Accord d'entreprise "UN ACCORD DE REVISION RELAATIF AU TELETRAVAIL" chez SACD - SOC AUTEURS COMPOSITEURS DRAMATIQUES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SACD - SOC AUTEURS COMPOSITEURS DRAMATIQUES et le syndicat UNSA le 2017-12-20 est le résultat de la négociation sur divers points.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat UNSA
Numero : A07518030282
Date de signature : 2017-12-20
Nature : Accord
Raison sociale : SOC AUTEURS COMPOSITEURS DRAMATIQUES
Etablissement : 78440693600012 Siège
Autres points : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions
UN PROJET D'ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION (2017-10-10)
Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-20
Accord de révision
Télétravail
Entre :
La Société des Auteurs et Compositeurs Dramatiques, société civile de gestion de droits d’auteurs, dont le siège social est situé au 11, bis rue Ballu - 75009 Paris, représentée par, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et :
le Syndicat S.N.A.P.S.A. – U.N.S.A. représenté par, délégué syndical ;
D’autre part,
Il a été préalablement convenu ce qui suit :
Préambule
La direction de la société et les partenaires sociaux ont signé le 14 février 2014 un accord collectif puis le 1er avril 2015 un avenant à cet accord encadrant la mise en œuvre du télétravail au sein de la société.
Tout en réaffirmant son engagement en faveur de ce mode d’organisation du travail, la direction de la société a souhaité réviser ces dispositions conventionnelles afin de faire évoluer le dispositif au regard des objectifs de la société et des dernières évolutions légales.
Sommaire
4.1. Portée de l’accord de révision 6
4.3. Lieu d’exercice du télétravail 6
4.5. Règles générales et organisation du travail 6
4.9. Télétravail à la demande de la société 7
5.1. Nombre de jours ouverts au télétravail régulier 8
5.1.2.1. Cas particulier de l’accompagnement des fins de carrière 8
5.1.2.2. Cas particulier des « proches aidant » 8
5.2. Salariés éligibles au télétravail régulier 9
5.3. Postes éligibles au télétravail régulier 9
5.4. Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 9
5.5. Disponibilité du télétravailleur 10
5.6. Clause de réversibilité 10
5.7. Procédure de demande de bénéfice du télétravail régulier 10
5.7.2. Demande du collaborateur 10
5.7.3. Réponse de la société 11
5.7.4. Formalisation du télétravail 11
5.7.5. Période d’adaptation 11
5.7.7. Contribution financière au télétravail 12
5.8. Organisation pratique du télétravail 12
5.8.2. Matériel mis à disposition 12
6.1. Modalités de recours au télétravail occasionnel 13
6.1.1. Raisons exogènes à la société 13
6.1.3. Raisons personnelles 14
6.2. Procédure de demande de bénéfice du télétravail occasionnel 14
7. Dispositions transitoires 15
7.1. Cas particulier des managers 15
8. Dispositions conventionnelles 16
8.3. Révision ou dénonciation de l’accord 16
9.1. Annexe 1 : Article L1222-9 18
9.2. Annexe 2 : Modèle d’avenant 20
9.2.1. ARTICLE 1 : MISE EN TÉLÉTRAVAIL 20
9.2.3. ARTICLE 3 : CONDITIONS DU TRAVAIL AU SIEGE DE LA SACD 21
9.2.4. ARTICLE 4 - DURÉE DU TRAVAIL 21
9.2.5. ARTICLE 5 – CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI D’ACTIVITE 21
9.2.6. ARTICLE 6 - SANTÉ ET SECURITÉ 21
9.2.7. ARTICLE 7 – FORMATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE 22
9.2.8. ARTICLE 8 – FIN DU TELETRAVAIL 22
Introduction
L’article L.1222-9 du code du travail (Annexe 1) introduit la notion de télétravail et les modalités de sa mise en œuvre.
Le télétravail est ainsi défini comme étant un dispositif permettant aux salariés d’organiser leur activité et de travailler depuis un lieu autre que leur lieu d’emploi usuel en utilisant notamment les technologies de l’information et de la communication.
Ce mode d’organisation du travail permet ainsi aux salariés d’exercer leur activité professionnelle depuis leur domicile ou tout autre lieu à leur convenance, sous réserve du respect des dispositions du présent accord.
