Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez MUTUELLE FAMILIALE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

entre les soussignés :

La Mutuelle Familiale, dont le siège social est situé 52 rue d’Hauteville 75 487 PARIS Cedex 10, représentée par Monsieur XXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

et :

La Délégation Syndicale CFDT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

La Délégation Syndicale CGT, représentée par Madame XXXXXXXXXX agissant en sa qualité de déléguée syndicale.

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un axe fort de la politique de la Mutuelle Familiale que l’on retrouve dans ses valeurs. Il s’agit d’une préoccupation partagée par la direction et les organisations syndicales signataires.

La Mutuelle Familiale fait de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales un des axes majeurs de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur, notamment la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et l’article L.2242-1 du Code du travail lequel prévoit l’engagement d’une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (portant, notamment, sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération) et la qualité de vie au travail.

Lors de la première réunion de négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui s’est tenue le 19 septembre 2018, la direction a présenté un diagnostic de situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, dont l’objectif est de dresser un état des lieux sur les neuf domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion / mobilité professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La sécurité et santé au travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le diagnostic a fait apparaitre les éléments significatifs suivants :

• L’effectif global arrêté au 31/12/2017 compte 73,54 % de femmes ;

• Certaines familles professionnelles présentent un déséquilibre, caractérisé par une forte prédominance féminine ;

• La représentation des femmes au comité de direction a évolué ces dernières années pour atteindre une mixité dans la répartition femmes / hommes.

A partir des données du diagnostic, les parties signataires conviennent d’articuler leurs actions autour des 3 domaines suivants :

• La rémunération ;

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;

• La promotion / mobilité professionnelle.

Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, la Direction a également proposé aux organisations syndicales de mettre en place des actions relatives à un 4^ème domaine, hors diagnostic, qui occupe une place prédominante dans les débats de société actuels :

• La lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

CECI RAPPELÉ, IL EST EXPOSÉ CE QUI SUIT :

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de fixer :

• Le cadre d’application ;

• La durée de l’accord ;

• Les actions ayant pour objectif de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir ;

• Le suivi des actions, dont une synthèse est présentée en annexe 1 du présent accord.

2. INFORMATION DES SALARIE(E)S

Les parties conviennent de la création d’une rubrique spécifique sur l’intranet afin d’informer les salarié(e)s sur les dispositions légales et conventionnelles relatives à la parentalité, au principe de non-discrimination sous toutes ses formes et à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Cette rubrique sera alimentée et mise à jour régulièrement, en association avec Le Comité d’Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail (puis avec le Comité Social et Économique lors de sa mise en place), par le service des Ressources Humaines.

3. REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétences requis pour le poste.

Les décisions d’augmentation de la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

De même, elle s’engage à ce que les congés liés à la parentalité (congé d’adoption, congé maternité, congé parental d’éducation) ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle en matière d’évolution salariale.

L’objectif de l’ensemble de ces actions est de garantir la non-discrimination dans la politique salariale de l’entreprise.

3.1 Rappel des dispositions légales

La Direction effectuera un rappel des dispositions légales annuellement lors des campagnes de mesures individuelles à l’attention des managers sur les obligations légales qu’elles/ils se doivent de respecter en matière d’égalité salariale.

Ce rappel sera réalisé à l’initiative du service des Ressources Humaines.

Indicateur de suivi :

• Pourcentage de managers ayant été informé(e)s des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle

3.2 Évolutions salariales et écarts de rémunération

La direction analysera et suivra, à l’occasion des campagnes des mesures individuelles, et au moins une fois par an, les évolutions salariales des femmes et des hommes, en équivalent temps plein.

La Direction s’engage à supprimer, dans le respect des orientations budgétaires définies par le Conseil d’Administration, au plus tard dans les 3 ans suivant la signature de l’accord, les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, à parcours professionnel équivalent, toutes choses égales par ailleurs (ancienneté, situation géographique…).

Indicateurs de suivi :

• Analyse des mesures individuelles par catégorie professionnelle, par sexe et par temps de travail

• Analyse des salaires médians et moyens par catégorie professionnelle et par sexe

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage salarial dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération

• Analyse des écarts de rémunération restant à supprimer sur les 3 années de l’accord

4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Les actions suivantes s’inscrivent dans la continuité des accords déjà mis en place en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle au sein de la Mutuelle, à savoir :

• L’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, le droit à la déconnexion et le don de jours de repos du 4 mai 2017 ;

• L’avenant n°1 à l’accord sur le temps de travail forfait annuel en jours du 13 juillet 2017 ;

• L’accord relatif au télétravail du 21 juin 2018.

