétravail.

2.4.1.1 Conformité électrique

L’espace dédié au télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur, préalable nécessaire à l’accès au télétravail.

Le collaborateur fournit une attestation sur l’honneur de conformité électrique.

2.4.1.2 Connexion internet et téléphonie

Le collaborateur doit disposer des équipements suivants :

• Une ligne internet haut débit devant répondre à certaines caractéristiques liées au débit minimal et à la constance de sa qualité ;

• Un téléphone de type « smartphone », répondant aux caractéristiques minimales requises pour installer un système d’authentification forte nécessaire à l’accès au système d’informations Casden Banque Populaire depuis l’extérieur de l’entreprise.

Les éléments permettant d’évaluer la qualité de la connexion Internet et les caractéristiques techniques du téléphone tels que définis par l’Entreprise sont communiqués aux collaborateurs.

Sur la base de ces informations et après avoir effectué les vérifications nécessaires, les collaborateurs attestent sur l’honneur disposer de la connexion et du téléphone requis pour télétravailler dans les conditions requises.

Pour s’assurer que le débit Internet est optimal dans le cadre d’une connexion externe au système d’informations de la Casden Banque Populaire, un correspondant informatique de l’entreprise peut tester à distance l’accès à la ligne pour évaluer sa qualité. Si le débit est jugé trop faible pour assurer une activité déportée, cette condition d’éligibilité est invalidée.

2.4.3 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur remet une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le ou les lieux où il exerce son activité en télétravail et faisant mention de la connaissance par l’assurance de l’exercice d’une activité professionnelle.

Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tant qu’il exerce en télétravail, le cas échéant informe sans délai la Direction des Ressources Humaines de toute suspension ou résiliation de la police d’assurance entrainant la suspension du télétravail.

2.4.4 Confidentialité et protection des données

Préalable indispensable à l’exercice du télétravail, le collaborateur s’assure être en mesure de respecter l’ensemble des règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’Entreprise ainsi que, le cas échéant, les contraintes règlementaires CNIL applicables dans le cadre de son activité.

2.4.5 Autres lieux de télétravail

De façon ponctuelle, le télétravail peut s’exercer hors du domicile principal dès lors que le lieu où est exercé le télétravail est situé en France métropolitaine pour les collaborateurs du siège.

Ce lieu doit être en mesure de satisfaire aux mêmes conditions de sécurité, de qualité de connexion et plus généralement aux conditions d’exercice du télétravail définies par le présent accord.

Article 3 – Modalités de mise en place du télétravail et réversibilité

3.1 Modalités et étude des candidatures

Le passage en télétravail est subordonné à la demande du collaborateur et à l’accord de la hiérarchie sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les modalités de candidature et d’acception du télétravail sont les suivantes :

• Le collaborateur formule sa demande auprès de son manager de proximité ;

• Le manager de proximité organise un entretien avec le collaborateur pour apprécier la candidature au regard des critères d’éligibilité précédemment définis et du bon fonctionnement de l’organisation de l’entité. Lorsque la demande concerne un alternant, le tuteur s’assure dans le cadre de cet entretien que le télétravail régulier est compatible avec le nécessaire encadrement des missions par le tuteur ainsi qu’avec les objectifs d’apprentissage.

• Le manager apporte une réponse motivée à la demande du collaborateur dans l’outil RH ;

Il est donné suite à la demande de télétravail dans le délai d’un mois. Le défaut de réponse dans ce délai n’emporte pas acceptation de la demande.

Cette procédure s’applique en dehors des cas de recours spécifiques au télétravail prévus à l’article 7 du présent accord.

3.2 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

3.2.1 Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties, il est prévu une période d’adaptation de trois mois d’exercice effectif de télétravail.

Au cours de cette période d’adaptation chacune des parties peut mettre un terme au télétravail, sans délai pour le télétravailleur et moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours pour la Direction.

3.2.2 Réversibilité du télétravail

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

3.2.2.1 Réversibilité automatique

Il est mis fin au télétravail de manière automatique et sans délai si l’une des conditions préalables à l’exercice du télétravail défini à l’article 2 du présent accord n’est plus remplie.

Ainsi notamment, s’agissant des conditions d’éligibilité liées à l’emploi occupé, il est précisé que la liste des emplois non éligibles visée à l’article 2.2 ci-dessus est donnée à titre indicatif et à date. Il est entendu qu’il pourra être mis fin automatiquement au télétravail en cas d’évolution significative rendant le télétravail incompatible avec l’activité notamment :

• Introduction d’une nouvelle application ou technologie/outil indispensables à l’exercice d’une activité au quotidien et non compatibles avec une connexion à distance ;

• Introduction de nouvelles règles de sécurité ou normes règlementaires rendant l’activité incompatible avec une connexion à distance.