Les principaux objectifs du télétravail sont ainsi de permettre aux salariés de mieux équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle, de réduire les contraintes liées au transport, de prévenir les risques liés aux déplacements, et incidemment d’améliorer la qualité de vie des bénéficiaires.
Néanmoins, cette organisation du travail ne peut en aucun cas altérer le fonctionnement normal de l’entreprise et remettre en cause la nécessité de service.
Le besoin de service reste donc en tout état de cause prioritaire dans les décisions prises dans le cadre de l’octroi ou non du télétravail à un salarié.
Chaque salarié bénéficiant du télétravail se fait fort dans cet esprit d’organiser sa propre activité de façon à ce que son organisation individuelle du travail n’altère pas les besoins et l’organisation collectifs du travail, au sein de son service, de sa direction et plus largement de la société.
Dispositions générales
Portée de l’accord de révision
Le présent accord de révision se substitue et remplace en toutes dispositions les accords et avenants antérieurs encadrant le télétravail.
Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés éligibles dont le lieu d’emploi usuel est situé au siège de la société.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
Les apprentis, alternants, contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés « nomades » exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'entreprise et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.
Lieu d’exercice du télétravail
Le salarié bénéficiant du télétravail peut choisir d’exercer depuis n’importe quel lieu autre que le siège de la société.
Nature du télétravail
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. A défaut de précision, l’utilisation du terme « télétravail » vaut pour ces deux dispositifs.
Règles générales et organisation du travail
Le télétravailleur est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles que les autres salariés, notamment au regard du règlement intérieur de la société et des accords collectifs en vigueur, notamment au regard de l’exercice du Droit à la déconnexion.
Entretien périodique
Un bilan annuel a minima est organisé par la société avec chaque télétravailleur en présence de son supérieur hiérarchique ainsi que d’un membre de la Direction des ressources humaines afin d’évaluer la pertinence du dispositif au regard de leurs missions ainsi que la charge de travail effectif y afférente.
Ce bilan est organisé à l’initiative de la société et présente un caractère obligatoire.
Documents
Les salariés bénéficiant du télétravail sont soumis aux mêmes règles que pour l’ensemble des collaborateurs de la société et ne doivent pas emporter de documents appartenant à la société à l’extérieur de celle-ci.
Frais de transport
Les frais de transport des salariés en télétravail sont pris en charge dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de la société, dans la limite des modalités usuelles de prise en charge de ces frais.
Si la demande de télétravail est formulée par la société, les frais de transport sont intégralement pris en charge par la société dans la limite des trajets depuis le domicile déclaré du salarié.
Télétravail à la demande de la société
La société peut demander à un/plusieurs salarié/s d’exercer son/leur emploi en télétravail régulier ou occasionnel.
La demande formulée par la société respecte les dispositions du présent accord notamment au regard du nombre de jours travaillés.
Dans l’hypothèse d’une demande concernant le télétravail régulier, la société informe le/les salarié/s concerné/s en respectant un délai de prévenance de 1 mois.
Dans l’hypothèse d’une demande concernant le télétravail occasionnel, la société informe le/les salarié/s concerné/s en respectant un délai de prévenance de 24 heures.
Télétravail régulier
Nombre de jours ouverts au télétravail régulier
Cadre général
Il est rappelé que les jours durant lesquels le salarié est autorisé à exercer son activité en télétravail ne constituent pas un crédit de droits ouverts mais un plafond maximal.
De ce fait, et dans l’hypothèse où un salarié doit se rendre disponible à la demande de la société un jour où il était théoriquement prévu que ce dernier soit en télétravail, aucun report mécanique de ce jour ne sera envisagé.
Cas particuliers
Cas particulier de l’accompagnement des fins de carrière
Dans le cadre de l’accompagnement des fins de carrière, tout salarié âgé de 62 ans et plus ou relevant du dispositif des carrières dites longues, au sens des dispositions légales, peut demander à bénéficier d’un jour supplémentaire hebdomadaire de télétravail.
Cas particulier des « proches aidant »
Le salarié en télétravail devant par ailleurs organiser son activité afin de porter assistance à un proche qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut bénéficier de télétravail hebdomadaire supplémentaire.
