Accord d'entreprise "Accord relatif à la rémunération 2022 NAO 2022" chez INFA - INST NAT FORMAT APPLIC CTRE CULTURE OUVR (Siège)

ACCORD relatif à la REMUNERATION 2022

Entre :

La XXXX, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXXXXX,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

SNEPAT-FO représentée par XXXXXX

CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX

D’autre part,

Préambule

En vue des Négociations Annuelles Obligatoires, les parties au présent accord ont instauré des mesures de concertation dans un « accord de méthode » du 29 novembre 2017, telles que prévues par l’article L.  2232-20 du Code du travail.

Dans ce cadre et conformément à l’article L. 2242-2 du code du travail la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 25 février, 15 mars, 23 mars 2022.

Durant ces réunions, les informations relatives à la rémunération ont été présentées. Au sortir des discussions et échanges et au vue des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des mesures suivantes :

Article 1 – Salaires

Compte tenu du contexte de l’année 2021et des résultats opérationnels négatifs aucune augmentation générale n’interviendra sur l’année 2022.

Des augmentations individuelles seront privilégiées sur les évolutions de postes tout en gardant une cohérence des rémunérations par famille d’emploi afin d’assurer une équité entre salariés.

Conformément à la convention collective des organismes de formation et à l’avenant du 9 juin 2021 étendu le 17 novembre 2021 relatif aux salaires minima conventionnels, la XXX a procédé à la pesée des emplois selon les critères définis et a appliqué les minimas conventionnels en vigueur.

Des réajustements ont été réalisés afin de garantir une application stricte des minima conventionnels tels qu’ils résultent de la pesée des emplois.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ouvrir des négociations relatives à la mise en œuvre d’un d’intéressement.

Article 2 – Prime exceptionnelle

Dans le cadre du contexte économique actuel et ce malgré un résultat opérationnel négatif, la XXX a la volonté d’accompagner ses salariés. Après discussion entre les parties, il a été décidé d’instaurer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « Prime macron » selon les dispositions légales en vigueur et les critères définis ci-dessous :

• Pour bénéficier de la prime, le salarié doit être lié à l’entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime soit le 31 mars 2022 et doit avoir eu une rémunération, au cours des 12 derniers précédent le versement, inférieure à trois fois la valeur du SMIC annuel, soit 4 631,74 € / mois (SMIC au 1^er janvier 2021)

• Le montant de la prime est de 800 euros et sera modulé au regard de la durée du travail. Ainsi, ce montant est réduit à due proportion de la durée de travail effectif sur les 12 mois précédents le versement de la prime et de la durée contractuelle de travail.

Sont assimilés à des temps de présence :

• les arrêts de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle,

• les absences pour les congés mentionnés au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du Code du travail (congés maternité, congés paternité, congés d’éducation parentale, pour maladie d’un enfant de présence parentale)

• les absences pour maladie non professionnelle de moins de 30 jours

• La prime est versée au mois de mars et indiquée sur le bulletin de salaire correspondant ; Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.

• Elle reste exceptionnelle et ne saurait créer un droit acquis au bénéfice des salariés, ni constituer un usage.

Article 3 – Ecart de rémunération ente les hommes et les femmes

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. Ainsi la direction garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L3221-2 et L3221-4 du code du travail.

Les informations données lors de la 1^ère réunion de négociation le 25 février 2022 mettent en exergue l’application de ce principe.

Article 4 – Garanties sociales

Article 4-1 – Carence arrêt maladie

La Direction réitère l’application du délai de carence de 3 jours quel que soit le nombre d’arrêt dans l’année.

De plus, en cas d’arrêt maladie pris en charge par la sécurité sociale, la direction maintiendra, pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté, le salaire pendant le délai de carence à raison d’1 fois par année civile. Le maintien de la rémunération est effectif dès le premier jour d’arrêt de travail.

A partir du 2ème arrêt de travail au cours de la même année, la direction ne maintiendra plus le salaire

durant les 3 jours de carence de la Sécurité Sociale.

Si l’arrêt est égal ou supérieur à 30 jours consécutifs, le délai de carence sera rétroactivement supprimé.

Article 4-2 – Subrogation maternité

La direction maintient la subrogation maternité quelle que soit l’ancienneté de la salariée dès lors qu’elle est indemnisée par la Sécurité Sociale.

Article 4-3– Congé paternité et accueil d’un enfant

La direction indemnise à 100% le congé paternité dès lors qu’il est indemnisé par la sécurité sociale. En conséquence aucune proratisation ne sera effectuée sur le décompte des congés payés.

Pour être indemnisé le salarié doit :

• Prendre le congé de paternité dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant

• Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé

• Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé

La durée du congé de paternité est fixée depuis le 1^er juillet 2021, à 28 jours dont 7 jours de congés obligatoires à prendre au moment de la naissance et qui remplacent les 3 jours de congés de naissance.