Les parties s’engagent à aider les salariés en mettant en œuvre les mesures permettant une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie familiale. Cette préoccupation générale doit être intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salarié(e)s.

La parentalité ne doit en aucun cas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié(e)s. De ce fait, les parties signataires ont choisi de mettre en place des actions permettant d’améliorer la compatibilité entre travail et parentalité.

1. Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s

Lors de la demande de départ d’un(e) salarié(e) en congé parentalité, il lui sera fourni systématiquement une information concernant les droits liés à la parentalité et les modalités de l’entretien professionnel de retour de congé.

Cette information prendra la forme d’un document spécifique qui sera remis individuellement à chaque salarié(e) au moment de sa demande.

Indicateur de suivi :

• Nombre de départs en congé parentalité, par sexe

• Nombre de documents d’information remis sur les droits liés à la parentalité lors de la demande de départ du/de la salarié(e)

  2. Encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité

La direction s’engage à promouvoir auprès des hommes, les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité, en rappelant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, à savoir :

• Le congé naissance ;

• Le congé paternité ;

• Le congé d’adoption ;

• Le congé parental d’éducation.

Cette information sera disponible sur l’intranet (voir article 2).

3. Améliorer l’harmonisation des temps de vie

Une charte des temps et de bonnes pratiques sera mise en place, reprenant les sujets suivants :

• Rappeler les dispositions du droit à la déconnexion ;

• Limiter les réunions le soir ou tôt le matin ou pendant les heures de repas ;

• Planifier les réunions à l’avance ;

• Prendre en compte les jours de présence des salariés à temps partiel ;

• Développer les modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence, téléconférence) ;

• Organiser des formations à proximité du domicile ou en e-learning dans la mesure du possible.

Le service des Ressources Humaines veillera à l’application de cette charte par l’ensemble des managers.

Indicateur de suivi :

• Communication autour de la charte à l’ensemble des salarié(e)s : Réalisée / Non réalisée

  4. Faciliter la réintégration dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité

     1. Garder le lien avec l’entreprise

Les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre d’un congé parentalité et qui le souhaitent, auront la possibilité de maintenir le lien avec l’entreprise en demandant à bénéficier des informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s, par le biais des « flash infos ». Ils/elles pourront également disposer, à leur demande, d’un accès intranet durant leur congé parentalité. Cette possibilité sera également ouverte aux salarié(e)s en absence longue durée de plus de 3 mois (congé maladie, congé sabbatique, congé formation…).

Les salarié(e)s qui en feront la demande devront fournir au service des Ressources Humaines leur adresse mail personnelle.

Indicateur de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé l’accès aux « flash infos » et à l’intranet

  2. Mettre en place un parcours d’accompagnement et de réintégration

La direction s’engage à mettre en place un parcours d’accompagnement et de réintégration (accueil du/de la salarié(e) par la/le manager, transmission d’informations sur l’entreprise, les nouveaux process et outils, formations nécessaires, suivi de la réintégration…) pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité et d’un congé de longue durée (6 mois d’absence), afin de faciliter leur retour.

Indicateur de suivi :

• Mise en place du parcours : Réalisée / Non réalisée

5. PROMOTION / MOBILITÉ PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle des salarié(e)s de la Mutuelle Familiale, l’accès à des postes de management et plus largement chaque forme de promotion, doivent être exclusifs de toute considération tenant au sexe du/de la salarié(e).

Les salarié(e)s reprenant leur activité après une interruption liée à un congé parentalité doivent faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’entreprise dans l’élaboration des politiques de formation et de promotion / mobilité professionnelle.

5. Analyser les évolutions de carrières / mobilité professionnelle

La direction s’assurera chaque année que la proportion des femmes et d’hommes promu(e)s et/ou bénéficiant d’une mobilité professionnelle soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de leur catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promu(e)s et leur proportion dans l’effectif global

  6. Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise

Les annonces internes (comme externes) ainsi que les fiches métier seront rédigées dans des termes non discriminants.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’annonces en mobilité interne réalisées et répartition du nombre des candidatures par sexe

  7. Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité

     3. Améliorer les entretiens professionnels des salarié(e)s de retour suite à un congé parentalité

L’entretien professionnel obligatoire au retour d’une absence longue durée ou d’un retour de congé parentalité devra être réalisé dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e) par le service Ressources Humaines.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé parentalité par le service Ressources Humaines, au maximum dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)

Le ou les actions de formation liée(s) au métier identifiée(s) lors de l’entretien professionnel de retour de congé parentalité seront mises en œuvre dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant leur retour (sous réserve de disponibilité dans le cas d’une formation avec un organisme externe).

