ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

- L’Association Avenir Apei,

D’une part,

Et

- Le syndicat CFDT

D’autre part.

PREAMBULE

L’association affirme, par le présent accord, sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

L’association est consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.

L’association et ses délégués syndicaux ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations ont été construites autour d’éléments statistiques chiffrés communiqués aux organisations syndicales permettant d’avoir une approche précise de la question au sein de l’association. Ces négociations ont permis d’aboutir au présent accord.

L’association entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.

Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.

ARTICLE I – CADRE JURIDIQUE

Le présent accord répond à la loi du 9 novembre 2010 et au décret du 7 juillet 2011 qui a institué pour les entreprises de plus de 50 salariés une obligation de négocier un accord collectif en faveur de l’égalité femmes/hommes.

L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de l’association.

ARTICLE II – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

2.1 - DISPOSITIONS GENERALES

Sur la base du rapport annuel relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux, constatant notamment le respect du principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, inhérent au respect des dispositions conventionnelles qui encadrent la politique salariale de l’association, ont souhaité que les mesures prises portent sur la formation professionnelle et l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales. Elles ont toutefois inscrits dans leurs discussions la question de l’égalité de rémunération effective, thématique obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 octobre 2012.

L’association employant plus de 300 salariés ETP, quatre mesures ont donc été identifiées.

2.2 - REMUNERATION EFFECTIVE

► Principe

L’association s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’association a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.

La promotion, à savoir le changement d’échelon sur une grille de rémunération pour une fonction donnée se fait automatiquement à l’ancienneté, pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, dans les conditions définies par les articles 38 et suivants de la convention collective.

► Objectifs de progression

L’objectif chiffré que se fixe l’association est que 100% des promotions d’échelon à l’intérieur d’un même métier (au sens de la classification de la convention collective du 15 mars 1966) résulte de la seule évolution prévue par la convention collective du 15 mars 1966.

► Actions à mettre en œuvre

L’entretien professionnel annuel sera l’occasion de présenter à chacun des salariés concerné, son déroulement de carrière dans la grille indiciaire et sera l’occasion pour lui de vérifier que son déroulement de carrière dans son métier est indépendant de toute considération à caractère sexuel.

► Indicateurs de suivi

L’indicateur de suivi d’objectif est le %, par année civile, de changement d’échelon qui ne serait pas lié à l’ancienneté par rapport au % total de changement d’échelon. Cet indicateur est établi par métier.

L’indicateur de suivi des actions sera constitué par le nombre d’entretien professionnels réalisés par année civile par rapport au nombre de salariés devant bénéficier d’un tel entretien.

2.3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’association s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif chiffré que se fixe l’association est que, par catégorie d’emploi, le nombre de formation soit à 5% près identique entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la répartition femmes/hommes.

► Actions à mettre en œuvre

Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel annuel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• Pourcentage du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée par catégories d’emplois que sont les catégories suivantes:

• Salariés non Cadres (ouvriers non qualifiés, ouvriers qualifiés, employés d’une part et techniciens)

• Salariés Cadres;

• Pourcentage d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la catégorie concernée

• Rapport entre les deux précédentes données

2.4 - ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITES FAMILIALES

► Principe

L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.

► Objectifs de progression

• Pendant la durée de validité de l’accord, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.

• Pendant la durée de validité de l’accord, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.

Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.

A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).

Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.

La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle dans le cadre du congé parental.

Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption.

Est exclu de ce dispositif le congé paternité en raison de sa durée réduite (11 jours puis 25 jours à compter du 1^er juillet 2021).

► Actions permettant d’atteindre les objectifs

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.

► Indicateurs de suivi

La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité /adoption par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ou adoption.

• pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.

2.5 - L’ACCES A L’EMPLOI

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise au 31 décembre 2020 fait ressortir que l’effectif féminin représente 75% de l’effectif total contre 25 % pour les hommes.

Des disparités existent essentiellement sur :

L’administratif

L’éducatif

Le paramédical

► Principe

L’association s’engage à poursuivre une politique de recrutement sans distinction de sexe.

► Actions favorisant le respect du principe

Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter ce principe sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi

L’association s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe tant sur le contenu que dans le libellé de l’emploi. La rédaction des offres d’emploi, en interne comme en externe, fait apparaître systématiquement la mention H/F.

Méthodes de recrutement

Selon la nature du recrutement, l’association détermine la méthode et les outils les mieux adaptés à la sélection des candidats. Avant chaque entretien individuel d’embauche, l’association informe oralement les candidats des méthodes utilisées. Ces derniers sont conviés à participer à des tests ou mises en situation destinés à évaluer leurs compétences et leur capacité d’adaptation.

Personnes chargées du recrutement

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation/information sur la non-discrimination et l’égalité des chances.

Par ailleurs, tout en maintenant notre processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur des compétences, des expériences professionnelles, des qualifications des candidats, il s’agira de mettre en œuvre une action spécifique qui doit permettre :

• En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter d’avantage de personne du sexe sous-représenté dans la catégorie concerné par le recrutement.

• De favoriser l’accueil de stagiaires des deux sexes.

► Indicateurs de suivi

Les indicateurs de suivi de cet objectifs sont constitués par :

• Le nombre de recrutements opérés par catégorie d’emploi

• Le nombre de recrutements hommes et femmes dans ces mêmes catégories d’emplois

• Le nombre de candidatures hommes et femmes reçues pour chaque recrutement

Le nombre de recrutement opérés dans le respect de la procédure ci-dessus décrite.

ARTICLE III – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES

La direction de l’association et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.

Par ailleurs, ces éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord, une fois établis, seront présentés au Comité Social et Economique (CSE) à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

ARTICLE IV – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur sous réserve de son agrément.

Il prendra effet à compter du 1^er janvier 2021 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2023 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE V – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE VI – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités prévues par les articles L 2231-6, D 2231-2 et D 2231-4 du code du travail à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes de Saint Germain en Laye.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Carrières sur Seine, le 17 juin 2021.

Pour Le Syndicat CFDT Pour l’association Avenir Apei