Accord relatif à la gestion des personnels techniques et administratifs de la FERC

Entre,

La Fédération de l’Education de la Recherche et de la Culture (FERC , 78431274600034) située 263 rue de Paris-93515 MONTREUIL CEDEX, représentée par

Et

Les Salariés de la FERC ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est annexé au présent accord

PREAMBULE

Les parties au présent accord ont entendu mettre à jour les dispositions de l’Accord relatif aux conditions de travail et à la gestion des personnels techniques et administratifs de la FERC afin de tenir compte des évolutions législatives et règlementaires.

Le présent Accord se substitue à l’Accord de mars 2008.

Article 1 - Condition d’embauche

• 1 - La période d’essai est :

- d’un mois, pour les salarié·es.es non-cadres,

- et de trois mois pour les salarié·e.es cadres.

Article 2 - Condition de rupture du contrat

• 2 - 1 : rupture de la période d’essai

- rupture à l’initiative de l’employeur en cours de période d’essai : délai de prévenance de

• cinq jours pour les non-cadres,

• dix jours pour les cadres porté à 2 semaines après un mois de présence

• Rupture à l’initiative du. de la salarié·e.e : délai de prévenance de

  • 24h pour une rupture au cours des 8 premiers jours de présence

  • 48h au-delà

• 2 - 2 En cas de démission ou de licenciement avant deux ans de présence, la période de préavis sera égale à la durée de la période d’essai initiale.

• 2 - 3 En cas de licenciement après deux ans de présence, la durée du préavis sera de deux mois pour les salarié·es non-cadres et trois mois pour les cadres.

Article 3 - indemnités de licenciement

• 3 - 1 Tout salarié·e perçoit, après 8 mois de présence à la FERC, une indemnité de licenciement égale à 0,3 mois par année de présence, sauf en cas de licenciement pour faute grave

• 3- 2 Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement est la moyenne mensuelle des 12 derniers salaires ou des 3 deniers salaires mensuels bruts s’il est plus favorable.

• ARTICLE 4 - DURÉE DU TEMPS DE TRAVAIL

A/ Non cadres : Ouvrier·es, employé·es, technicien·nes

Dispositions communes relatives au temps de déplacement. Il convient de rappeler les principes selon lesquels :

- Pour les trajets domicile / lieux de travail autres que le lieu habituel de travail

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du travail n'est pas du temps de travail effectif.

• Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entrainera pas de perte de salaire

• Pour les salarié·es, Lors d’un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. Ce temps de trajet ne constitue pas du temps de travail mais une contrepartie pour le salarié doit être prévue soit sous forme de repos, soit sous forme financière. (article L3121-4 du code du travail)

❖ 1. Organisation du travail et temps de travail

Le temps de travail des salarié·es à temps plein est organisé sur cinq jours, du lundi au vendredi avec une base hebdomadaire de référence de 32 heures de travail effectif.

• Constituent des heures complémentaires majorées à 10%, toute heure de la 33ème à la 35ème heure.

• Les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire (35h) sont majorées à 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure) et à 50 % pour les heures suivantes.

❖ 2. Compensation des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont compensées dans les conditions ci-après, conformément à l’article Article L3121-28 du code du travail.

Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent intégrant cette majoration ex : 1heure supplémentaire donne lieu à 1,25 heure de repos.

Les salarié·es devront faire connaître les modalités choisies pour le paiement de ces heures : soit en rémunération, soit en repos compensateur.

Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée.

Les droits à repos acquis durant l’année devront être soldés au 31 août de l’année suivante.

B/ Cadres

1 - CARACTÉRISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

Les cadres sont au forfait jour.

A ce jour sont concernés les postes :

- coordinateur fédéral

- de juriste

- de coordinateurs (ex : coordinateur de développement)

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

2 – 1 CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salarié·es visés par le présent article 5 d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salarié·es concerné.es.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer

- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié·e appartient ;

- le nombre de jours travaillés dans l'année ;

- les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prise de repos et la possibilité de rachat de jours de repos ;

- la rémunération forfaitaire, conformément aux dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail ;

- les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail

- les modalités selon lesquelles l'employeur et le·la salarié·e communiquent périodiquement sur la charge de travail du·de la salarié·e, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du du·de la salarié·e et n'est pas constitutif d'une faute.

