ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA CAVEC

ENTRE

La Caisse d’Assurance Vieillesse des Experts-Comptables et des Commissaires aux comptes (CAVEC), dont le siège social est situé 48 bis rue Fabert – 75007 Paris, représentée par …………….. en sa qualité de Directeur,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise représentée par :

- ……………., délégué syndical du syndicat CFDT

- ……………., salariée mandatée par le syndicat CFDT,

- ……………., salariée mandatée par le syndicat CFDT,

D’AUTRE PART

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de la CAVEC.

Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :

• Réussir à mettre en place une organisation du travail adaptée aux besoins spécifiques de la CAVEC permettant de concilier les intérêts de l’employeur et des salariés tout en garantissant la qualité du service ;

• Améliorer la qualité de vie au travail des salariés et contribuer ainsi au soutien de la motivation des salariés ;

• Mettre en place un dispositif de télétravail qui, dans son articulation entre le présentiel et le distanciel, permette de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail d’une part, et d’autre part, la préservation de la cohésion sociale interne.

Les Parties au présent accord ont en particulier entendu promouvoir le télétravail, reconnu comme un mode d'organisation du travail permettant :

• De renforcer la performance organisationnelle et opérationnelle au sein de la CAVEC en apportant, aux responsables et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail ;

• D’améliorer les conditions de travail des salariés et de préserver leur santé et sécurité, notamment au travers d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler et ainsi contribuer à limiter les risques d’accidents ;

• De faire évoluer la relation managériale et de développer la responsabilisation des salariés et la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité ;

• De favoriser l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• De renforcer l’attractivité externe de la CAVEC et de constituer un critère de fidélisation des salariés ;

• De favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap ;

• De moderniser les modes de communication, développer la dématérialisation et s’inscrire dans une démarche de développement durable « zéro carbone » notamment par la réduction des trajets.

Ils ont ainsi souhaité définir un cadre de mise en œuvre du travail à distance au sein de la CAVEC qui sécurise les relations de travail pour les salariés qui s'engageraient dans cette voie.

La période de crise sanitaire COVID 19 conduit les parties signataires du présent accord à traiter également la situation de travail à distance occasionnel et exceptionnel pouvant répondre notamment à des circonstances particulières (intempéries, grève nationale des transports, etc.) ou au renouvellement d’une crise sanitaire.

Cet accord est à durée déterminée. Il permet de tester la formule et d'en tirer, à son échéance, un bilan. La pérennité de la formule et la conclusion d'un accord à durée déterminée dépendront des résultats de ce bilan.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.

1. CHAMP D’APPLICATION

Les parties rappellent que le déploiement du télétravail au sein de la CAVEC n’exclut par principe aucun métier. Néanmoins, compte-tenu des critères d’éligibilité, le déploiement a vocation à se faire uniquement sur les activités qui peuvent être dématérialisées sans porter préjudice à la qualité du service, laquelle reste le critère principal de décision.

2. DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.

3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

   1. Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. Des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

• Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d'au moins 6 mois, compte tenu notamment des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat.

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité suffisant par rapport au temps plein que les Parties fixent à au moins égal à 80% d'un temps plein, en vue de garantir trois (3) jours par semaine au sein des locaux, sauf situation particulière dûment validée par la Direction.

• Avoir validé sa période d’essai.

• Avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 mois de travail effectifs révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise.

• Occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont une partie des activités peuvent être exercées hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe et de l’activité.

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance.

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (notamment bénéficier d'une surface réservée au travail et d'une installation technique et électrique conforme).

• Les critères d'éligibilité

Outre les conditions d’éligibilité précitées, la demande du télétravail doit être étudiée et appréciée au regard des critères d’éligibilité suivants :

• La nature des activités qui peuvent être ou non réalisées en télétravail : la mise en œuvre du télétravail implique que les activités, en tout ou partie, du salarié puissent être exercées à distance. Les parties signataires conviennent que, ne peuvent être éligibles au télétravail, les activités qui, par nature, requièrent la nécessité d'une présence physique sur site, notamment en raison :

• Des équipements matériels uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise ou associés à des impératifs de production, de sécurité et de confidentialité,

• D’outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site,

• De la manipulation de documents physiques confidentiels, sensibles, ou propriétés de la Cavec.