De même il est mis fin au télétravail, sans délai, en cas de manquement avéré du collaborateur aux consignes et règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données en vigueur.

Le collaborateur sera informé par écrit des motifs conduisant à mettre un terme au télétravail.

3.2.2.2 Réversibilité à la demande du collaborateur ou de la Direction

À tout moment, le collaborateur peut demander à ce qu’il soit mis fin au télétravail.

La Direction peut également décider de mettre un terme au télétravail notamment dans les cas suivants :

• La façon de travailler du collaborateur s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées, la situation de télétravail est réexaminée avec le collaborateur en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité définis dans l’accord ;

• En cas de changement de domicile du collaborateur, la situation de télétravail est réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions d’exercices du télétravail définies par le présent accord.

L’une ou l’autre des parties peut ainsi mettre un terme au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de un mois, sauf accord des parties sur un délai plus court.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1 Rythme et nombre de jours de télétravail

Afin de maintenir un bon niveau de collectif de travail, une bonne circulation de l’information et pour éviter l’isolement du collaborateur, il est convenu que le télétravail s’exerce dans la limite de huit jours par mois et sous condition d’une présence minimale sur site de deux jours par semaine (le site étant entendu comme le lieu de travail habituel).

Dans ces limites, le nombre de jours de télétravail hebdomadaire est fonction des impératifs liés à l’activité et des besoins exprimés par les collaborateurs.

Pour l’appréciation de la condition de présence sur site, seules les activités professionnelles exercées exceptionnellement hors site (formation – déplacement professionnel exceptionnel) sont comptées comme jours de présence sur site.

Les jours fériés, congés-payés, RTT et plus généralement toute absence ne sont pas comptés comme jour de présence sur site. Ainsi, en cas d’absence de trois jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit, les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur site et les jours de télétravail initialement prévus annulés.

Le report des jours de télétravail non pris sur une précédente période n’est pas autorisé.

4.2 Format d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue par journée entière (à l’exception des temps partiels pour tenir compte des spécificités liées à la répartition du temps de travail).

À titre exceptionnel, le télétravail peut s’exercer par demi-journée, avec l’accord du manager, si la demi-journée de télétravail est accolée à une demi-journée d'absence (RTT/CP), de déplacement professionnel ou de formation. Le nombre de jours de télétravail n’étant pas proratisé, toute demi-journée de télétravail prise, quel qu’en soit le motif, est décomptée comme une journée entière de télétravail.

Par ailleurs et compte tenu de la difficulté, pour certaines activités ou emplois, à prédéterminer un calendrier fixe d’activité, il est convenu que le télétravail s’exercera selon un format modulable mensuel.

Il est rappelé que les impératifs liés à l’activité sont prioritaires. Ainsi, si l'organisation du travail l'exige, le manager peut être amené à demander au collaborateur de modifier la journée de télétravail préalablement définie si sa présence sur site est requise, par exemple, pour assister à une réunion, un rendez-vous, un évènement, une formation, initialement non planifiés ou dont la date est modifiée.

Les jours de télétravail sont prédéterminés selon un planning défini en accord avec le manager et déclarés par le collaborateur dans l’outil RH dédié.

4.3 Suivi de la durée et régulation de la charge du travail

Une attention toute particulière doit être portée à l’articulation entre le travail en présentiel et le travail en distanciel notamment en matière de réactivité et de disponibilité pour préserver le fonctionnement collectif intra et inter-Directions.

Le manager est également garant de l’organisation du travail pour assurer la continuité de son activité sur les amplitudes quotidienne et hebdomadaire d’ouverture de l’entreprise et du suivi de la charge de travail.

4.3.1 Collaborateurs en décompte en heures

Pendant la période de télétravail, le télétravailleur organise sa journée de travail conformément au régime applicable dans l’entreprise en matière d’horaires variables de travail ou d’horaires contractualisés.

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps.

Le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie, pendant les plages horaires de travail de 8h à 19h ou selon les grilles horaires individualisés à l’exception des aménagements dérogatoires.

4.3.2 Collaborateurs en décompte en jours

Le télétravailleur soumis à une convention de forfait en jours organise librement son temps de travail pendant lequel il doit être possible de le joindre, dans le respect de sa vie privée.

Le télétravailleur doit être joignable, participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et consulter sa messagerie, pendant ses journées de télétravail.

Sauf exception, le télétravailleur ne pourra en aucun cas être sollicité en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise (7h30 - 20h30).

4.3.3 Suivi de la charge de travail

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable.

Comme pour le travail réalisé sur site, le manager s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution sont raisonnables et permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien.