Un budget spécifique sera alloué dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation à leur retour de congé parentalité

• Budget dédié à ces actions de formation (formation réalisées et engagées)

  4. Bilan de compétences

Les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité de plus de 12 mois bénéficieront de facilités pour la réalisation d’un bilan de compétences à leur demande.

En cas de non prise en charge du bilan de compétences par les organismes externes compétents, la Mutuelle Familiale prendra en charge le coût du bilan de compétences, effectué sur le temps de travail, et sur le plan de développement des compétences de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes et de prises en charge de bilans de compétences, le budget annuel dédié sur le plan de développement des compétences ne pourra dépasser 6 000€ TTC. En cas de limite atteinte, les demandes des salarié(e)s seront alors prises en charge sur le plan de l’année suivante.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé à réaliser un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé parentalité

• Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité, avec prise en charge par un organisme externe ou sur le plan de développement des compétences de l’entreprise

• Nombre de salarié(e)s dont la demande de prise en charge de leur bilan de compétences sur le plan de développement des compétences de l’entreprise a été reportée sur l’année suivante

  8. Inciter les salarié(e)s au développement de leur employabilité

Une communication régulière sera dispensée à l’ensemble des salarié(e)s sur les dispositifs de formation existants tels que la validation des acquis d’expérience, le bilan de compétences, le congé personnel de formation ou le conseil en évolution professionnelle afin d’accéder à un niveau de qualification supérieur.

Indicateur de suivi :

• Nombre de communications réalisées dans l’année

6. LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

La direction relayera à l’ensemble des salarié(e)s les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Un(e) référent(e) sera désigné(e) par le Comité Social et Économique au sein de ses membres (titulaires ou suppléants) lors de sa mise en place. Elle/il aura pour mission d’orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le/La référent(e) désigné(e) bénéficiera d’une formation lui permettant d’assurer son rôle. Cette formation sera prise en charge par l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de campagnes relayées

• Nombre de personnes ayant pris contact avec le/la référent(e)

7. CHAMP D’APPLICATION - BENEFICIAIRES

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Mutuelle Familiale bénéficiant d’un contrat de travail.

8. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi du plan d’actions du présent accord sera présenté tous les ans aux organisations syndicales représentatives lors des négociations collectives obligatoires.

9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD :

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2019.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. Des négociations seront engagées avant la fin de la période d’application de l’accord, soit avant le 31 décembre 2021.

10. DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD :

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans le respect des conditions légales et en particulier des articles L.2261-10 et suivants du Code du travail.

Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Chaque partie signataire devra informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser l'accord et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette demande.

11. ADHESION :

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la Mutuelle, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.

12. PUBLICITE :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 et suivants du Code du travail, à savoir, dépôt en deux exemplaires à la DIRECCTE d’Ile-de-France, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ; et un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris en version papier signé.

Un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail.

Fait à Paris le

En 5 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie¹

Pour la Mutuelle Familiale

XXXXXXXXXX – Directeur Général

Pour l’Organisation syndicale CGT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CGT