• La capacité à travailler de façon régulière à distance de façon autonome : le télétravail nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la capacité organisationnelle et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

• L'organisation du travail et la configuration de l'équipe :

La confiance mutuelle entre le salarié et le responsable hiérarchique est un des points essentiels à la mise en place d’une organisation incluant une activité en télétravail. Pour poser un cadre propice à cette relation de confiance, il est recommandé que des engagements réciproques soient discutés en amont de la conclusion d’un avenant de télétravail et vérifiés particulièrement pendant la période d'adaptation.

L'organisation de l'équipe doit être également définie afin d'envisager au mieux la vie du collectif de travail. Le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l'entreprise et le salarié. Le salarié doit avoir une présence physique régulière dans les locaux de l'entreprise, permettant ainsi les échanges et les rencontres avec ses collègues, sa hiérarchie et les autres services. Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur manager.

• La possibilité d'accéder à distance à ses applications de travail : les parties conviennent que les salariés télétravailleurs doivent disposer du matériel informatique et d’une solution de téléphonie fournis par la CAVEC et d’une connexion internet stable haut-débit.

• Exclusions

Les stagiaires et les alternants ne sont pas éligibles au télétravail au regard de la quotité de temps travaillé en entreprise et considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation ou à leur insertion.

La pratique du télétravail peut néanmoins être envisagée pour les alternants à partir de la deuxième année de contrat en veillant au maintien de l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

• Les jours de télétravail

Le télétravail régulier s’organise par journée complète dans la limite de deux (2) jours par semaine.

Le télétravail régulier des salariés ayant un taux d’activité à 80% d’un taux plein s’organise par journée complète dans la limite d’un (1) jour par semaine.

Les jours de télétravail sont choisis d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, en fonction des impératifs professionnels et personnels de chacun ainsi que du bon fonctionnement du service.

Le responsable devra organiser le télétravail de son équipe de telle sorte que les collaborateurs de l’équipe soient tous présents sur site au moins une fois par semaine le même jour.

Le responsable doit ensuite établir un planning annuel des jours de télétravail de son équipe qu’il doit adresser à la Direction pour validation.

• Les jours de travail sur site

Les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour chaque salarié en télétravail pour des raisons d’organisation du service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif et préserver le collectif de travail.

Par dérogation, lorsque la présence minimale de 3 jours entiers par semaine sur site n’est pas possible en raison des caractéristiques du métier (rendez-vous extérieurs fréquents, déplacements professionnels...), le manager veillera à la présence minimale du collaborateur concerné sur le lieu de travail de référence pour préserver le collectif de travail.

• Modification du rythme de télétravail

Le manager, pour des raisons de services (réunion d’équipe, rendez-vous sur site, formation…) ou le salarié après information du manager pourront modifier le rythme de télétravail sur une semaine. La ou les journées de télétravail qui ne pourront être réalisées sur une semaine ne pourront pas être reportées sur une semaine suivante.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sans délai sur son lieu de travail de référence afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.

Par ailleurs, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période donnée en raison de la nécessité de service due à des contraintes ou circonstances exceptionnelles nécessitant la présence sur site afin de maintenir la continuité de service sous réserve de respecter les dispositions applicables et notamment un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires. Le salarié en sera informé dans un délai de huit (8) jours calendaires, cette décision devant être motivée et préciser la durée estimée de la suspension. Ce délai de huit (8) jours pourra être raccourci en cas d’accord des parties ou en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié, travaux urgents, réunions collectives…).

Toute modification plus substantielle ou durable (durée supérieure à 3 mois consécutifs) du télétravail est soumise à l'accord des deux parties et doit faire l'objet d'un accord écrit.

En miroir, le collaborateur, pourra à titre exceptionnel, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle justifiée, faire une demande motivée à son manager de suspendre provisoirement le télétravail dans les mêmes conditions.