La personne à laquelle le salarié doit porter assistance peut être :
la personne avec qui le salarié vit officiellement en couple (mariage, PACS, concubinage avéré),
son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral (frère, sœur),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Salariés éligibles au télétravail régulier
Les salariés engagés régulièrement par la société en contrat à durée indéterminée à temps plein dont l’ancienneté à leur poste est supérieure ou égale à un an sont éligibles au télétravail régulier sous réserve de l’éligibilité de leur poste au télétravail.
Les salariés engagés régulièrement par la société en contrat à durée indéterminée à temps partiel dont l’ancienneté à leur poste est supérieure ou égale à un an, et dont le temps de présence à la société est égal ou supérieur à 80% d’un temps plein, sont éligibles au télétravail régulier, dans la limite d’un jour par semaine.
En cas de changement de fonction, il est mis un terme au télétravail régulier tel qu’il était exercé jusqu’alors pour une durée de 3 mois et le collaborateur exerce ses nouvelles fonctions depuis le siège de la société dans les conditions usuelles.
Au 1er jour du quatrième mois, et pour une période probatoire de 3 mois, sous réserve de l’accord du salarié, de son supérieur, et de la Direction des ressources humaines de la société, le collaborateur pourra exercer à nouveau ses fonctions en télétravail dans de nouvelles conditions le cas échéant, notamment au regard du nombre de jours et / ou de la répartition de ces jours dans la semaine.
Durant cette période probatoire, chacune des parties peut librement interrompre le télétravail.
A l’issue de cette période probatoire, un bilan sera établi afin de définir si le salarié peut continuer ou non à exercer ses nouvelles fonctions en télétravail.
Postes éligibles au télétravail régulier
Seuls sont éligibles au télétravail régulier les postes :
Ne nécessitant pas un accueil physique des auteurs et/ou utilisateurs,
Ne nécessitant pas de manipulation de documents papiers en émission ou en réception durant les périodes de télétravail,
N’impliquant pas d’encadrement d’équipes.
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Outre les critères définis ci-avant, seront notamment évalués les points suivants afin d’accorder ou non le bénéfice du télétravail à un collaborateur en formulant la demande :
la configuration particulière de l’équipe,
la performance du salarié dans son poste,
la capacité du salarié à organiser de façon autonome son activité,
l’appréciation générale de la contribution du salarié.
Disponibilité du télétravailleur
Tout collaborateur exerçant régulièrement son activité en télétravail doit pouvoir se rendre disponible au siège de la société du jour pour le lendemain.
Dans cette hypothèse, la demande doit être formulée dans un délai raisonnable dans toute la mesure du possible par la société sous réserve des dispositions applicables notamment en matière de « Droit à la déconnexion ».
Clause de réversibilité
A tout moment, la société peut interrompre le télétravail de façon temporaire ou permanente. Cette interruption doit respecter les délais de prévenance indiqués ci-infra. Toute interruption du télétravail à la demande de la société sera motivée au regard des articles 5.3 et 5.4 du présent accord.
Temporaire
Le télétravail régulier peut être suspendu temporairement en respectant un délai de prévenance de 24h.
Permanente
Le télétravail régulier peut être suspendu définitivement en respectant un délai de prévenance de 1 mois calendaire.
Procédure de demande de bénéfice du télétravail régulier
Campagne annuelle
La société organise annuellement, , une campagne d’ouverture du télétravail qui définit les modalités pratiques particulières d’accès au télétravail.
Demande du collaborateur
Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier pour la première fois adresse une demande motivée à son supérieur et à la Direction des ressources humaines dans les conditions fixées dans le cadre de la campagne annuelle.
Le collaborateur indique le nombre de jours par mois durant lesquels il souhaite bénéficier du télétravail ainsi que les jours choisis.
Le salarié bénéficiant déjà du télétravail régulier informe son supérieur et la Direction des ressources humaines de son souhait de prolonger ou non le dispositif en indiquant le cas échéant les modifications qu’il souhaite apporter au dispositif en nombre et/ou répartition de jours.
Réponse de la société
A l’issue de la campagne, la Direction des ressources humaines évalue avec chaque Manager la pertinence et la recevabilité de chaque demande.
La Direction des ressources humaines informe alors chaque collaborateur de l’acceptation ou non de sa demande en précisant le cas échéant les modalités spécifiques d’acceptation (nombre et répartition des jours de télétravail notamment).