2.2 Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 210 jours par an pour un temps complet. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salarié·es justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.

Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

2.3 Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salarié·es en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salarié·es organisent librement leur temps de travail. Ils.elles sont toutefois tenu.es de respecter :

- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien effectif atteint 6 heures ;

- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

- un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de non-travail ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salarié·es selon la procédure décrite infra.

2.4 Nombre de RTT

Un nombre de jours de RTT est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours ouvrés de congés payés octroyés par l'entreprise - nombre de ponts octroyé par l’entreprise = Nombre de jours de travail (JT)

Et

« Nombre de jours de travail » - forfait de jours prévu au contrat = Nombre de RTT par an

Ce calcul ne comprend pas les congés exceptionnels légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

2.5 - prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié·e en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

▪ Nombre de jours restant à travailler dans l'année =

(nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence /nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

▪ Nombre de jours de non-travail restant dans l'année =

nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

• Prise en compte des absences

- Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de non-travail. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

- Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

[(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

• Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié·e a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés + JNT pris) / nombre de jours ouvrés dans l'année

2.6- renonciation à des jours de repos

Les salarié·es ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de non-travail en contrepartie d'une rémunération majorée.

ARTICLE 5 – MODALITES DE RECOURS AU CDD A OBJET DEFINI

5.1 : Nécessités économiques justifiant le recours au CDD à objet défini

Compte tenu de l'activité de la FERC et de son engagement pour un développement de la recherche et de l’éducation au niveau des territoires, il apparaît qu’elle peut être amenée à envisager la réalisation de missions spécifiques et ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes et pointus dont disposent des ingénieurs ou cadres.

Dans ce cadre, la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours incompatibles avec les situations rencontrées.

En présence de tels besoins, un CDD à objet défini peut être conclu au sein de la FERC.

Il est néanmoins rappelé que l'objet du CDD à objet défini, tel que précisé au présent article, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de la FERC

Le CDD à objet défini ne peut non plus avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d'activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.

5.2 : Salarié·es bénéficiaires du CDD à objet défini

Le CDD à objet défini ne peut être conclu qu'en vue du recrutement d'un ingénieur ou cadre.

En conséquence et eu égard à la classification en vigueur, seule l'embauche d'ingénieurs ou cadres de NR 8 Echelon 7 peut relever du régime du CDD à objet défini tel que stipulé dans le présent article.

5.3 : Contenu du contrat

Le CDD à objet défini est nécessairement écrit et comporter les mentions suivantes :

« 1º La mention " contrat à durée déterminée à objet défini " ;

2º L'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;

3º Une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;

4º La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;

5º L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;

6º Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;

7º Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié·e, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié·e. »

5.4 : Durée du contrat

Le CDD a objet défini peut être conclu pour une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois non renouvelable

5.5 : Garanties à l'égard des salarié·es recrutés sous CDD à objet défini

Les salarié·es en CDD à objet défini bénéficient d'une priorité d'embauche en CDI, sur tout poste correspondant à leurs compétences et qualifications.

En conséquence, pour permettre l'exercice de ce droit, le salarié·e concerné a accès, pendant toute la durée du CDD à objet défini, à la liste des postes à pourvoir à durée indéterminée, au sein de la FERC.

Un bilan annuel sera réalisé afin de faire le point sur l'exécution des travaux confiés et les éventuels besoins de formation nécessaires à la bonne réalisation du contrat et au maintien de l'employabilité du salarié·e concerné.

Afin de lui permettre d'organiser la suite de son parcours professionnel, le salarié·e peut demander un aménagement de son temps de travail, pendant la période du délai de prévenance, dont les modalités sont fixées en accord avec son employeur.