Toutes ces dispositions ne permettent pas de reporter ni de cumuler le ou les jours initialement prévus en télétravail sur une autre période.

En outre, en cas de situations exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution, au sens de l'article L. 223-1 du code de l'environnement, les personnes déjà en télétravail pourront être autorisées, sur décision de la Direction, à modifier leurs jours de télétravail, ceci étant précisé qu’avec l’accord du manager, le télétravail pourra avoir lieu en plus des autres jours initialement prévus.

Il en est de même en cas de canicule, en cas d’intempéries (épisodes neigeux, inondations), d’épidémie ou de blocage des transports, toujours sur décision de la Direction.

Ces dispositions concernent uniquement les personnes qui exercent déjà en télétravail.

3. Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :

• Le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;

• Le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;

• Le refus par le salarié ne peut être pas un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;

• Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.

4. Procédure de passage en télétravail

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions et des critères d’éligibilité énoncés au sein du présent accord et à la production des documents requis.

L’appel à candidature est opéré dans le cadre d’une campagne menée avant le démarrage du télétravail dont la période de mise en œuvre démarre au 1^er juillet 2022. Le collaborateur souhaitant postuler devra en informer son responsable hiérarchique par écrit avant le 25 juin 2022.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service RH (modèle de demande en annexe 2). Dans le cadre de cette demande, il s’engage également à produire l’ensemble des documents requis.

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci et prendre la décision d’accéder ou non à la demande.

• Le responsable hiérarchique soumet sa décision au Directeur, qui prend la décision finale, et communique au salarié la position retenue. Cette réponse sera délivrée par écrit, dans un délai maximum 15 (quinze) jours ouvrés à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

• Passé le délai mentionné ci-dessus, le salarié peut faire appel à la commission du suivi du télétravail pour connaître la réponse à sa demande.

Dans tous les cas, le responsable hiérarchique doit adresser une réponse par écrit au salarié.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique rappelle au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

En cas de réponse négative, il adresse au salarié sa décision motivée.

Une copie de la réponse sera adressée au service des ressources humaines et à la commission de suivi du télétravail.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas de recours exceptionnel au télétravail visés aux présentes.

Toute demande déposée en dehors de cette campagne est soumise à la procédure d’instruction.

Formalisation du passage au télétravail : l'accès au télétravail est obligatoirement formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail avant la mise en œuvre effective de cette modalité d'organisation du travail. Cet avenant de télétravail est conclu pour l’année civile et précisera notamment :

• L’application de l'ensemble des dispositions contenues dans le présent accord,

• Les dates de début de mise en œuvre du télétravail ;

• L’adresse du domicile, lieu d’exercice du télétravail ;

• Le nombre de jours de télétravail par semaine ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Les modalités d’indemnisation du télétravail ;

• Un rappel des règles d’utilisation du système informatique en vigueur dans l’entreprise.

Les parties conviennent que l’avenant formalisant le passage au télétravail ne constitue en aucune façon une modification du contrat de travail mais qu'il s'agit simplement d'un changement des conditions de travail.

Par conséquent, il est convenu que chacune des parties pourra à tout moment, de façon unilatérale et sous réserve du délai de prévenance mentionné au présent accord, mettre un terme au télétravail sans que cela puisse constituer une modification du contrat de travail.

Conditions de passage effectif en télétravail : le passage effectif au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, sera subordonné à la production préalable des documents suivants :

• Une attestation sur l’honneur de la conformité du lieu d’exercice du télétravail, de la souscription à une assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail (voir article 7.2) et renseigner les informations relatives à la ou les personnes à prévenir en cas d’urgence (voir annexe 1 du présent accord),

• Un engagement écrit au respect de la charte du télétravailleur (annexe 3 du présent accord).

4. LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu de télétravail est par principe le domicile qui s'entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la CAVEC et enregistré dans les outils de gestion.