Formalisation du télétravail
Un avenant au contrat de travail est formalisé pour chaque période de télétravail, courant généralement du 1er jour du mois de septembre au dernier jour du mois d’août.
L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail:
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés en dehors de l’entreprise,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, dans les mêmes conditions que pour les salariés qui ne sont pas en télétravail,
le matériel mis à disposition,
les conditions particulières de réversibilité du télétravail régulier (en cas de modification du nombre ou de la répartition des jours travaillés en dehors de l’entreprise, cette modification fait l'objet d'un nouvel avenant au contrat.)
la période de transition.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 2 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, le télétravailleur et/ou le responsable hiérarchique pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail.
En cas d’arrêt du télétravail, le salarié reprendra son poste sur site de manière permanente.
Accompagnement des collaborateurs en télétravail et des managers des collaborateurs en télétravail
La société organise à l’occasion de chaque campagne annuelle toute action de sensibilisation et d’accompagnement des collaborateurs en télétravail ainsi que de leurs supérieurs.
Ces actions de sensibilisation ont notamment pour objet de :
Rappeler les règles strictement applicables au télétravail,
Répondre aux interrogations pratiques de chacun,
Réaffirmer les principes ayant présidé à la mise en œuvre de ce dispositif,
Evaluer périodiquement les impacts de ce dispositif sur l’organisation collective du travail.
Contribution financière au télétravail
Organisation pratique du télétravail
Charge de travail
Le télétravail est une modalité d’organisation individuelle du travail à la disposition des collaborateurs dans les limites définies au présent accord.
En aucun cas, le bénéfice du télétravail à titre individuel ne peut avoir pour effet de transférer tout ou partie de la charge usuelle de travail de ce collaborateur sur un ou plusieurs autres salariés de la société.
Dans le cadre de l’organisation du travail de son service, chaque manager veille strictement à l’application de ce principe et prend toute mesure, sans délai, de nature à empêcher un tel transfert de charge.
Par ailleurs, chaque salarié bénéficiant du télétravail doit se rendre disponible au siège de la société dans les conditions prévues au présent accord si le besoin de service l’exige.
Matériel mis à disposition
Chaque télétravailleur dispose d’un équipement fourni par la Société :
matériel informatique (tour technique, écran, clavier, souris, clé wi-fi par exemple),
une ligne téléphonique professionnelle (téléphone filaire clone ou téléphone portable).
Le matériel est acheminé et installé par le collaborateur sur son lieu de télétravail.
Le télétravailleur est tenu d’assurer la sécurité logique et physique du matériel mis à sa disposition. Il s’engage notamment à avoir une utilisation raisonnable de ce matériel dans les limites fixées par la Société.
Télétravail occasionnel
Modalités de recours au télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel s’entend comme la possibilité pour un salarié d’exercer de façon ponctuelle son activité depuis un autre site que son lieu de travail habituel pour trois raisons distinctes :
raisons exogènes à la société,
raisons médicales.
raisons personnelles,
Raisons exogènes à la société
Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre pour des raisons exogènes à la société et notamment :
en cas de force majeure,
en cas de grève,
en cas d’intempéries majeures,
en cas de pandémie.
Les modalités d’exercice de l’activité en télétravail occasionnel pour raisons exogènes sont dès lors évaluées au cas par cas tant au regard des postes que de la durée et de l’intensité du télétravail.
Pour en bénéficier, le collaborateur doit préalablement solliciter l’accord écrit de son supérieur et de la Direction des ressources humaines. Les modalités particulières d’aménagement du télétravail seront dès lors précisées au cas par cas et signifiées au salarié dès lors que sa demande aura été acceptée.
Raisons médicales
Afin de permettre à tout collaborateur de poursuivre dans toute la mesure du possible son activité notamment dans le cadre de prescriptions médicales particulières, la société ouvre à l’ensemble du personnel la possibilité de bénéficier du télétravail dans ce cadre.
Ainsi, et sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux) les salariés en difficultés, (handicap, maladie, mi-temps thérapeutique…), pourront accéder au télétravail pour faciliter l’exercice de leurs missions.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée égale ou supérieure à trois mois et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et la DRH.
Les salariées éligibles au télétravail, ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4éme mois pourront également bénéficier d’un aménagement de leur horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’au 1er jour de leur congé maternité.