5.6 : Rupture du contrat

• Au terme du contrat

Le terme du CDD à objet défini est la réalisation de l'objet. L'objet est considéré comme réalisé dès lors que les tâches pour lesquelles le contrat a été conclu sont réalisées.

Le salarié·e bénéficie d'un délai de prévenance de 2 mois minimum qui débute avant la date estimée par l'entreprise pour la réalisation de l'objet, sans pouvoir porter la durée totale du contrat au-delà de la limite légale de 36 mois.

• Rupture avant terme

• Conformément aux dispositions en vigueur au moment de la conclusion du présent accord, le contrat peut être rompu par l'employeur ou le salarié·e, pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois puis à la date d'anniversaire de sa conclusion, c'est-à-dire au bout de 24 mois.

Il est institué un délai de prévenance réciproque d'un mois minimum à respecter que la rupture soit à l'initiative de l'employeur ou du salarié·e. En tout état de cause, la cessation du contrat de travail prend effet à la fin des 18 mois ou des 24 mois.

Si l'application du délai de prévenance pouvait avoir pour effet de reporter la cessation du contrat de travail au-delà des 18 mois ou des 24 mois, l'entreprise devrait verser au salarié·e une indemnité compensatrice correspondant à la partie du délai de prévenance non effectuée. En tout état de cause, le salarié·e n'est plus occupé dans l'entreprise au-delà des 18 ou des 24 mois.

La notification de la rupture par l'employeur est précédée d'un entretien préalable au cours duquel le salarié·e a le droit de se faire assister par un salarié·e de l'entreprise notamment un représentant du personnel.

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance. Le motif réel et sérieux doit être indiqué dans la lettre de rupture.

En cas de rupture anticipée, à l'initiative de l'employeur, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire, le salarié·e a droit à une indemnité de rupture égale à 10 % de sa rémunération totale brute, sauf en cas de faute grave ou lourde ou de force majeure.

En cas de rupture anticipée, à l'initiative du salarié·e, au bout de 18 mois ou à la date anniversaire, le salarié·e notifie en LRAR la rupture et indique le motif réel et sérieux de rupture invoqué. A défaut de motif réel et sérieux, l'employeur pourrait prétendre à la réparation du préjudice subi.

• En cas de faute grave, de faute lourde, de force majeure, inaptitude du salarié·e ou d'accord des parties, le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, en application de l'article L. 1243-1 du Code du Travail.

En outre, le CDD à objet défini peut être rompu avant terme par le salarié·e lorsqu'il justifie de la conclusion d'un CDI. Le salarié·e est alors tenu de respecter un préavis dans la limite de 2 semaines, conformément aux dispositions de l'article L. 1243-2 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL

• Tout salarié·e peut prétendre au télétravail aux conditions de l’accord relatif à la mise en place du télétravail de Confédération.

Article 7 - astreinte

• 7 - 1 Obligation de participation au congrès fédéral avec une amplitude journalière de travail ne pouvant pas dépasser 13 heures.

• 7 - 2 En compensation pour le déplacement, 1 jour ouvré de repos est accordé.

Article 8 - ponts et jours fériés

• 8 - 1 les jours fériés sont :

  1. Le 1 janvier,

  2. Le lundi de paques,

  3. Le 1 mai

  4. Le 8 mai,

  5. Le jeudi de l’ascension,

  6. Le lundi de pentecôte,

  7. Le 14 juillet,

  8. Le 15 août,

  9. Le 1 novembre,

  10. Le 11 novembre,

  11. Le 25 décembre.

• 8 - 2 Chaque année, trois ponts payés, hors congés payés sont négociés entre les salarié·es et la FERC.

Article 9 - salaire mensuel

• 9 - 1 Le salaire d’embauche et la revalorisation salariale sont assujettis à la grille salariale et aux négociations des salarié·e·es du siège de la confédération générale du travail.

9

Article 10 - avancement

Un échelon tous les trois ans d’une valeur de 2,5% du salaire brut.