Pour l’Organisation syndicale CFDT

XXXXXXXXXX – Déléguée syndicale CFDT

ANNEXE 1 SYNTHESE DES ACTIONS DEFINIES DANS LE CADRE DE L’ACCORD

OBJECTIFS DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS DE SUIVI
Mieux informer les salarié(e)s sur les dispositions légales et conventionnelles relatives à la parentalité, au principe de non-discrimination et à la lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes	création d’une rubrique spécifique sur l’intranet	/
REMUNERATION
Garantir la non-discrimination dans la politique salariale de l’entreprise	Rappel à l’attention des managers, annuellement lors des campagnes de mesures individuelles, des obligations légales qu’ils/elles se doivent de respecter en matière d’égalité salariale	■ Pourcentage de managers ayant été informé(e)s des dispositions légales relatives à l’égalité professionnelle
	Analyse et suivi, à l’occasion des campagnes des mesures individuelles, et au moins une fois par an, des évolutions salariales des femmes et des hommes, en équivalent temps plein	■ Analyse des mesures individuelles par catégorie professionnelle, par sexe et par temps de travail ■ Analyse des salaires médians et moyens par catégorie professionnelle et par sexe ■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un rattrapage salarial dans le cadre de la suppression des écarts de rémunération ■ Analyse des écarts de rémunération restant à supprimer sur les 3 années de l’accord
	Suppression au plus tard dans les 3 ans suivant la signature de l’accord, dans le respect des orientations budgétaires définies par le Conseil d’Administration, des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes, à parcours professionnel équivalent, toutes choses égales par ailleurs (ancienneté, situation géographique…)
ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salarié(e)s	Remise systématique d’une information concernant les droits liés à la parentalité et les modalités de l’entretien professionnel de retour de congé lors de la demande de départ du/de la salarié(e)	■ Nombre de départs en congé parentalité, par sexe ■ Nombre de documents d’information remis sur les droits liés à la parentalité lors de la demande de départ du/de la salarié(e)
Encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité	Promotion auprès des hommes des congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité (congé naissance, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation), en rappelant les dispositions légales et conventionnelles en vigueur par le biais de la rubrique intranet	/
Améliorer l’harmonisation des temps de vie	Mise en place d’une charte des temps et de bonnes pratiques, dont le service RH veillera à l’application par l’ensemble des managers	■ Communication autour de la charte à l’ensemble des salarié(e)s : Réalisée / Non réalisée
Faciliter la réintégration dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité	Possibilité pour les salarié(e)s absent(e)s dans le cadre d’un congé parentalité et qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise durant leur congé parentalité en demandant à bénéficier des informations dont sont destinataires les autres salarié(e)s, par le biais des « flash infos » et l’accès à l’intranet	■ Nombre de salarié(e)s ayant demandé l’accès aux « flash infos » et à l’intranet
	Mise en place d’un parcours d’accompagnement et de réintégration pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité et d’un congé de longue durée (6 mois d’absence)	■ Mise en place du parcours : Réalisée / Non réalisée
PROMOTION / MOBILITE PROFESSIONNELLE
Analyser les évolutions de carrières / mobilité professionnelle	S’assurer chaque année que la proportion des femmes et d’hommes promu(e)s et/ou bénéficiant d’une mobilité professionnelle soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de leur catégorie professionnelle	■ Rapport entre la proportion de femmes et d’hommes promu(e)s et leur proportion dans l’effectif global
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise	Rédaction des annonces internes (comme externes) ainsi que des fiches métier dans des termes non discriminants	■ Nombre d’annonces en mobilité interne réalisées et répartition du nombre des candidatures par sexe
Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés parentalité	Réalisation par le service RH de l’entretien professionnel obligatoire au retour d’une absence longue durée ou d’un retour de congé parentalité dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)	■ Nombre d’entretiens professionnels réalisés suite à un retour de congé parentalité par le service RH, au maximum dans les 30 jours calendaires suivant le retour du/de la salarié(e)
	■ Mise en œuvre du ou des actions de formation liée(s) au métier identifiée(s) lors de l’entretien professionnel de retour de congé parentalité dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 6 mois suivant leur retour ■ Allocation d’un budget spécifique dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise	■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une ou plusieurs actions de formation à leur retour de congé parentalité ■ Budget dédié à ces actions de formation (formation réalisées et engagées)
	Pour les salarié(e)s de retour d’un congé parentalité de plus de 12 mois, mise en place de facilités pour la réalisation d’un bilan de compétences à leur demande : ■ En cas de non prise en charge du bilan de compétences par les organismes externes compétents, prise en charge du coût du bilan de compétences, sur le temps de travail, et sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ■ En cas de pluralité de demandes et de prises en charge de bilans de compétences, allocation d’un budget annuel dédié sur le plan de développement des compétences de 6 000€ TTC maximum. En cas de limite atteinte, prise en charge des demandes des salarié(e)s sur le plan de l’année suivante	■ Nombre de salarié(e)s ayant demandé à réaliser un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité par rapport au nombre de salarié(e)s de retour de congé parentalité ■ Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un bilan de compétences après leur retour de congé parentalité, avec prise en charge par un organisme externe ou sur le plan de développement des compétences de l’entreprise ■ Nombre de salarié(e)s dont la demande de prise en charge de leur bilan de compétences sur le plan de développement des compétences de l’entreprise a été reportée sur l’année suivante
Inciter les salarié(e)s au développement de leur employabilité	Réalisation de communications régulières à l’ensemble des salarié(e)s sur les dispositifs de formation existants (VAE, bilan de compétences, CPF, CEP) afin d’accéder à un niveau de qualification supérieur	■ Nombre de communications réalisées dans l’année
LUTTE CONTRE LES VIOLENCES CONJUGALES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES
Orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	Relais à l’ensemble des salarié(e)s des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales, le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	■ Nombre de campagnes relayées
	Désignation d’un(e) référent(e) par le CSE au sein de ses membres (mission du/de la référent(e) : orienter, informer et accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes)	■ Nombre de personnes ayant pris contact avec le/la référent(e)

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1. Un exemplaire pour la DIRECCTE, un exemplaire pour le Conseil de prud’hommes et un exemplaire pour chacun des signataires.↩