Les salarié(e) de retour de congé maternité, paternité et d’adoption, éligibles au télétravail, pourront demander un retour progressif en télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise.
Les modalités d’exercice de l’activité en télétravail occasionnel pour raisons médicales seront définies au cas par cas, tant au regard des besoins de service que des prescriptions médicales spécifiques.
En cas d’incompatibilité entre le télétravail et la nature des fonctions exercées par le salarié, il sera proposé dans toute la mesure du possible une mobilité professionnelle temporaire. A défaut, la société informera la médecine du travail de l’impossibilité de mettre en œuvre le télétravail.
Le médecin du travail devra dès lors adapter ses préconisations.
Raisons personnelles
Les salariés peuvent demander de façon exceptionnelle à exercer leur activité en télétravail occasionnel dans une double limite de 12 jours par an et de 2 jours hebdomadaires.
Cette possibilité est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance, matériels ou logiciels, mis à disposition par l’entreprise.
Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées ou à venir au profit des télétravailleurs réguliers.
Le personnel souhaitant recourir au travail à distance occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines, formalisé par écrit.
Procédure de demande de bénéfice du télétravail occasionnel
Le salarié souhaitant bénéficier pour un des motifs visé au présent accord du télétravail occasionnel doit adresser préalablement sa demande à son supérieur hiérarchique ainsi qu’à la Direction des ressources humaines pour accord préalable express.
En cas d’impossibilité de recueillir formellement un accord écrit préalable, le salarié se fait fort de contacter la société par tout moyen, pour recueillir l’accord verbal de son supérieur et/ou de la Direction des ressources humaines qui formaliseront cet accord par écrit.
Formalisation
Aucun avenant au contrat de travail ne sera établi dans le cadre du télétravail occasionnel. Les conditions particulières d’aménagement du télétravail occasionnel seront communiquées par la société au salarié par tout moyen.
Dispositions transitoires
Cas particulier des managers
Cas général
Dispositions conventionnelles
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 année. Il est renouvelable par tacite reconduction.
Il entre en vigueur au moment de sa signature.
Adhésion
Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L2261-3, dernier alinéa, auront été accomplies.
Révision ou dénonciation de l’accord
Révision
Le présent accord peut être révisé à tout moment à la demande des parties signataires.
La ou les parties diligentes adressent dès lors dans un délai raisonnable aux autres parties signataires les propositions concrètes qu’elle entend faire au titre de la dite révision.
Les parties disposent dès lors d’un délai de 1 mois pour engager la négociation et parvenir à un accord.
En cas d’accord, les dispositions révisées entre en application conformément aux conditions de la révision.
En l’absence d’accord, les dispositions du présent accord restent applicables.
Dénonciation
Les parties signataires peuvent dénoncer le présent accord à tout moment en respectant néanmoins un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Ce délai peut être porté jusqu’à 90 jours en cas d’accord des parties signataires.
Suivi de l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir annuellement à date anniversaire de la signature du présent accord afin d’en suivre l’application.
Publicité de l’accord
Le présent accord signé en 4 exemplaires, fera l’objet, dans le respect des articles L.2231-6 du code du travail, d’un dépôt :
A la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris
Auprès du Secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
Les dispositions relatives aux contreparties financières (Article 5.7.7), aux durées de télétravail régulier ou occasionnel ainsi que les dispositions transitoires (Article 7) ne seront pas rendues publiques dans la base de données nationale des accords d’entreprise.
Fait à Paris le en 4 exemplaires originaux
| Directeur des ressources humaines | Délégué syndical |
Annexes
Annexe 1 : Article L1222-9
Modifié par Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21
Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe.
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
NOTA : Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés au présent article, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.
Annexe 2 : Modèle d’avenant
ENTRE :
La Société des Auteurs et Compositeurs Dramatiques, ci-après dénommée SACD, dont le siège social est sis à Paris 9ème, 11 bis rue Ballu, représentée par XXXX agissant en qualité de XXXX, d’une part,
ET :
XXXX , d’autre part, ci-après « Le salarié »,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
La SACD et ses partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre le télétravail au sein de l’entreprise en négociant un accord d’entreprise signé le 14 février 2014 et modifié par avenant le 1er avril 2015 remplacés par un avenant de révision signé le XXXX.