Ce lieu sera spécifiquement mentionné dans l’avenant de télétravail conclu avec le collaborateur qui s'engage par ailleurs à informer préalablement le service des ressources humaines de tout changement d’adresse d'exercice du télétravail. En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Le collaborateur qui souhaite exceptionnellement exercer un ou plusieurs jour(s) de télétravail dans un autre lieu que celui déclaré, devra faire une demande motivée auprès de son responsable et obtenir son accord préalable. Jusqu’à la prise de décision ou en cas d’avis défavorable, le télétravail continue de s’exercer au lieu du domicile déclaré. Le cas échéant, le collaborateur doit communiquer au service des ressources humaines l’adresse ainsi que la ou les dates convenues avec son responsable, et doit s'engager par écrit sur les conditions requises de ce lieu propres à l'exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.

Le salarié s’engage à informer le service des ressources humaines et son responsable hiérarchique de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et à communiquer sa nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité pour le salarié et pour le bon fonctionnement de la CAVEC, l’avenant cessera de plein droit à la date d’effet du changement de lieu de télétravail. A la demande du salarié établie conformément à la procédure de demande de passage en télétravail énoncée dans cet accord, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées pour envisager de poursuivre le télétravail à la nouvelle adresse du domicile et conclure un nouvel avenant de télétravail.

5. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

   5. Conformité des locaux

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :

• Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;

• Un endroit adapté à une activité professionnelle ;

• Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;

• Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

• La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues aux présentes.

6. Travailleurs handicapés

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail sont les suivantes :

• Les logiciels installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel sont accessibles aux personnes handicapées.

• Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.

• Dérogation éventuelle au nombre de jours minimum de travail devant être effectué dans les locaux de la Cavec dans la limite de deux (2) jours par semaine à condition que le volume des activités télétravaillables apparaît suffisant pour le nombre de jours de télétravail envisagé.

  7. Adaptation du télétravail pour le public prioritaire

Ces dispositions concernent uniquement les personnes qui exercent déjà en télétravail.

Le télétravail adapté pourra être mis en place à la demande du salarié et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique et de la Direction dans les cas suivants :

• Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite ;

• Immobilisation temporaire du salarié pour motif médical, n’ayant pas de contrainte médicale au travail. Le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par la Direction ;

• Etat de grossesse de plus de 3 (trois) mois sur la base d’un certificat médical ;

Le salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail adapté pour une durée déterminée et pour un nombre de jours de présence sur site, par dérogation aux dispositions du présent accord, de minimum de 2 (deux) jours par semaine.

Il exerce par ailleurs le télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Ce dispositif constitue une possibilité d’adapter le télétravail pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques visées ci-dessus et non un droit pour les salariés.

6. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

   8. Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télétravaillé.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

9. Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

10. Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

11. Horaires pour contacter le salarié

Il sera précisé dans l’avenant au contrat de travail les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

12. Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 11 des présentes.

7. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

   13. Fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer d’un ordinateur portable et des éventuels outils de communication à distance nécessaires à son activité.

Le matériel est mis à disposition à usage principalement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.

7.2. Utilisation des équipements

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies aux présentes.

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.

7.3. Prise en charge de dépenses et de frais

Allocation forfaitaire versée par l’employeur : cette allocation sera celle considérée par les organismes sociaux comme réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales. Pour information, cette allocation forfaitaire est actuellement fixée à 10 € par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine dans le mois, 20€ par mois pour deux jours de télétravail par semaine dans le mois).

Notes de frais et tickets restaurants : il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

Transports : les salariés télétravailleurs bénéficient du remboursement de leurs titres d’abonnement de transports publics de voyageurs pour leur déplacement effectué entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les conditions applicables et en vigueur au sein de la Cavec. Il est rappelé qu’il appartient aux salariés d’apporter la preuve de leur abonnement.

ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE

DU TELETRAVAILLEUR

1. Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• La non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;

• Le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• Le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• D’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

2. Protection des informations personnelles au télétravailleur

La CAVEC ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

3. Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants:

• Diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié au minimum 15 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.