Article 11 -indemnité DU TREIZIEME mois

• 11 - 1 Elle est calculée sur la base du salaire en vigueur et au prorata du temps de présence dans l’année civile en cours.

• 11 - 2 Les arrêts de travail pour maladie payés par la FERC dans la limite de trois mois comptent dans le calcul du 13 ème mois.

• 11- 2 bis Les congés maternité dans la limite légale et les arrêts pour accident du travail comptent comme temps de présence.

• 11- 3 Cette indemnité est versée en deux fois : en juin et en décembre.

article 12 - prime de vacances

• 12 - 1 La prime de vacances est versée avec le salaire de mai.

• 12 - 2 son montant et les conditions d’attribution suivent l’accord relatif aux personnels de la confédération.

Article 13 indemnité de transport

• 13 – 1 salarié·e l’indemnité de transport représente 50 % du prix d’un abonnement à un moyen de transport collectif) correspondant au trajet effectué du domicile au lieu de travail. L’indemnité est versée sur onze mois sur justificatif.

• 13 - 2 Elle ne sera plus versée au-delà d’un mois d’absence.

Article 14 - indemnités de repas

• 14 - 1 Les frais de repas du midi sont pris en charge par la FERC à hauteur de 76.80€ pour les déjeuners pris au self de la confédération.

• 14 - 2 Pour les déplacements occasionnels prévus hors lieu de travail habituel : les frais de repas du midi sont pris en charge à hauteur de 15€ lorsqu’il n’est pas possible de bénéficier du self de la confédération. Les frais de repas du soir sont pris en charge à hauteur de 19,40€ par salarié·e.

n’est pas en capacité de rejoindre son domicile avant 21h.

Article 15 - congés annuels

• 15 -1 La période de référence ouvrant droit aux congés s’étend du 1 juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.

• 15-2 Pour une année complète, le nombre de jours acquis est porté à 35 jours ouvrés plus les jours d’ancienneté (article 17-9).

• 15-3 La période de prise de congés s’étend entre le 1 juin de l’année en cours et le 31 mai de l’année suivante, un congé principal continu d’au moins 10 jours et d’un maximum de 30 jours doit être pris entre le 1 juin et le 31 octobre de l’année en cours.

• 15-4 En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le calcul des congés se fera au prorata du temps de présence.

• 15-5 Le cumul entre jour de congés payés légaux, congés d’ancienneté, congés exceptionnels et ponts ne peut se faire qu’en accord entre le salarié·e·e et la FERC.

Article 16 - congés exceptionnels payés

• 16 -1 Les congés ne sont accordés que sur présentation de justificatifs.

Sous réserve des dispositions légales nouvelles et/ou plus favorables :

• 16-2 10 jours :

  • Décès du conjoint,

• 16-3 15 jours :

• Décès d’un enfant 

• 16 -4 5 jours :

  • Mariage du salarié·e

  • Pacs du salarié·e

  • Naissance pour le père salarié·e, à prendre dans les quinze jours qui suivent la rentrée de l’enfant au domicile, ce congé naissance peut se cumuler avec le congé parternité prévu à l’article (14-1)

  • Adoption pour le parent salarié·e à prendre dans les quinze jours qui suivent la rentrée de l’enfant au domicile,

• 16-5 8 jours

  • Congé de deuil

• 16-6 congé pour solidarité familial (voir code du travail)

• 16 - 6 Trois jours

• pour le décès d’un ascendant (père/mère) et (beau-père/belle-mère)

• 16 -7 2 jours :

  • Le mariage d’un ascendant, enfant, frère ou sœur, beau-frère ou belle-sœur)

  • Le décès (frère, sœur, grands-parents, oncle ou tante, beau-frère ou belle-sœur)

• 16 -8 Un congé d’ancienneté cumulable d’une année sur l’autre est accordé au jour anniversaire de l’entrée à la FERC de :

  • Un jour à compter de cinq ans d’ancienneté

  • Deux jours à compter de dix ans d’ancienneté

  • Cinq jours à compter de quinze ans d’ancienneté

  • Un jour par tranche de cinq ans à compter de 20 ans d’ancienneté.