Cet accord fixe l’ensemble des conditions applicables au télétravail. Le salarié reconnaît avoir pris connaissance de celui-ci et des droits et obligations qui lui incombent spécifiquement en tant que télétravailleur.
Le présent avenant modifie les conditions d’emploi en fixant notamment les jours durant lesquels Le salarié doit se rendre disponible au siège de la société.
Il est rappelé que les jours de présence sur site sont susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins de service sur demande du responsable hiérarchique du salarié en situation de télétravail.
ARTICLE 1 : MISE EN TÉLÉTRAVAIL
Le salarié exercera provisoirement ses fonctions de XXXX en situation de télétravail, à compter de la date de signature du présent avenant et jusqu’au 31 aout XXXX. Il est rappelé que le télétravail modifie uniquement la manière dont le travail est effectué et n'affecte pas la qualité de salarié(e) de XXXX qui continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 2 – REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL ENTRE LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL ET LE SIEGE DE LA SACD.
Le salarié continuera à exercer ses fonctions dans les mêmes conditions horaires.
Le salarié travaillera à l’extérieur de la société, au maximum XXXX jour(s) par mois, en principe le XXXX et exercera son activité au siège de la société le reste du temps.
Toute modification durable de cette répartition fera l’objet d’un avenant au présent contrat.
ARTICLE 3 : CONDITIONS DU TRAVAIL AU SIEGE DE LA SACD
Pendant sa présence dans les locaux de l'entreprise XXXX disposera d'un espace et d'un poste de travail.
Toutefois, XXXX, en contrepartie de son activité en télétravail, accepte de renoncer au bénéfice d’un bureau dédié.
XXXX participera aux réunions de services et à toute réunion de travail et/ou entretiens inhérents à ses fonctions. Le salarié devra s’organiser de façon à être présent(e) à toutes les réunions de travail ou tous les entretiens qui auraient lieu au cours d’une journée de travail habituellement effectuée en dehors de la société.
Néanmoins, la hiérarchie tiendra compte dans toute la mesure du possible des jours de présence de XXXX dans les locaux de l’entreprise, pour programmer ces réunions de travail et/ou ces entretiens.
ARTICLE 4 - DURÉE DU TRAVAIL
Durant la période de télétravail, la durée du travail et les congés de XXXX sont identiques à ceux définis dans les accords de l’entreprise relatifs au temps de travail et dans le contrat de travail initial du collaborateur.
ARTICLE 5 – CHARGE DE TRAVAIL ET SUIVI D’ACTIVITE
XXXX exercera ses fonctions selon les dispositions de son contrat de travail initial, et restera à ce titre sous l’autorité du XXXX ou de toute autre personne désignée par cette direction ou par la Direction Générale de la SACD.
La SACD s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution ne soient pas évalués différemment de ceux utilisés pour les travaux exécutés au siège de la société.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 6 - SANTÉ ET SECURITÉ
XXXX bénéficiera des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
La SACD informera XXXX de ces dispositions, et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Elle l'informera aussi de sa politique de sécurité.
La SACD, ses représentants et le CHSCT pourront demander à accéder au lieu du télétravail de XXXX afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, après avoir préalablement informé XXXX de cette visite.
Par la présente, XXXX autorise donc les représentants de la SACD et les membres du CHSCT à accéder à son lieu de télétravail et prend à cet égard toute disposition utile et s’engage à informer la société de ce lieu si celui-ci est différent de son domicile.
ARTICLE 7 – FORMATION ET DEROULEMENT DE CARRIERE
XXXX aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la SACD.
La mise en télétravail étant directement liée aux fonctions exercées actuellement par XXXX, en cas d’évolution professionnelle de ce dernier, le télétravail prendra fin, à moins que les parties conviennent que les nouvelles missions de XXXX puissent se poursuivre en télétravail.
ARTICLE 8 – FIN DU TELETRAVAIL
La situation de télétravail de XXXX prendra fin le 31 aout XXXX.
A compter du 1er septembre XXXX, XXXX continuera d’exercer ses fonctions exclusivement dans les locaux de la SACD, à moins qu’il ne fasse une demande de reconduction du présent avenant dans le cadre collectif réglementaire et conventionnel en vigueur.
Toute demande de reconduction donnera lieu à un nouvel examen avant acceptation ou refus de ladite demande.
Fait à Paris, le XXXX
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