En cas de difficulté à réaliser les missions confiées, il est demandé au télétravailleur de contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées.

Indépendamment des entretiens réguliers avec le manager et les réajustements éventuels en cours d'année, les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sont discutées lors de l'entretien annuel.

En cas de surcharge de travail persistante et après s’être entretenu avec son manager, le collaborateur pourra solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 4.3.4 Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’UES Casden Banque Populaire reconnaît un droit individuel à la déconnexion des outils de communication à distance préservant la santé ainsi que l'équilibre vie privée et vie professionnelle.

Ce droit à la déconnexion est décliné dans l’Entreprise en application de l’accord de branche relatif à la qualité de vie au travail et son annexe « les 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » (Annexe 2).

Il est ainsi notamment rappelé qu’en application de ce droit à la déconnexion, les collaborateurs ne sont pas tenus de répondre, ni même de prendre connaissance des sollicitations qui leur parviendraient en dehors de leurs heures de travail sauf urgence et dans ce cas par des moyens adaptés.

Article 5 – Droits et obligations du télétravailleur

5.1 Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie dans le cadre de son activité en télétravail des mêmes droits et avantages individuels et collectifs que le salarié en situation comparable qui exécute son travail de manière permanente dans les locaux de l'Entreprise.

Ainsi, l'ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de durée de travail, d'évaluation des résultats, d'accès à la formation, d'accès à l'information, de gestion de carrière sont identiques à celles des salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

5.2 Obligations du télétravailleur

Le salarié a les mêmes obligations qu’il exécute son travail en présentiel ou en distanciel.

Il sera ainsi notamment tenu d'observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, ainsi que les règles générales de sécurité et de discipline précisées dans le Règlement Intérieur et ses annexes.

Plus généralement le télétravailleur reste tenu de respecter l'ensemble des règles de conformité, des règles liées à l’utilisation du matériel et des ressources informatiques, numériques et technologiques, les procédures, chartes, polices ou normes et les procédures déclinées mises à la disposition des collaborateurs.

Le collaborateur en situation de télétravail est particulièrement vigilant quant à la protection des documents et/ou données et/ou informations confidentielles. Il ne transmet aucune information à des tiers et prend toutes les précautions utiles afin de protéger l'accès à ces documents et/ou données professionnelles et/ou informations confidentielles nécessaires à l'accomplissement de ses fonctions.

Dans le cadre du télétravail, l'impression de documents professionnels est interdite sauf autorisation écrite de l’entreprise.

Le salarié s'engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l'Entreprise auxquelles il a accès à l'occasion et dans le cadre de ses fonctions.

5.3 Santé et sécurité du télétravailleur

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en situation de télétravail.

Ainsi notamment, les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du télétravailleur est soumis au même régime que s'il était survenu dans les locaux de l'Entreprise pendant le temps de travail. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager, en mettant en copie le gestionnaire paie, de l'accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

En cas d'arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son manager et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise.

Article 6 – Équipement et frais

6.1. Équipement

6.1.1 Équipement informatique

L’Entreprise fournit l’équipement nécessaire à l’exercice de l’activité en télétravail : un ordinateur portable, un écran et un casque.

Le matériel ainsi confié au collaborateur est placé sous sa responsabilité.

Comme toutes les ressources informatiques de l’Entreprise mises à disposition des collaborateurs et conformément à la Charte d’utilisation des ressources informatiques, il est rappelé que l’équipement professionnel est à usage professionnel.

En cas de perte ou de vol de l’ordinateur portable, une déclaration devra être faite sans délai au commissariat de police avec copie adressée au support informatique selon les modalités prévues par la Charte d’utilisation des ressources informatiques en vigueur dans l’Entreprise. Une déclaration d’incident opérationnel sera également réalisée.

Le matériel confié demeure la propriété de l’Entreprise et sera restitué sur simple demande, notamment en cas de perte d’éligibilité au télétravail.

En cas de panne fonctionnelle, la hiérarchie et le service d’assistance technique sont avisés immédiatement. Si la panne ou le mauvais fonctionnement paralysent l’activité du télétravailleur, celui-ci pourra soit venir travailler sur site, soit poser un jour de repos (congé-payé ou RTT). Le jour de télétravail n’est ni reporté, ni récupéré.

6.1.2 Participation financière à l’achat d’un fauteuil de bureau

À l’issue de la période d’adaptation de trois mois visée à l’article 3.2.1 du présent accord et lorsque le télétravail est confirmé, le collaborateur qui acquiert un fauteuil de bureau peut solliciter le remboursement d’une partie du coût d’achat de ce fauteuil, sur présentation d’une facture à son nom.