ARTICLE 9 FORMATION- ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE

DU TELETRAVAIL

Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail, matérialisée notamment par la grille d'éligibilité et d'une action de formation sur les bonnes pratiques du télétravail, et le travail à distance.

La Société organisera pour les équipes concernées des actions de formations et d'informations sur le télétravail et le management à distance, afin de permettre à chacun de s'approprier ce nouveau mode d'organisation du travail, et prévenir les risques d'isolement et d'hyper connexion, notamment.

ARTICLE 10 ENTRETIEN ANNUEL

Au cours de l’entretien annuel d’évaluation, devront être abordés les points suivants en tenant compte de l’activité en télétravail :

• Les conditions d’activités ;

• La charge de travail ;

• L’activité professionnelle ;

• Les besoins en formation ;

• Les perspectives de carrière.

ARTICLE 11 PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 12 SANTE ET SECURITE

Le salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

1. Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

2. Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail.

Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

3. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du bon usage des outils de communication et relative au droit à la déconnexion de l’entreprise ou annexées au présent accord.

Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : ne pas répondre au téléphone, ni consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant les périodes de repos, congés ou maladie.

Le contenu des consignes fera l'objet d'une information annuelle au télétravailleur.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

ARTICLE 13 PERIODE D'ADAPTATION - SUSPENSION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

1. Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de trois (3) mois de travail effectif à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé aux présentes.

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité.

Pendant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 (quinze) jours calendaires.

La décision du manager devra être motivée et notifiée par écrit au salarié, après avis de la Direction.

La décision du salarié devra, également être motivée et notifiée par écrit au manager et au service des ressources humaines.

Dans les deux cas, il sera alors mis fin automatiquement au télétravail à l’issue du délai de prévenance.

Le salarié reprendra alors son activité sur son site de manière permanente.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions des présentes.

2. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée variable et en fonction de la contrainte opérationnelle, la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire.

3. Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail par lettre remise en main propre contre décharge (ou adressée en la forme recommandée) motivée en respectant un délai de quinze (15) jours calendaires.

Ce délai peut être supprimé ou raccourci en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Lorsque la demande émane du salarié, ce dernier aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

Il est rappelé que le télétravail cesse de plein droit en cas de :

• Modification importante des conditions de travail rendant incompatible la situation de télétravail ;

• Changement de poste ou de fonction. Dans ce cas, la situation de télétravail pourra être réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d'éligibilité ;

• Changement de domicile du salarié : la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les critères d’éligibilité ;

• Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;

• Mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail fourni en télétravail.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier ne pourra procéder à une nouvelle demande qu’à l’expiration d’un délai minimum de 2 (deux) mois à compter de la date à laquelle avait pris fin le télétravail.

ARTICLE 14 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Rôle des instances représentatives du personnel (IRP) et modalités de suivi de l’accord

Instance élue : la signature du présent accord sera précédée d’une information du Comité social et économique (CSE).

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de la CAVEC et du télétravailleur en termes :

• D’équipement,

• D’ergonomie de bureau,

• D’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.

Un bilan de la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait avec le CSE dans les 6 mois suivant son entrée en vigueur.

Commission de suivi : une commission paritaire est constituée pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d’un ou deux représentants du personnel élus et du représentant de la Direction. Cette commission a pour rôle d'assurer le suivi de la mise en application du présent accord.

Elle se réunira à l’initiative d’au moins un de ses membres :

• À la fin du 2ème semestre 2022 afin de dresser le bilan de sa mise en œuvre (nombre de conventions de télétravail signées, formations suivies, rythme télétravail, analyse par CSP…) et d’envisager d’éventuelles évolutions de l’accord ;

• Au cours du 2ème semestre 2023, afin d’envisager le renouvellement de l’accord.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023.

Sous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er juillet 2022 pour prendre fin au 31 décembre 2023.

Le présent accord à durée déterminée arrivant à expiration cessera de plein droit de produire ses effets et ne pourra se transformer ni être requalifié en accord à durée indéterminée.

