ACCORD TELETRAVAIL

Entre la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement, 167, Boulevard de la Villette - 75010 Paris, représentée par Délégué général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives à la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement :

• FO, représentée par, déléguée syndicale dûment mandatée,

• CFDT, représentée par, déléguée syndicale dûment mandatée.

D’autre part,

Préambule

La Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement a signé avec ses partenaires sociaux, il y a 2 ans, un accord sur le télétravail. Celui-ci répondant à deux engagements forts de la Fédération : la qualité de vie au travail de ses salarié∙es et sa responsabilité sociale et environnementale.

En effet, ce dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salarié∙es, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’Association.

En parallèle, la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement considère le télétravail comme une réponse partielle à ses engagements sociétaux, par la réduction de l’impact carbone des transports.

Enfin, la crise sanitaire est venu bousculé l’ensemble de nos pratiques professionnelles en nous incitant à réinventer notre manière de travailler. Cette période a permis d'impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

C’est pourquoi, la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement, a souhaité réitérer sa volonté de poursuivre la mise en place de ce dispositif, avec une prise de recul de deux années de pratique.

Chapitre 1 : Conditions de passage en télétravail pérenne

Article 1 : Périmètre d'application de l'accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salarié∙es cadres et non cadres de la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après.

Article 2 : Conditions d'éligibilité au télétravail pérenne

Les critères d’éligibilité sont :

- la nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclu∙es de l'accord les salarié∙es dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente sur site ;

- la capacité à travailler de façon régulière à distance ;

- la configuration de l’équipe ;

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du/de la salarié∙e en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Les salarié∙es occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain », particulièrement s'agissant des missions de face-à-face avec les publics, sont exclu·es de fait de ce dispositif.

Article 3 : Volume et conditions

Il existe 2 régimes de télétravail pérenne :

• Télétravail « fixe »– 2 jours maximum par semaine

Le télétravail pérenne de deux jours fixes par semaine est prévu pour les fonctions dites « supports », à savoir, à date :

• Directeur Général et Adjointe,

• Directeur·trice Education Culture et Adjoint·es,

• Chargé·es de missions,

• Assistant·e / Gestionnaire de service,

• Responsables de services supports et transverses : Communication, Gestion, RH, Développement, Informatique, Comptabilité, Vacances pour tous, Affiliation et assurance, Engagement et citoyenneté, Europe, Maintenance et sécurité, Hébergement.

Les jours de télétravail pour ce régime, ne peuvent être reportables (jours fériés, congés, absences…), cumulables, ni fractionnables.

• Télétravail « variable » – Forfait annuel de 20 jours

Cette forme de télétravail est prévue pour les fonctions de direction dites de « terrain », à savoir, à date :

• Directeur·trices CPA,

• Directeur·trices adjoint·es CPA,

• Directeurs d’arrondissement.

Les salarié∙es concerné·es par ce régime auront la possibilité de bénéficier de 20 jours de télétravail par an, dans la limite de 2 jours maximum dans la semaine.

Les jours de télétravail ne peuvent être reportables (jours fériés, congés, absences…), cumulables, ni fractionnables.

Ces périodes sont destinés préférentiellement aux travaux de bilan et rédaction de projets.

Article 4 : Lieu d'exécution du télétravail

Le télétravail peut se pratiquer dans le lieu de vie habituel ou dans un second lieu privé.

Cet (ces) espace(s) doit (doivent) être conforme(s) aux règles de sécurité électriques.

Article 5 : Assurance du lieu de télétravail

Le/La salarié∙e a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le/La salarié∙e remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

Article 6 : Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité de telle sorte que le/la salarié∙e à temps complet est présent∙e dans les locaux au moins 3 jours par semaine.

En cas de passage au télétravail, la durée du travail du/de la salarié∙e demeurera identique à celle de son contrat de travail initial.

Les salarié∙es souhaitant bénéficier du télétravail pérenne "fixe" devront choisir des jours fixes par semaine, en concertation avec leur manager.

Chapitre 2 : Modalités d'acceptation par le/la salarié∙e

Article 7 : Procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au/à la collaborateur∙trice. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du/de la manager et du service RH.

Par conséquent, le/la salarié∙e qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (via le formulaire ad hoc et par courriel) auprès de son/sa manager et de sa RRH, indiquant la/les journée(s) souhaitée(s). Une réponse lui sera adressée dans les 15 jours suivants la réception de sa demande, indiquant la date de démarrage du télétravail.

Le/La responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un∙e salarié∙e qui occupe un poste éligible au télétravail doit motiver précisément sa réponse. Les conflits éventuels sont arbitrés par la Direction générale et la Directrice des RH qui évaluent notamment, avec les parties, la pertinence de ces motivations.

Article 8 : Accès au télétravail pour des salarié∙es en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du/de la salarié∙e en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le/la manager, le/la salarié∙e et la DRH.

Par ailleurs, il est rappelé que seront mis en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations de la médecine du travail.