Les 21 jours restant pourraient être pris dans les 4 mois qui suivent l’accouchement.

Article 4-4– Congé supplémentaire

La Direction réaffirme le principe des congés supplémentaires suivants

• Congé pour les salariés reconnus travailleurs handicapés :

Après 3 mois de présence dans l’entreprise, 1 jour de congé payé supplémentaire par année est accordé aux salariés reconnus travailleurs ayant justifié leur situation auprès du service RH.

• Congé de fin de carrière :

Les salariés âgés de plus de 57 ans bénéficieront d’une journée de congé supplémentaire par an.

De plus, ils bénéficieront d’un jour supplémentaire rémunéré pour garder leurs « petits enfants » malades de moins de 15 ans (sur présentation d’un certificat médical).

Ces jours de congés supplémentaires seront automatiquement intégrés au compteur de congés payés formalisé sur les bulletins de paye des salariés concernés.

Article 5– Compte épargne temps

Le dispositif compte épargne temps en vigueur au sein de la XXX résulte de la convention collective des organismes de formation, Article 10.7.2 -4.

Pour rappel, il peut être alimenté notamment par :

- des jours de repos attribués au titre de la réduction de la durée du travail dans la limite de la moitié ;

- des congés payés dans la limite de 10 jours par an ;

D’un commun accord entre les parties et à titre exceptionnel, le compte épargne temps pourra être alimenté de congés payés acquis au titre de l’année N-1 dans la limite de 15 jours par an, lorsque l’activité du site ou du service n’a pas permis de poser les congés acquis au titre l’année N-1.

Article 6– Déplacement professionnel : frais kilométriques

La direction rappelle que la priorité doit être donnée à l’utilisation d’un véhicule de service.

L’utilisation du véhicule personnel pour des déplacements professionnels doit être soumise au préalable à l’accord du manager. Le salarié ou la salariée devra transmettre à son hiérarchique copie de son permis de conduire, la carte grise du véhicule à son nom et une attestation d’assurance à jour.

La XXX a souscrit en date du 16 mars 2021 un contrat d’assurance mission (pack auto/moto mission) dont l’objet est la protection des collaborateurs utilisant leur véhicule personnel dans le cadre d’une mission professionnelle qui devra faire l’objet d’un ordre de mission. Les déplacements domicile – lieu de travail ne sont pas pris en compte.

Le taux de remboursement des indemnités kilométriques est de 0.502 euros/km au pour les 4 roues et de 0.44 euros/km pour les 2 roues, avec application au 1^er avril 2022.

Article 7– Ticket de restaurant

Le titre-restaurant, appelé couramment « ticket-restaurant », est un titre spécial de paiement nominatif remis au salarié par l’employeur afin de lui permettre de prendre ses repas à l’extérieur, lorsque l’entreprise ne dispose pas d’une cantine ou d’accès à un restaurant d’entreprise. Il n’a aucun caractère obligatoire et le salarié peut les refuser.

Il est attribué au salarié dont la pause repas est prévue dans leur contrat. Le salarié qui ne travaille que le matin ou que l’après-midi ne bénéficie pas de titre-restaurant.

Il n’est attribué que pour les jours travaillés.

Pour rappel les tickets restaurant attribués par la XXX sont d’une valeur faciale de 6.90 euros pour les salariés de l’IDF et 5,95 euros pour les autres salariés. La prise en charge patronale est de 60% et la part salariale de 40%.

Les prises en charge patronale (60%) et salariale (40%) sont maintenues.

Le salarié en télétravail gardera le bénéfice du ticket restaurant pour chaque jour télé travaillé à temps plein.

Article 8– Astreinte

L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de la XXX.

A titre exceptionnel et dans des circonstances bien particulières un salarié de la XXX peut être amené à réaliser une astreinte.

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur.

Toutefois, le salarié en astreinte doit être en mesure d'intervenir pour accomplir une mission.

Le dispositif est soit prévu dans le contrat de travail / avenant soit mis en place en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

La mission effectuée lors de l’astreinte, qui est du temps de travail effectif donne lieu à des compensations sous forme de repos.

De plus l’astreinte donnera lieu à une compensation d’une demi-journée supplémentaire qui sera calculée en fonction du nombre d’astreinte quotidienne.

En fin de mois, le salarié informera son responsable hiérarchique du nombre d'heures d'astreinte effectuées afin de valider la compensation correspondante.

En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Article 9 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Les parties conviennent que le présent accord

• Entrera en vigueur le jour de son dépôt.

• Est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur

Article 10 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 11 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du Val de Marne, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes

Fait à Nogent sur Marne, le 25 mars 2022 en cinq exemplaires originaux

Pour la XXX :

Le Directeur Général

xxxxxx

Pour les organisations syndicales :

SNEPAT-FO CFE-CGC

xxxxxx xxxxxxx