Révision de l’accord

Il pourra être révisé à tout moment, par accord conclu entre la Direction et les organisations syndicales signataires dans les conditions prévues par la loi.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires de l’accord ou y ayant adhéré. Une telle demande devra être motivée et préciser son objet. Dans un délai d’un mois à compter de la réception d’une telle demande, la Direction prendra l’initiative d’inviter l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés présentes dans l’entreprise à la négociation d’un accord de révision.

Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-5 et L. 2231-6 du Code du travail ainsi qu’aux articles D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-7 le présent accord est déposé par la direction de la CAVEC sous forme de support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et sous forme papier auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris. Il sera également mis à disposition sur la base documentaire légale sous forme anonymisée.

Le présent accord est porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la CAVEC.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Paris, le

En 7 exemplaires.

Pour la CAVEC

………………….., agissant en qualité de Directeur.

Pour les organisations syndicales représentatives

………………….., agissant en tant que délégué syndical de la CFDT.

Annexe 1 : Modèle Attestation Conformité du lieu de télétravail

Attestation sur l’honneur

Objet : Environnement du télétravail

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………………effectuant des activités de télétravail à l’adresse suivante : ……………………………………………………………

Certifie sur l'honneur :

• Que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes),

• Disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser,

• Disposer d’une connexion internet ayant un débit adapté au télétravail,

• Avoir informé la compagnie d'assurance de mon domicile d’exercer une activité professionnelle en qualité de salarié télétravailleur avec du matériel appartenant à mon employeur et m'être assuré que mon assurance multirisque habitation couvre ma présence pendant mes journées de télétravail.

Personnes de proximité à contacter en cas d'urgence

Première personne à contacter : Nom, prénom, adresse, n° de téléphone

Deuxième personne à contacter : Nom, prénom, adresse, n° de téléphone

Fait à Paris, le …./ …/ ……

Signature

Annexe 2 : Modèle de demande d’accès au Télétravail régulier

Nom Prénom

Service

Paris, le

A l’attention de « Responsable »

Copie au Service RH (RH@cavec.fr)

Madame, Monsieur,

Dans le cadre de notre accord d’entreprise relatif au télétravail et de la campagne de lancement des demandes de télétravail régulier ouverte auprès des salariés, je demande à bénéficier du télétravail pendulaire à compter du « date ».

Mes souhaits sont les suivants :

• Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine : …. jour(s) de télétravail par semaine

• Lieu du télétravail (adresse complète) :

• pour une durée de (maximum 18 mois). : … mois

Dans l’attente de votre réponse, je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

Je vous prie de recevoir, Madame, Monsieur, mes salutations distinguées.

Prénom – Nom

Signature

Réponse du responsable hiérarchique :

Réponse de la Direction :

Annexe 3 : Charte du Télétravailleur

Tout collaborateur ayant une fonction éligible au télétravail a aujourd’hui la possibilité de télétravailler de façon régulière ou occasionnelle.

Afin que le télétravail soit aussi efficient que le travail en présentiel, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles définies au sein de notre accord d’entreprise.

A cet effet, le télétravailleur doit s’engager à respecter les règles suivantes :

• Fournir une attestation sur l’honneur de la conformité, notamment électrique, du lieu d’exercice du télétravail,

• Respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

• Répondre au téléphone, participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et consulter sa messagerie et les différents outils collaboratifs.

• S’engager à effectuer le télétravail au lieu du domicile déclaré au service des ressources humaines.

• S’interdire d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile.

• S’engager à bénéficier d’un mode de garde des enfants non scolarisés et des enfants scolarisés non autonomes pour les jours télétravaillés.

• S’engager à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle.

• Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

• S’engager à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.

• A utiliser le matériel informatique et de communication mis à sa disposition uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation, de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

• Saisir sa hiérarchie de toute difficulté qu' il rencontrerait du fait de la mise en place du télétravail, notamment en cas d'inadaptation de la charge de travail.

Je soussigné(e)…………………………………….m’engage à respecter la charte du télétravailleur mise en place au sein de mon entreprise.

Date :

Nom et prénom :

Signature :