Une priorité est accordée aux travailleur∙ses handicapé∙es, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Chapitre 3 : Conditions de retour à une situation sans télétravail

Article 9 : Conditions de retour à une exécution sur site

Le/La salarié∙e peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

Le/La manager peut mettre fin à tout moment, au télétravail d’un de ses collaborateur∙trice notamment si la continuité du service n’était pas possible ou si la qualité du travail n’était plus satisfaisante. Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié et motivé par écrit.

Chapitre 4 : Conditions de passage en télétravail exceptionnel

Article 10 : Conditions de passage en télétravail exceptionnel

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), de crises sanitaires, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salarié∙es ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode inédit.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le/la manager et devra faire l’objet d’une information auprès du service informatique au plus tard 48h avant la première journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de crises sanitaires, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.

Le/La manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

A noter que les métiers nécessitant, par nature, une présence physique permanente sur site, ne pourront bénéficier de ce dispositif exceptionnel.

A date, les fonctions pouvant bénéficier de ce dispositif sont les suivantes :

• Directeur·trices CPA,

• Directeur·trices adjoint·es CPA,

• Directeurs d’arrondissement,

• Directeur·trice Général et Adjointe,

• Directeur·trice Education Culture et Adjoint·es,

• Chargé·es de missions,

• Assistant·e / Gestionnaire de service,

• Responsables de services supports et transverses : Communication, Gestion, RH, Développement, Informatique, Comptabilité, Vacances pour tous, Affiliation et assurance, Engagement et citoyenneté, Europe, Maintenance et sécurité, Hébergement.

• Animateur·trices jeunesse.

Chapitre 5 : Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail

Article 11 : Modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et les temps minimaux de repos, le/la télétravailleur∙e (hors cas des salarié∙es au forfait annuel en jours) s’engage à respecter les horaires prévus lors de la signature de sa demande.

Par ailleurs, la direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes modalités que celles utilisées pour les missions exécutées au sein des locaux.

Les heures supplémentaires et complémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée de la direction.

Chapitre 6 : Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le/la salarié∙e en télétravail

Article 12 : Plages horaires où le/la télétravailleur∙se est joignable

L’Association est attachée au respect de la vie privée de ses salarié∙es. A cet effet, le/la salarié∙e ne pourra être joint avant 9h, ni au-delà de 19h.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout∙e salarié∙e en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salarié∙es au forfait, les plages ci-avant évoquées.

Chapitre 7 : Droit ou statut du/de la télétravailleur∙se

Article 13 : Equipement mis à disposition

Le/La salarié∙e souhaitant bénéficier du télétravail doit être en possession d’un ordinateur et d’une connexion internet.

Toutefois, en cas de difficultés justifiées, l’Association pourra exceptionnellement mettre à disposition des collaborateur∙trices en télétravail, un ordinateur portable professionnel, dans la limite des stocks disponibles.

Quand cela est possible, le transfert d’appel téléphonique vers la ligne du/de la salarié∙e sera opéré ainsi que l’ouverture des droits d’accès à distance.

Article 14 : Prise en charge des coûts liés au télétravail

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à Internet, ordinateur, frais d'électricité, assurance…) sont pris en charge par l’employeur sur la base d’un forfait basé sur les barèmes URSSAF à hauteur de 10 euros par mois, sur 11 mois. Cette somme est versée sur le bulletin de paye aux télétravailleur∙ses, quel que soit le nombre de jours de télétravail effectué dans le mois.

Cette allocation forfaitaire sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

L’attribution des titres restaurant est maintenue dans le cadre du télétravail.

Article 15 : Formation et assistance

Le/La salarié∙e et le/la manager bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition (service informatique).

Des ressources contenant des recommandations et informations sur le télétravail sont accessibles sur l’Intraligue.

Article 16 : Droit à la déconnexion

L’employeur souhaite également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salarié∙es doit respecter la vie personnelle de chacun∙e. A cet effet, il est rappelé que, tant le/la responsable hiérarchique que le/la salarié∙e doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidiens. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 17 : Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au/à la télétravailleur∙se. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le/la télétravailleur∙se prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et le service des ressources humaines.

Article 18 : Confidentialité et protection des données

Le/La salarié∙e en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’Association. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il/elle utilise une ressource du système d’information de la Fédération. Il/Elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il/elle a accès ou qu’il/elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen.

Article 19 : Droits collectifs et égalité de traitement

Le/La salarié∙e en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, sociaux etconventionnels que ceux applicables aux salarié∙es en situation comparable travaillant sur site. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, d’accès à la gestion de carrière, sont identiques.

Chapitre 8 : Dispositions générales et transitoires

Article 20 : Entrée en vigueur et durée d'application de l'accord

Les parties conviennent que le présent accord entre en vigueur le mois suivant la date de signature et sera applicable pour une durée indéterminée.

Article 21 : Révision

Conformément à l’article L2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 22 : Dénonciation

Conformément à l’article L2222-6 du Code du travail, le présent accord, conclu pour une durée déterminée, pourra être dénoncé à tout moment, après un préavis de trois mois, par les parties signataires, conformément à l’article L2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 23 : Dépôt légal

Conformément aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Paris et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Paris, dont relève la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement.

Fait à Paris, le 1^er octobre 2022

Pour la Fédération de Paris de la Ligue de l'enseignement

Pour FO

Pour CFDT