Projet d’accord collectif

sur le Droit à la déconnexion

ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société des Auteurs et Compositeurs Dramatiques, société civile de gestion de droits d’auteurs, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 784 406 936, dont le siège social est sis 11 bis, rue Ballu – 75009 Paris, représentée par, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins de négocier et conclure le présent protocole,

Ci-après dénommée « La société »,

d’une part

ET

L’organisation syndicale S.N.A.P.S.A. – U.N.S.A. représenté par , en sa qualité de délégué syndical en exercice,

d’autre part

IL EST CONVENU L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :

PREAMBULE :

La Loi Travail, également connue sous le terme de Loi El Khomri a été adoptée le 21 juillet 2016. Un de ses objectifs est d'adapter le droit du travail à l'ère du digital et a instauré le principe du droit à la déconnexion. L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle en encadrant l’usage des nouveaux matériels professionnels notamment (tablettes, smartphones, etc.). Dans cet esprit, les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...).

Objet

Les dispositions prévues par le présent accord visent à garantir l’application du droit à la déconnexion dans l’entreprise en s’appuyant sur la responsabilisation et l’autodiscipline des collaborateurs.

Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société en dehors de cas d’urgence ou de circonstances particulières liées au fonctionnement de la société.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion signifie que chaque collaborateur est en droit de ne plus utiliser les outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, ainsi que de ne plus répondre aux sollicitations, en dehors de son temps habituel de travail et de toute mesure d’urgence caractérisée.

Le temps de travail à considérer est celui définit dans les accords collectifs en vigueur la date de signature du présent accord.

Bonnes pratiques à adopter

Les réunions

Les réunions devront, sauf exception, se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail de l’entreprise.

En tout état de cause, il conviendra d’éviter d’organiser toute réunion avant 9h et après 18h00, et autant que possible pendant les heures réservées au déjeuner.

Utilisation de la messagerie professionnelle

Il est recommandé de ne pas envoyer d’email professionnel en dehors d’une plage horaire fixée entre 8h et 20h.

Il est également recommandé de ne pas envoyer d’email professionnel pendant les périodes de suspension du contrat de travail (week-ends, jours fériés, congés, arrêt maladie etc.).

Les managers doivent ainsi veiller à ne pas solliciter leurs collaborateurs à des heures trop tardives. Ils doivent également s’engager à respecter les bonnes pratiques du présent accord.

En cas d’envoi d’emails en dehors des horaires habituels de travail, il conviendra de limiter la chaine de destinataires en ne mettant en copie que les destinataires directement concernés.

Dispositifs de régulation des outils numériques

Les collaborateurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails professionnels reçus en dehors de leur temps de travail, même s’ils émanent de leur supérieur hiérarchique, hors cas d’astreinte (notamment en cas de déplacement professionnel, mission, ou festival), de situation impactant la sécurité de l’entreprise ou de manière significative l’activité de celle-ci. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être prise contre un collaborateur à ce titre.

La société s’engage à étudier la mise en place d’un système rappelant les règles clés d’une bonne utilisation de ces outils pour prévenir, tout en sensibilisant à la bonne utilisation des outils numériques.

Lorsqu’ils se connectent malgré tout en dehors des horaires habituels de travail, les collaborateurs doivent autant que possible utiliser la fonction « Différer la livraison » de leur messagerie professionnelle.

Des actions d’accompagnements, de formation et de sensibilisation pourront être mises en place par la société sur l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et les bonnes pratiques à appliquer dans l’entreprise.

Contrôle du respect du droit à la déconnexion

Le contrôle du respect des dispositions prévues par cet accord sera principalement confié aux managers et aux membres de l’encadrement qui devront veiller au respect de ce droit à la déconnexion des collaborateurs et à l’application de ces bonnes pratiques, notamment en adoptant un comportement exemplaire à ce titre.

La société s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de vigilance pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise en dehors des temps habituels de travail. Dans ce cas, la société pourra effectuer des contrôles aléatoires des temps de connexion individuels et recourir au droit disciplinaire le cas échéant.

Un dispositif d’alerte est mis en place.

Si un collaborateur estime qu’il est sollicité en dehors de son temps de travail de manière injustifiée, il devra alerter son supérieur hiérarchique direct.

Si les sollicitations proviennent de ce dernier, alors il pourra directement alerter la Direction des Ressources Humaines.

Conséquences du non-respect du droit à la déconnexion

Dans le cas de figure où un collaborateur aurait été rappelé à l’ordre à plusieurs reprises concernant son utilisation excessive des outils numériques, le manager se doit d’alerter son propre supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Les collaborateurs qui ne respecteront pas les bonnes pratiques rappelées ci-dessus pourront faire l’objet de sanctions disciplinaires conformément au règlement intérieur le cas échéant.

Entrée en vigueur et suivi de l’accord

Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet au plus tôt à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes.

Adhésion

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou sous toute forme permettant de conférer une date certaine à la demande à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée de 3 ans, pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

La dénonciation sera notifiée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception adressé à chacune des parties signataire ou adhérente.

La dénonciation sera précédée d’un préavis de 3 mois à compter de la réception du courrier recommandé. Le plus rapidement possible et au plus tard dans le délai de préavis, les parties ouvriront une négociation. L'accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du préavis.

Suivi de l’accord

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer semestriellement afin de faire un point sur son application et de définir le cas échéant d’éventuelles mesures d’adaptation. Les délégués à la DUP plus particulièrement en charge des questions de QVT et de CHSCT seront conviés à ces réunions.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Direction de la Société, sans délai, par courrier électronique avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait en quatre exemplaires originaux.

Fait à Paris,  le 10 octobre 2017

Pour la Direction Générale Directeur des ressources humaines

Pour le syndicat S.N.A.P.S.A. – U.N.S.A Délégué syndical