• 16 - 9 Un congé rémunéré est accordé pour la garde d’un enfant malade de moins de 17 ans, sur justification d’un certificat médical, pour une période consécutive de douze mois, de :

  • Cinq jours pour un enfant,

  • Huit jours pour deux enfants,

  • Dix jours pour trois enfants et plus.

• 16 - 10 Deux jours pour déménagement (maximum tous les douze mois)

Article 17 - congés POUR ACCUEIL D’UN ENFANT

• 17 -1 La durée du congé est de vingt-cinq jours calendaires, et de trente jours pour une naissance multiple.

• 17 - 2 Le congé de naissance et d’accueil d’un enfant peuvent se cumuler mais ils ne sont pas forcément consécutifs.

• 17 - 3 Le congé d’accueil d’un enfant doit être pris dans un délai de quatre mois.

• 17 - 4 Le salarié·e informe la FERC de sa volonté de bénéficier de ce congé un mois avant le début de celui-ci

• 17 -5 Après un an de présence effective le congé d’accueil d’un enfant sera intégralement payé par la FERC qui percevra les indemnités de la sécurité sociale (subrogation).

Article 18- CONGES POUR maternité

Après un an de présence : 100 % du salaire net payé par la FERC qui perçoit les indemnités versées par la sécurité sociale (subrogation)

Article 19 - CONGES POUR maladie

• 9 –1 Après un an de présence :

  • 100 % du salaire net mensuel est payé par la FERC pendant trois mois qui perçoit les indemnités journalières versées par la sécurité sociale (subrogation)

  • Au-delà de 91 jours, le salarié·e perçoit lui-même les indemnités journalières de la sécurité sociale et son salaire est complété par la prévoyance

Article 220 protection sociale

• 20 -1 Retraite complémentaire :

  • Le taux de participation du salarié·e est de 40%

  • Le taux de participation de l’employeur est de 60%

• 20 - 2 Contrat de prévoyance :

  • Après un an de présence le salarié·e bénéficie de la prévoyance (ajouter le descriptif de ce contrat)

  • Le taux de participation du salarié·e est de 40 %

  • Le taux de participation de l’employeur est de 60%

• 20- 3 Mutuelle :

  • Le taux de participation du salarié·e est de 40 %

  • Taux de participation de l’employeur est de 60 %

Article 21 - congé sans solde

• 21 - l Le salarié·e peut bénéficier, en cas de nécessité familiale ou autre, de congés sans solde, au maximum d’un an non renouvelable, sauf dispositions légales

• 21-2 Au-delà de quinze jours de congés sans solde dans l’année, il est procédé à un abattement au prorata, lors de la liquidation du 13eme mois.

ARTICLE 22

Les salarié·es de la FERC à temps complet s’engagent pendant toute la durée de leur contrat de travail à consacrer l'intégralité et l'exclusivité de son activité professionnelle au service de la FERC CGT et s'interdisent, en conséquence, tout autre occupation professionnelle de quelque nature que ce soit, sauf accord écrit et préalable de la FERC

Article 23

• 23-1 Pour garantir un haut niveau de dialogue dans la fédération, la direction fédérale désigne un ou deux interlocuteur.trices identifié.es en charge du suivi des salarié.es.

• 23-2 Tous les mois de janvier une réunion doit se tenir entre l’ensemble des salarié.es et leurs référent.es pour faire le point sur le déroulé de l’année, notamment le calcul des RTT, la négociation des ponts. Cette réunion permet également un échange et la mise en place si besoin de procédure de négociation.

ARTICLE 24 – APPLICATION DE L’ACCORD

• 24-1 Le présent accord est conclu à compter du 10 juin 2022 et annule le précédent. Il peut être complété par des avenants.

• 24- 2 Il peut être dénoncé par lettre recommandée par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de deux mois.

• 24 - 3 Il sera remis à l’ensemble des salarié·es.

Montreuil le 09/06/2022

Pour la FER les salariés