La participation financière de l’Entreprise à l’acquisition du fauteuil de bureau à titre de frais professionnel est réalisée dans la double limite suivante :

• à hauteur de 50% du coût d’achat du fauteuil

• et dans la limite d’un montant maximum de 100 euros, porté à 150 euros lorsque le collaborateur est titulaire d’une RQTH.

Le mobilier ainsi acquis reste la propriété du collaborateur.

Cette participation financière est limitée à l’acquisition d’un fauteuil par collaborateur sur toute la durée de l’accord.

Les dispositions du présent article ne trouvent pas à s’appliquer dans les situations de télétravail occasionnel ou dérogatoires visées à l’article 7.1 du présent accord.

6.2 Titres restaurants

Le télétravailleur bénéficie, d’un titre restaurant par jour télétravaillé (soit une journée entrecoupée d’une pause réservée à la prise du repas), dans la limite de 8 titres restaurant par mois (dans la limite de 12 titres restaurant pour les collaboratrices bénéficiant d’un jour supplémentaire de télétravail dans les conditions visées à l’article 7.2 ci-dessous).

Article 7 – Situations particulières

7.1. Télétravail occasionnel et/ou dérogatoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la mise en place d’un télétravail occasionnel ou que des aménagements temporaires soient apportés aux modalités d’organisation du télétravail prévues par le présent accord.

S’agissant de circonstances exceptionnelles individuelles, la mise en œuvre du télétravail occasionnel ou les éventuels aménagements temporaires aux modalités de mise en œuvre du télétravail sont étudiés au cas par cas et nécessitent l’accord préalable du manager et de la Direction des Ressources Humaines.

Les modalités d’organisation du télétravail pourront par ailleurs être modifiées temporairement par la Direction pour faire face à des situations exceptionnelles collectives impactant les conditions d’accès ou d’exercice du travail sur site telles que :

• Grève des transports,

• Intempéries,

• Épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet telles que les restrictions de circulation en voiture,

• Menaces de trouble à l’ordre public,

• Menace d’épidémie,

• Mise en œuvre du Plan d’Urgence et de Poursuite de l’Activité.

Selon les circonstances exceptionnelles collectives ci-dessus visées, la Direction pourra être amenée à imposer temporairement télétravail pour l’ensemble des collaborateurs disposant déjà de moyens de connexion à distance ou pouvant en être doté.

Par ailleurs dans le cadre de ces circonstances particulières visées dans le présent article, le collaborateur qui n’est pas déjà inscrit dans le dispositif du télétravail régulier ne peut prétendre au bénéfice des dispositions de l’article 6.1.2 « participation financière » du présent accord.

7.2 Mesures spécifiques aux collaboratrices enceintes

À compter du 5^ème mois de grossesse et jusqu’à leur départ en congé maternité, les salariées éligibles au télétravail bénéficient, à leur demande, d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine.

Il n’est pas dérogé à la condition de présence sur site de deux jours par semaine.

La demande est formulée auprès du manager, la Direction des Ressources Humaines en copie.

7.3 Mesures spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap

Des mesures spécifiques sont prévues afin de favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi des personnes en situation de handicap (RQTH) par ailleurs éligibles au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.

Dans ce cadre, sur préconisation du médecin du travail et après prise en compte des contraintes règlementaires et des impératifs liés à l’organisation de l’activité, il peut être dérogé aux modalités d’organisation du télétravail fixées par le présent accord, sous réserve de la validation de la Direction des Ressources Humaines et du manager.

Article 8– Entrée en vigueur – suivi – dépôt et publicité de l’accord

8.1 Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des délégués syndicaux signataires est créée.

Elle se réunit une fois par an pour faire le bilan de la mise en œuvre de l’accord.

8.2 Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans soit jusqu’au 31 décembre 2024.

Les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord dans le délai de trois mois avant son expiration. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du code du travail.

8.3 Révision de l’accord

Chaque signataire ou le cas échéant syndicat adhérent peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires (ou adhérents) et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenu, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

8.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version électronique sur le site dédié pour la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Meaux. Enfin, un exemplaire sera transmis à l’adresse numérique de la Branche.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés a minima par une publication sur le réseau social de l’entreprise et sur l’intranet.

Fait à Champs sur Marne, le 5 décembre 2022

Pour l’Unité Économique et Sociale CASDEN Banque Populaire, la Directrice Générale de la CASDEN Banque Populaire,

Pour la C.F.T.C. :

Pour la C.G.T. :

Annexe 1 : Liste des emplois non éligibles au télétravail

• Conseiller Casden (délégations départementales) F/H

• Responsable GED F/H

• Techniciens Moyens Généraux F/H

• Responsable de Gestion Technique F/H

• Chargé de Gestion Technique F/H

Annexe 2 : Charte 15 Engagements pour l’équilibre des temps de vie